高绩效团队建设

【培训对象】
中高层管理干部，人力资源相关干部

【培训收益】
▉ 高效管理认知意识转变，掌握高效管理的底层逻辑； ▉ 学会打造高品质团队，知人善任，提升组织人力效能； ▉ 掌握薪酬设计与绩效管理技巧，有效激励，激发员工潜能； ▉ 聚焦业绩发展，进行关键人才管理，更好发挥企业人才价值。

第一讲：认知突围——高效管理者关键跨越的认知
一、企业低效管理的困境
1. 企业管理状态的4种类型
类型1：资源投入少，效益产出低——佛系管理
类型2：资源投入多，效益产出低——低效管理
类型3：资源投入多，效益产出高——高投入管理
类型4：资源投入少，效益产出高——高效管理
2. 低效管理给企业带来困境
1）造成资源大量浪费 2）造成管理者疲于应付
3）管理问题重复出现 4）成本控制不力 5）组织适应能力差
二、管理剖析：提升认知，梳理管理的要领
工具：管理的“532模型”
1. 管理的内容：管事、管人、强组织
2. 管理者进阶的4个层次
效率低下的管理者→普通管理者→优秀的管理者→卓越的高效管理着
三、高效管理者的关键跨越
1. 高校管理者的四大关键跨越
认知的跨越→行动的跨越→团队成长的跨越→价值产出跨越
2. 成就高效管理者的5大障碍突破
1）从关注“任务”到关注“成果”
2）从关注“内部”到关注“外部”
3）从“时间管理”到“效率管理”
4）从“优势”到“陷阱”
5）从“稳定有序”到“创新求变”

第二讲：慎思明辨——掌握高效管理的底层逻辑
一、重构逻辑，让管理从混乱走向高效
1. 高效管理需遵循的6大底层逻辑
1）做正确的事比正确的做事更重要
2）客户导向聚焦效益与产出
3）现金流与组织活力是关键
4）高效管理的4个基本动作（定目标，建团队，抓过程，拿结果）
5）降本增效是永恒话题
6）四大体系保障高效运行（责任体系，制度体系，流程，体系，标准体系）
2. 高效管理的道、法、术、器
1）道—全局思考 2）法—明晰目标 3）术—形成方案 4）器—能力迭代
二、高手之路，如何快速成为高效管理者
1. 高效管理者的素养修炼
1）懂得前瞻性思考
2）了解行业与企业
3）懂得掌握人的心理
4）专注于开发
5）学习与创新
6）知进退、善平衡
2. 巧用杠杆：提升管理效能
3. 基础修炼：掌握高效管理的常识和原理

第三讲：知人善用——发挥人才最大价值
一、知人善用，把合适的人放在合适的位置
1. 岗位分析与人员分析
1）识岗-工作分析
2）识人-胜任素质
3）匹配-知人善用
2. 职业兴趣测评与岗位匹配
工具：职业性格测评工具
3. 德鲁克理论之“用人所长”
1）打破“人才引进”套娃现象
2）“用人所长”的机制保障
3）“用人所长”的心态建立
二、打造团队，发挥人才协作价值
1. 打配合做组合，组建最佳团队（组建团队的5项原则）
原则一：统一的目标与愿景
原则二：有影响力的团队领袖
原则三：利益捆绑，紧密协作
原则四：分工明确，优势互补
原则五：责任共担，彼此信任
2. 团队的有效管理
1）团队管理的4个阶段
成立期→动荡期→稳定期→转变期
2）活用性格，达到最佳战斗团队
三、优化组织，释放人力效能
1. 组织设计
1）组织设计的原则
a目标导向原则 b管理幅度原则 c效率原则
d决策层级原则 e分工协同原则 f权变原则
2）组织设计的常见结构——直线式、职能式、直线职能式、事业部式、矩阵式
2. 组织能力建设——组织能力与人效产出

