Linkedin 所示的数据来看，在中国工作的职场人士平均两年就会换工作。两年？我记得我成长的年代谈员工对自我职业提升的期望平均年限值是3-4年，也就是说一个员工期望至少3-4年在一个职位上就需要有一个提升，原谅我的老旧。

       其实，这也不是新闻。在过去数年里，我在中国的大型或成长型公司的HR部门工作期间，一直与业务部门努力想解决这个问题。中国市场有大量的投资涌入，业务快速增长，所以一直存在人才短缺的问题，尤其是我目前所处在的互联网行业，各个高端人才背后都有一群风投拿着滚烫的美金鼓励怂恿你创业。因而在中国，员工留在一间公司工作的时间也比世界上其他国家的员工留在一间公司工作的时间更短。数年来，HR 部门和业务部门一直在谈论"人才争夺战"的问题。数年来，公司和部门高管已花费大量的时间、金钱和精力，来实施各种人才保留的手段， 比如建立关系、 职业生涯规划、 提早升职、 金钱激励计划等。遗憾的是，结果......并不是很理想。

       我们是不是可以重新考虑这个问题，并接受这样一个事实：对于中国的企业来说，广泛的外部机会是个现实的威胁，无法回避和改变，会有很多人将在两年后离开现有的公司。对于公司来讲，也许更为明智的做法，是把我们的精力、时间和金钱花在我们可以控制的东西上面。也许我们应该少谈一些保留，多谈一些如何把员工两年在职期内的业绩最大化，与人才联盟，才为我用，而非才为我有。

有几个建议：

•重新设立您的员工的目标。我们可以试着找到员工绩效目标的临界点，设置高却可以让员工跳起来够得着的目标，并鼓励他们进一步超越自己的极限—— 对许多人来说，我们只使用了我们潜能的5%。

•通过培训、 指导和教练，加快员工的学习速度，帮助他们更快地掌握工作技能。 管理者将需要比以往任何时候都要扮演好培训师、 导师和教练的角色。

•建立优秀的绩效管理体系，来及早诊断员工的能力和个人兴趣与他/她所做的工作之间是否匹配，并迅速作出调整。要更快速、更准确地把合适的人放在合适的岗位上。

•也要更快速、更准确地把不合适的人请下车。

•更重要的是，要花更多的努力来建立你公司的内部和外部人才库，要利用好人力资源部门和猎头公司。领导人成为人才星探。要全面盘点本公司关键员工的技能和工作动机。这样，如果关键的人决定离开，公司将做好准备，更好地过渡处理继任人的情况。