做管理的核心，就是找到愿意与你同行的人：给管理者的4个建议

    时间：2025-12-05

你认为管理是制定完美的流程，还是拥有绝对的权威？说到底，管理的核心是人，是找到那些目标一致、愿意与你并肩作战的同行者。

 

这不是简单地发号施令，而是构建一种深度关系，一种基于共同利益、相互成就和绝对坦诚的伙伴关系。

 

任何背离这一核心的管理行为，不管是死抓权力不2放，还是表面上一团和气，最后都会让团队越来越没劲，甚至散架。

 

今天，和你聊聊我的4点看法。

 

 

01

所谓忠诚

本质是利益的同频共振

 

 

很多管理者还在迷信感恩文化，动不动把“一家人”挂在嘴边。可现实是，你见过哪个家庭会因为孩子KPI没达成，就把他赶出家门的？

 

职场不是家，它是一种契约关系，本质是价值的交换。员工对你忠诚，要么是钱给够了，要么是心被暖了，要么是路走宽了。三者总得占一样。

 

少谈感恩，多谈分钱。薪酬不是成本，而是对价值的认可。真正懂管理的领导者，从不避讳谈利益分配。他们清楚，给员工的工资到位了，员工自然会为了自己的钱包全力投入工作。

 

那种只会用“将来上市了大家都有份”来搪塞团队的领导，最终只会成为员工茶余饭心的笑话。因为真正能打动人心的，不是遥远而模糊的“大饼”，而是切切实实能吃到嘴里的“小饼”。短期利益管温饱，长期愿景管心跳，顺序一旦错了，人心就散了。

 

 

02

筛选

永远比改造更高效

 

 

管理中最昂贵的错误，是试图改变根本不想改变的人。因为你永远无法叫醒装睡的人，更无法让不愿赢的人变得斗志昂扬。

 

许多管理者陷入这样的悲哀：幻想将温顺的羊训练成嗜血的狼。结果耗费大量时间精力后，羊还是那只羊，而管理者自己，却成了团队里的“畜牧专家”。管理的首要任务，是把狼从羊群中识别出来，而不是试图教会每一只羊如何呲牙咧嘴。

 

一位资深HR总监分享过她的经验：招聘时的“心软”，就是为日后管理“捅刀”。 因为对方“看起来踏实”“感觉人还行”，就降低了录用标准。这种看似仁慈的决定，实则是为未来的管理工作埋下了一颗地雷。你未来80%的管理成本和情绪消耗，大概率会用在20%的不合适人选身上。他们对内消耗团队士气，对外可能损害公司利益。

 

严进宽出，是对优秀者最大的公平。

 

当然，这并不是全盘否定培养的价值。但培养必须用在刀刃上，用在那些“有救”的人身上。 “有救”，指的是对方具备成长意愿、学习能力和基本的态度底线。对于这样的人，管理者应该倾囊相授，帮助他快速成长。但对于那些已经躺平、无心奋斗、只会抱怨的“朽木”，最仁慈的做法，就是果断清退。

 

记住，管理者的善良，必须带有锋芒。你的时间和管理资源是团队最宝贵的公共财产，将其浪费在不产生价值的地方，不仅仅是对公司的不负责任，更是对那些努力付出的团队成员的一种犯罪。

 

总之，管理不是慈善事业。企业的核心是盈利，不是普度众生。

 

 

03

事事亲力亲为

管理就走到头了

 

 

如果你发现自己越来越忙，团队反而越来越闲，什么决定都不敢做，那你的管理就已经出问题了。凡事亲力亲为的领导，既是团队成长的天花板，也是下属能力的坟墓。

 

你什么事都插手，每个细节都要过问，签个字要反复确认，改行代码要亲自指挥。那么，你的下属就会逐渐退化为只会伸手的“工具人”： 遇到问题先问你，不愿动脑；要担责任就往后退，不敢做主。你不是在培养接班人，你是在亲手扼杀团队的潜能。

 

管理者的核心价值，在于通过他人拿结果，并成就他人。你需要做的是定目标、建规则、给资源、清除障碍，然后大胆放手，让团队成员在实战中历练、成长。你的成就感，不应来自“我有多强”，而应来自“我的团队有多强”。

 

放手，就意味着要允许下属犯错。一个没有容错率的团队，必然死气沉沉，因为“不做不错，多做多错”会成为每个人的生存法则。优秀的管理者，要敢为下属合理的试错“买单”。这不是无底线背锅，而是一起复盘，把试错变成团队的学习机会。你要做的，是帮大家清除内部的障碍，挡住外部的干扰，创造一个能安心做事、敢想敢干的环境。

 

再往上走，真正高段位的管理，是“用师者王”。你敢不敢招、敢不敢用、甚至敢不敢重用那些能力比你强的人？这考验的是你的格局和自信。很多管理者因为内心没底，总爱选比自己弱、更“听话”的下属，结果团队能力一代不如一代，成了“武大郎开店”。真正厉害的人，不怕被替代，他们深谙“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”的道理。

 

你的任务，不是成为团队里最专业的“神”，而是成为最懂资源调配、最能把握方向、最会激发他人潜能的“掌舵者”。

 

 

04

有话直说

是最划算的管理方式

 

 

在复杂的商业环境中，坦诚可能看起来是奢侈的，但长远来看，它是最经济的管理方式。

 

“和谐”的假象，往往是团队崩溃的前兆。常见的情况是：开会时所有人都点头，散会以后各种吐槽；正式渠道听不到真话，反而饭局上什么都能听说——这说明管理已经失效了。

 

这里我提3点小建议：

 

1.真正健康的团队，是能对事不对人地争吵。有一家咨询公司搞了个“红色信封”机制：任何人只要对重要决定有不同意见，都可以书面提出来，团队必须正式讨论。结果怎么样？决策质量更高了，执行起来也更给力。

 

2.反馈要像及时雨，精准、及时、不绕弯子。传统的一年一次绩效考核，经常变成“秋后算账”，现在已经跟不上节奏了。好的管理者要会做持续反馈。比如有家公司推行“15天反馈”：重要任务完成后，15天内管理者必须和员工做一次反馈沟通。这样问题能及时解决，做得好的地方也能马上被肯定。

 

3.承诺要吝啬，兑现要豪爽。信用是管理者最硬的通货。一个零售业的区域经理分享过他的经验：“我从不随便答应什么，但只要我答应的事，就算自己贴钱也要做到。结果呢？当我说‘这次活动成功就有奖金’时，团队会拼尽全力，因为他们知道我不是画饼。”反过来，那些总说“好好干，年底亏待不了你”却从不兑现的领导，最后会发现连基本的工作安排都推不动。

 

✎写在最后

 

管理的本质，不在于控制多少人，而在于赢得多少同心同德的伙伴。彼此成就，共同成长，才是管理的真谛。

 

卓越的管理关系，建立在相互成就的基础上。如同《小王子》中的提醒：“你为玫瑰付出的时间，使它变得如此重要。”

你为团队倾注的心力，正是让他们变得独特而不可替代的原因。