第四讲：分好蛋糕——进行有效的薪酬绩效管理
一、科学分配，掌握有效薪酬设计的技巧
1. 好的分钱制度设计的思路
思路1，先学会分钱才能赚钱
思路2，内部兼顾公平性，兼顾竞争性
思路3：向市场要钱
思路4：分阶段递进给付
思路5：可动态调整
思路6：内驱力比外驱力更有力量
2. 设计一套合理的薪酬体系
澄清薪酬战略→岗位分析与薪酬水平调查→设计薪酬架构→确定薪酬标准→福利设计→薪酬管理运行体系设计
3. 高管的薪酬设计常见问题
1）定位问题 2）薪酬水平问题 3）组合激励问题
4）比例设计问题 5）目标问题 6）调试问题
二、提升效能：有效的绩效管理技巧
1. 常见的绩效管理误区
误区一，绩效计划的制定“凭感觉”
误区二，绩效管理重结果轻过程
误区三，认为绩效目标分解了就等于绩效责任下放了
2. 绩效管理的流程与关键步骤
设立绩效目标→记录绩效表现→过程辅导及反馈→绩效评估→绩效面谈→制定改善计划
3. 绩效结构及比例设计
4. 绩效管理的工具应用
1）传统的绩效考核应用误区
2）目标管理（MBO）
3）关键绩效指标（KPI）
4）平衡积分卡（BSC）
5. 不可忽视绩效面谈

第五讲：有效激励——提升员工自主能动性
一、心中有数：掌握激励的原理与逻辑
1. 人效提升革命：员工激励
1）成本上涨VS劳动效率下降
2）员工价值的资产区VS负债区
3）降低人工成本VS激活员工潜能
2. 激励的误区与原则
1）有效激励的常见误区
误区一：激励等于发钱
误区二：把激励当成福利
误区三：把激励当成普惠大众
2）有效激励的原则——科学性、针对性、差异性、规则性、时效性
3. 常见的激励理论
二、手中有术：掌握有效激励的核心方法
1. 有效激励员工的“伏虎六式”
1）打破平衡，PK机制常态化
2）多管齐下，员工激励组合化
3）科学设计，增量式激励法
4）赏罚分明，奖罚激励荣辱化
5）阴阳互动，内驱动+外驱动并行
6）少数原则，把握关键员工的激励
2. 员工激励的方法选择——基于人性
案例：海底捞进行员工激励的7个主要举措。
三、机制设计：让激励落到实处
1. 激励与淘汰机制建设
1）资源合理分配，保证机制透明
2）建立多重赛道，让员工快速奔跑
3）打破论资排辈，体现“奋斗者为纲”的价值分配原则
2. 长期激励机制的设计
1）股权+绩效，双剑合璧激活核心员工
2）合伙人机制
3. 新生代员工的激励艺术
1）营造90、00后喜欢的组织氛围
2）构建游戏化组织，让工作变得有趣

第六讲：聚焦业绩——企业关键人才的管理
一、火眼金睛：关键人才的识别与盘点
1. 关键人才的识别
1）个性特征 2）岗位重要性 3）企业的发展价值
2. 关键人才的来源
1）核心高管
2）对企业业绩有重大贡献或工作中的标杆者
3）对企业的业绩利润有重大影响者
4）对企业的战略与经营发展有较大推动力的人
3. 关键人才九宫格盘点
1）能力&业绩九宫格
2）价值发挥度&岗位重要性九宫格
3）能力&潜力九宫格
二、管理有道：关键人才的管理与激活
1. 关键人才的职业生涯周期管理
2. 关键人才库的建立
3. 关键人才培养
案例：华为的人才管理之道
三、建设有方：关键岗位能力建设
1. 关键岗位的确定方法
1）关键岗位识别的标准——战略影响度、价值贡献度、技能复杂度、人才紧缺性、专业特殊性
2）关键岗位确定的方法——战略解码法、关键指标评估法
2. 关键岗位能力建设
1）选好对象
2）用对方法
3）素质能力模型的框架梳理
4）编辑素质词典
5）设计关键岗位素质模型
3. 关键岗位的经验萃取
1）识矿，锁定价值选主题
2）选矿，遵循主题萃取内容
3）炼矿，整理内容
 

