管理一严就离职？管理从来不是折腾人，而是狠抓这3件事

    时间：2025-12-05

有多少管理者总是用“严管厚爱”这四个字给员工上枷锁？当核心员工离职时，管理者还两手一摊抱怨员工：“现在的年轻人就是吃不了苦。”殊不知，员工逃离的从来不是严格，而是以管理为名的压迫。

 

数据显示，超过七成的员工坦言离职原因不是工作本身，而是直接上级。当你把员工当贼防时，就不要想着员工对你信服。

 

真正的严格是对事的标准，虚伪的严格是对人的驯化。做好以下三件事，让你的严格成为员工成长的阶梯。

 

 

01

狠抓目标

 

 

太多管理者把"严格"用错了地方：抓考勤比抓业务还狠，管PPT格式比管项目进度还细。还美其名曰"过程管理"，实则是把员工当提线木偶。这种本末倒置的管理方式，本质上是不自信，因为除了抓考勤、抓格式这些表面文章，他们根本不知道真正该抓什么。

 

真正的严格，是对目标的死磕，而不是对形式的执念。

 

第一，共同制定目标，绝不单向下命令

 

别坐在办公室里拍脑袋定KPI了！SMART原则不是让你用来写PPT的，是让你和员工坐在一起，把“企业要什么”和“员工能做什么”拧成一股绳。某互联网大厂员工吐槽：“领导半夜扔个KPI过来，第二天就要结果，问一句为什么做就被怼不要质疑战略。”

 

真正的方向之严，是坐下来和员工一起拆解目标。就像华为的“目标共契制”，主管和员工共同签字画押，双方成了责任共同体，而不是上下级对立。

 

第二，明确授权，而不是事事审批

 

最可笑的管理者，一边要求员工“有主人翁意识”，一边把审批权攥得死紧：报销要过5道关、买支笔也要总监签字。你雇的是成年人，不是小学生，把做什么和为什么做讲清楚，至于具体该怎么做，只要不违法乱纪，就放手让员工去干。

 

韩非子两千年前就说过：“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智。”你把员工当手脚使唤，就别怪他们只长手脚不长脑子。

 

第三，采用价值考核，而不是形式考核

 

有的员工每天第一个到最后一个走，可能只是在无效加班；准时下班的人反而可能贡献了核心价值。但管理者却陶醉在团队大部分员工都很努力的假象里。

 

彼得·德鲁克早有断言：“效率是以正确的方式做事，效能是做正确的事。”真正的严格，是考核时只看核心价值：你带来了多少客户？解决了什么问题？而不是打了多少卡、发了多少日报。就像特斯拉工厂的标语：“这里不表扬汗水，只奖励结果。”

 

 

02

狠给支持

 

 

很多管理者对员工的要求高破天际，给的支持却薄如蝉翼。某员工怒斥领导：“要求我三天搞定客户，却不给预算、不配人手，出事还让我背锅。”

 

这种“严于律人，宽于待己”的双标做派，正在逼走最后一批能干的人。

 

1、舍得给资源

 

某创业公司CEO的反思很深刻：“以前总抱怨员工不给力，后来才发现是我没给够子弹。”缺人、缺钱、缺权限，就是不缺KPI！这正是很多团队的现状。

 

优秀的管理者会主动问团队：“还缺什么？我能帮你解决什么？”而平庸的管理者只会质问：“为什么还没完成？”这两句话的差别，就是一流管理者与三流管理者的分水岭。

 

2、舍得给培训

 

某制造业龙头企业的车间主任曾指着自动化生产线怒骂：“让小学文化的老王操作百万设备，还不如直接让设备把钱吃了好歹能省电。” 多么没良心的人才能说出来这种话。

 

培训的本质就是管理者的投资，既然你要求员工创造十倍价值，至少该教会人家三倍本领。任何没有培训就要求员工做到完美的主管，就应该立即撤职。

 

3、舍得给容错空间

 

“公司里最讨厌的是两种人，一种是‘野狗’，有能力没价值观；另一种是‘小白兔’，有价值观没能力。”但很多公司正在批量制造第三种人：“木头人”——因为怕做错就干脆什么都不做。

 

扎克伯格说过：“最大的风险是不冒任何风险。”某创业公司设立“试错基金”，员工申请通过即可尝试新方案，即使失败也有奖励。结果半年内孵化出3个新业务。谷歌也允许员工用20%的时间做自发项目，Gmail和谷歌地图都源于此。你的公司呢？可能错一次扣奖金，错两次写检讨，错三次直接滚蛋。

 

 

03

狠抓反馈

 

 

员工不怕苦，就怕苦得不值得；不怕累，就怕累得不公平。这就是为什么年轻员工总好像特别“难管”的原因。因为他们生长在信息透明的时代，对“看人下菜碟”的容忍度为零。任何一点不公，都会让优秀员工瞬间寒心。

 

1、反馈要及时

 

最伤人的管理者，平时当老好人，年底考核突然甩出一堆“罪状”。这种反馈不是管理，是处决！英特尔前CEO格鲁夫强调：“管理者最大的罪恶，就是看着员工走错路却不及时纠正。”

 

反馈应该像导航一样，随时提醒修正方向，而不是等到撞墙才说“你走错了”。及时反馈是最廉价的培养，过期指责是最昂贵的伤害。

 

2、激励要透明

 

华为“不让雷锋吃亏”的理念，值得每个企业刻在墙上。必须建立透明公正的“贡献可视化”制度，让价值创造者获得应有的回报。

 

如果身为管理者却想抢下属功劳，那就是再抢别人的前途和尊严。因为这就是最基本的市场规律：价值决定价格，贡献决定回报。

 

3、沟通要畅通

 

某知名企业设“匿名吐槽箱”，结果收上来全是骂CEO的。老板居然选择了召开全员大会，一条条读出来并当众表示会进行整改。三个月后，公司的离职率降了六成。

 

反观那些大搞特搞一言堂的公司，员工基本都选择用沉默投票，并且沉默着沉默着就离职了。

 

✎写在最后

 

“三流管理者折腾人，二流管理者约束人，一流管理者成就人。”

 

所谓管理严格，从来不是逼走员工的借口。真正的严格，是方向上的精准、支持上的到位、公平上的较真。

 

当你抱怨员工不服管时，先照照镜子：你的管理配得上人才的付出吗？

 

记住：员工离开的不是公司，而是无能的上司。