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企业薪酬训练营

企业薪酬训练营

课程编号：25621

课程价格：￥19000/天

课程时长：2 天

课程人气：542

行业类别：行业通用     

专业类别：财务管理 

授课讲师：陈禄

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
人力资源总监/经理/主管 薪酬经理/薪酬主管 计划转型薪酬模块的其他HR 希望系统学习薪酬设计的相关人员

【培训收益】
花培训的钱，得咨询的果：从方法论到工具到案例，手把手教学，学完成为公司内部咨询顾问。 提升人力资源逻辑认知：完整系统的了解经营与管理的关系，全面掌握人力资源管理体系各模块之间的逻辑关系。 全流程实战方法：掌握完整的企业薪酬设计流程中的每个步骤和方法。 全套工具表单：课上跟随老师逐步设计工具表单，课后直接应用。

一、人力资源管理的新问题
1.人才供给问题：90后00后人口的持续下降
2.人才成本问题：政府和员工共同推动的人工成本持续上升
3.人才激励问题：低欲望时代工作积极性难以保持
4.人才筹码问题：创业热潮引发的优秀人才对企业的筹码优势
二、人力资源管理的新体系
1.经营与管理的关系：人力资源如何支撑公司的经营活动？
2.企业增长路径与核心人才：不同增长路径对核心人才的需求差异
【案例分享】四种增长路径的核心人才
3.人力资源管理全貌：正确了解人力资源核心模块的内在逻辑关系
4.组织发展与人才发展：组织和人才在互利过程中实现双赢

三、薪酬问题——从不同角度看到的薪酬问题有哪些？为什么？
1.从员工视角看薪酬
员工对薪酬的意见集中在工资低、不涨工资、不公平、新老倒挂等现象。
2.从企业视角看薪酬
企业看到的是人工成本高、持续上升、影响企业利润等现象
3.薪酬问题的原因
定薪依据：根据什么定工资？
调薪机制：怎样才能涨工资？
经营效益：如何让企业和员工都满意？

四、薪酬认知——如何对薪酬有清晰的认知？
1.薪酬的本质：企业与员工的交易价格
2.薪酬的来源：股东、员工、债权人
3.付薪的依据
薪酬内部公平性：职位、能力、绩效
薪酬外部竞争性：市场
薪酬成本可靠性：企业

五、薪酬设计——如何建立企业薪酬体系？
1.薪酬现状分析
薪酬内部分析的方法（管理访谈、调查问卷、财务分析、业务分析、人力数据分析等）
薪酬外部分析的方法（同行对标、薪酬调研、标杆做法、典型案例、行业事件等）
案例：某企业的薪酬分析报告
该报告是真实咨询项目报告，根据员工访谈和调查问卷，结合财务和业务数据分析，得出真实的企业薪酬现状，尤其是不同部门不同层级员工对薪酬的意见。
工具制作与练习：薪酬回归分析表
2.优化职位体系
岗位职责梳理方法：流程法、访谈法、职位分析法等
任职资格：关键职位的6大任职资格
晋升通道：不同职位序列的晋升方向、速度和阶梯
职位说明书
工具：职位说明书模板
该模板为真实企业使用模板，明确了职位说明书的8项核心内容，可直接使用。
职位编制：有效的职位编制控制方法
职位优化工具：RASIC优化
小组练习：人力资源部RASIC优化
3.职位价值评估
职位评估的作用：明确职位的内部相对价值
工具制作与练习：《职位评估表》
案例：某企业《职位评估表》
该职位评估表为真实企业所用，展示了该企业选取的评估因素和权重。
职位评估的过程：职位评估关键四步，企业应该避免的误区。
职位评估的结果：《职位价值矩阵》
案例：某集团企业的职位价值矩阵
该职位价值矩阵为真实企业评估结果，明确了该集团全部职位的评估等级。
4.薪酬结构设计
薪酬结构的时间意义：短期薪酬、中长期薪酬的有效结合。
薪酬结构的常见组成部分：基本工资、职位工资、绩效工资、司龄工资、计件工资、计时工资、业绩奖金、经营提成、年终奖、利润分享、股权分红、股票增值等。
薪酬结构的意义：不同薪酬结构的作用有重大差异，企业需要灵活设计应用。
固定薪酬与浮动薪酬：如何设计不同职位序列的固浮比？关键因素分析。
案例：某企业的薪酬结构
该薪酬结构为真实企业的薪酬结构，明确了该企业全部职位的薪酬组成部分。
5.市场薪酬调查
调查渠道：常见的调查渠道各有什么优缺点？
数据分析：如何对市场数据进行统计分析？
市场分位值：应用统计学的概念对市场薪酬进行分位设计。
工具制作与练习：《市场薪酬水平推导表》、《外部友商薪酬分析表》
企业薪酬策略：企业如何选择薪酬领先策略、跟随策略、保守策略？
案例：某企业的薪酬策略
该薪酬策略为真实企业的薪酬策略，反映了该企业在持有核心资源并保持核心竞争力的人才管理意图。
6.工资设计
薪酬层级：小微企业、中型企业和大型企业需要设计不同数量的薪酬层级。
薪酬档位：每级薪酬进行细分的档位设计以实现员工薪酬套档。
重点掌握薪酬等级、档位、带宽、级差、档差、重叠度等核心知识
工具制作与练习：《等级工资表》
套档模型：根据套档因素进行权重设计，形成套档模型。
工具制作与练习：《员工套档表》
案例：某企业的工资设计
该工资设计表为真实企业的工资设计，完整的展示了从职位评估到工资设计的全过程。
7.奖金设计
奖金分配顺序：前台团队、中后台团队、公司高管的奖金分配顺序
奖金总额：人工成本与奖金的比例关系
部门奖金额度：确定不同部门的奖金额度
奖金模式与计算：不同部门的奖金结构和依据，明确的奖金计算方式
部门奖金分配：明确部门分配奖金的权力和流程
工具制作与练习：《部门奖金分配表》
现场模拟练习某个部门的月度奖金，讨论奖金分配的原则
8.薪酬测算
个体测算：细化到每位员工的薪酬测算
个体调整：特殊人员的薪酬调整方法
整体测算：从经营角度出发进行整体测算
整体调整：全局性调整薪酬的方法
精准测算企业利润与人工成本，实现公司和员工双赢
案例：某企业的薪酬测算
该测算表为真实企业的人工成本测算，通过输入生产经营的核心变量，尤其是各部门的职位、编制和薪酬，自动计算出公司的经营利润，并通过财务报表和经营报表相互验证，
确定企业的最佳人工成本区间。
工具制作与练习：《经营分析模型》
9.薪酬制度
定薪机制
调薪机制
绩效与薪酬的关联设计

六、中长期激励——如何应用中长期薪酬进行人才激励？
1.常见的中长期激励工具
2.合伙人机制
3.利润分享
4.股权激励
5.股票增值
6.中长期激励的基础准备工作

七、薪酬策略——不同的企业如何运用不同的薪酬策略？
1.不同发展阶段薪酬策略
创业期企业的薪酬策略
发展期企业的薪酬策略
成熟期企业的薪酬策略
转型期企业的薪酬策略
并购期企业的薪酬策略
2.国企与民企的薪酬策略差异
国有企业薪酬策略
民营企业薪酬策略
3.不同行业地位的薪酬策略差异
行业龙头薪酬策略
行业第一梯队薪酬策略
行业第二梯队薪酬策略
新进入行业的企业薪酬策略
4.不同职位序列的薪酬策略差异
销售人员薪酬策略
研发人员薪酬策略
生产人员薪酬策略
职能人员薪酬策略 

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