钮宏涛老师 营销管理实战专家
20年世界500强营销高管实战经验
中国培训师研究院研究员、高级导师
曾任：国金汽车公司（新势力车企）|营销副总经理
曾任：长城汽车公司（上市企业）|销售部长
曾任：东风标致汽车公司（世界500强合资）|销售部副部长
曾任：飞利浦消费电子北京办事处（世界500强）|区域总监
擅长领域：商务谈判、大客户开发、经销渠道开发、客户关系管理、团队建设与绩效管理……
R 作为中央直属企业营销公关课题组顾问，曾连续2年执行了由国资委牵头东风集团立项的“降本增效五个一”攻关课题项目，项目也成为东风、国资委的2017年行业重点推广项目。
R曾带领飞利浦移动通讯事业部3年内区域销售额实现6倍以上的增长，品牌跻身以诺基亚、摩托罗拉、索尼爱立信、飞利浦的为代表的移动通讯头部企业行列。

实战经验：
钮老师拥有20年大型企业/营销管理实战经验，是从一线销售代表一路晋升至企业高层的实战代表，具有丰富的销售管理、客户关系管理、营销策划管理、培训管理的理论知识及实践经验，助力企业达成业绩暴增：
R 飞利浦消费电子北京办事处—高级销售经理、大客户经理、大区总监
任职期间，通过分析消费电子类零售市场演化的销售形态，制定产品的营销策略，引导媒体指向,推广新产品,开发销售渠道，促使3年期间所辖地区市场占有率增长了80%；通过大客户开发及管理，监控价格体系，分销商网络覆盖达30%增长和覆盖80%以上的零售网点。
R 东风标致汽车公司—销售部副部长/销售计划部主任
任职期间，通过对销售政策和营销策略的重新定位，使东风标致销售增长率达到全行业第一名，客户服务满意度全行业第三名，2017年销量43万台销售额突破520亿元。
R 长城汽车WEY高端品牌—销售部长
任职期间，通过销售渠道和区域管理人员的良性磨合，确定新零售业态下区域和渠道的各自定位及工作模式，销售业绩快速提升，连续2年汽车销售量均在10+万台，稳固了国产高端汽车品牌前三名的地位，奠定了WEY品牌作为中国豪华品牌的发展基础。

主讲课程：
团队管理类：《从业务精英到管理高手》《跨部门沟通》《问题分析与创新思维》
零售类：《专业销售流程与成交技巧》《成交谈单十六式》
B2B销售类：《大客户的开发与管理》《商务谈判技巧与销售心理学》
市场营销类：《市场营销管理概论》《客户关系管理的层次与分寸》

授课风格：
实战化：生动有趣、实用有效，不是单纯理论讲解，20余年营销管理实战经验萃取为生动的实战案例，授课时灵活运用，案例分析+视频呈现+小组讨论+情景演练等方法，让理论与实践迅速融合。
系统化：无论是营销还是企业管理都不仅是知识模块的累加，还有全局意识和系统化，将组织能力与执行能力系统化并行打造，理念一致、实用高效。

部分授课案例：
→ 曾为国家电网讲授《大客户销售与管理》《高绩效团队建设》课程，累计6期
→ 曾为中石化北京公司讲授《商务谈判技巧》《销售沟通与营销技巧》课程，累计6期
→ 曾为北京双高志信人力公司（外企服务公司）讲授《市场营销技巧》课程，累计8期
→ 曾为永琪美业集团讲授《客户关系的层次与方法》《如何增加客户粘性》等课程，累计8期
→ 曾为小鹏汽车讲授《销售心理学与商务谈判技巧》《专业销售流程与成交技巧》等课程，累计22期
→ 曾为长城汽车讲授《专业销售流程与成交技巧》《大客户销售与管理》等课程，累计10期
→ 曾为奔腾汽车讲授《区域经理专业能力提升发展》《市场营销面面观》课程，累计5期
→ 曾为福田汽车欧马可商务车讲授《服务营销训练营》课程，累计14期

部分服务客户：
国企：中石化润滑油、农业银行北京分行、安徽农商银行、北京航天集团、河南通信工程局集团、国家电网山东分公司、华北电力集团、江苏盐城烟草局、云南中烟、云南烟草实业公司、国资委、江苏华宇集团、苏州圆融地产、中铁十五局、中建八局、江苏省广电有线网络、江苏无锡电信、浙江温州电信……
汽车行业：宝马、凯迪拉克、小鹏新能源、岚图新能源、北汽新能源、北京越野、上汽通用五菱、一汽红旗、一汽奔腾、东风集团、长城汽车、国金汽车公司、东风标致汽车、斯巴鲁、吉利、领克、奇瑞、上海通用汽车、哈尔滨汽轮机厂……
制造行业：卓资华电、金发新材料集团、华纬科技、中建恒杰、上海宝信软件股份有限公司、飞利浦、西门子、上海富士康科技集团、韩国浦项钢铁集团、麦格思维特(上海) 流体工程有限公司、德邦照明、山东日照钢铁控股集团、山东胜利方圆公司、青岛炼油化工有限责任公司、江苏石油化工股份有限公司、重庆天原化工有限公司、山西中煤集团、北京中航智科技、博众精工科技股份有限公司、上海众材工程检测、上海溢辉集团、力合科技（湖南）股份有限公司、上海水成环保科技、上海秀乐化工、爱沛精密模塑（上海）、三浦工业（中国）有限公司、冲电气软件技术（江苏）有限公司、武汉小松工程机械有限责任公司、浙江凯瑞博科技有限公司、美国唯秀电子……
其他：浙江永达集团、厦门建发集团、庞大集团、新疆广汇集团、山东顺驰集团、北京运通、江苏万邦、成都建国、浙江元基、武汉万隆、山东远方、永琪美业集团、赛迪会展服务集团、上海广达集团、南京国睿科技股份有限公司、苏州克斯宝德电子……

部分客户评价：
作为中层干部这些年我接受了不少培训，这次参加集训营本也是来差不多听听为日后的干部选拔攒学时的，可是从第一天开课我就没错过神，每个营销案例都很真切，团队管理方法都很实用，看得出是来源于实战的积累。至少90%的内容我会在日后的工作中用到，十分受用。
——国网集团滕州分公司 运管部陈经理
这次参训的同事原来在工作中多少都有些接触，但这两天在不知不觉中我们一下子关系就拉进了许多，我一开始端着的架子也放下了。我们跟着您一起看视频、做游戏、演话剧，这么多丰富的培训方式让您讲的技能潜移默化地就记住了、会用了，困扰我两年的部门建设方向问题终于明朗了。
——金发集团天津分公司 物流部肖部长
我在大众工作了5年，各种销售方面的奖项我基本上拿了个遍，自认为销售方面的事我都“门儿清”了。昨天您给我指出的问题让我思考许久，没想到我的这些“老油条”的做法会把我的整个团队都带得“跑偏”了，失去了销售的初衷，也丧失了为客户服务的真诚，真是“一语惊醒梦中人”呐！读懂客户心理也是一门艺术！
——厦门建发集团汽车事业部 李店长
钮老师用两天的时间带领我们学习了大客户开发和管理的相关课题，课程从道和术两个层面丰富了我们对销售的认知。老师的课程设计能结合公司学员的需求，在课堂上充分调动学员积极参与和反馈，活跃课堂气氛。课程通过讲故事呈现了诸多案例，深入浅出的讲述了销售的底层逻辑和实践技能，给学员留下深刻的印象。
——华纬科技股份公司 销售部李经理

部分授课照片：

国家电网山东分公司
《中层干部高绩效管理提升》 金发新材料集团
《高效团队建设-高情商职场沟通力》

中石化长城润滑油
《销售沟通与营销技巧》 永琪美业
《客户关系管理的层次与分寸》

华北电力集团
《大客户的开发与管理》 安徽六安农商银行
《从业务精英到管理高手》

中国长城工业集团
《市场营销与关系管理》 长春一汽奔腾汽车
《大客户开发与商务谈判技巧》

河南省通信工程局
《商务谈判与心理学》 武汉小松
《沟通魔方—跨部门沟通与协作技巧》

上海通用汽车
《商务谈判技巧和销售心理学》 中建恒杰
《大客户的开发与管理》

哈尔滨汽轮机厂有限责任公司
《大客户开发与管理》 中石化北京公司
《商务谈判技巧》

华纬科技
《大客户市场与销售》 中国劳动社会保障出版社有限公司
《营销技巧与沟通》

 

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