人力资源之激励性薪酬设计

【培训对象】
各部门经理、总监、副总经理、总经理以及HR团队

【培训收益】
● 运用职责分解法等五种方法，进行岗位分析； ● 通过对比法、因素评估法等多种方法进行岗位评估； ● 现场运用3P1M原则实操设计宽带薪酬矩阵图； ● 运用激励原则，设计销售员工、研发人员的薪酬结构； ● 叙述中小型企业薪酬结构设计的简易流程与方法； ● 叙述薪酬预算与人力控制、薪酬调整、薪酬调查、福利项目设计等方法； ● 现场电脑实操制作薪酬矩阵图、运用薪酬曲法进行薪酬诊断与分析。

开篇案例：某公司薪酬现状引起的思考
薪酬的公平性
薪酬的激励性
薪酬的可控性

第一讲：薪酬体系认知
1. 薪酬的五项要素
2. 薪酬设计六原则
3. 薪酬设计四策略
4. 薪酬设计六部曲
5. 薪酬设计四模型
讨论：薪酬管理所面临的问题
讨论：提成、奖金、双薪、年终奖、年薪等概念的区别

第二讲：薪酬设计六板斧
一、薪酬设计前期准备
1. 工作分析——岗位说明书
案例：被解职的HRD的委屈
1）岗位分析解决问题
2）岗位分析考虑问题
3）岗位职责编写工具
4）岗位职责分解法介绍（RASIC工具）
5）岗位职责项目小组操作流程（5步法）
6）常用岗位职责动词汇编
7）岗位说明书编写的误区
实操练习：小组现场讨论，完成公司核心岗位的职位说明书编写
2. 岗位定编
案例：某公司业务逐年递增，要求增加编制
1）劳动生产率
2）销售比例法
3）全面预算法
3. 建立职务序列表
4. 建立职业发展双渠道
案例：依据经营发展的需要，人力资源如何配备编制？
5. 任职资格与胜任力模型的区别
二、岗位价值评估
案例：狮子与狼抓羊的故事，讨论薪酬公平性
1. 交替排序法
2. 配对比较法
3. 定义分类法
4. 因素评估法
5. 岗位评估流程
6. 岗位评估要点
演练：现场对某制造业厂长进行岗位评估
三、市场薪酬调查
1. 薪酬调查方法
2. 薪酬调查信息
3. 薪酬调查报告
4. 调查结果应用
四、薪酬结构设计
1. 窄带、宽幅、宽带薪酬介绍
2. 薪酬矩阵图介绍
3. 薪酬设计核心概念介绍
4. 薪酬结构设计四步曲
1）确定职级
2）定中位值
3）定档差&宽幅
4）确定极差
实操1：实操四部曲做薪酬矩阵图
实操2：使用薪酬曲线，回归分析法，进行薪酬诊断分析
五、薪酬入档
1. 老员工入档法
2. 新员工入档法
六、薪酬测算
1. 简洁测算法
2. 精确测速法

第三讲：薪酬架构模式介绍
一、能力薪酬模式
二、绩效薪酬模式
案例讨论：某总经理因技能工资引起的烦恼
案例讨论：某HRD给老板的工龄工资的策略

第四讲：薪酬实战坊
1. 销售岗位薪酬设计
2. 研发岗位薪酬设计
3. 生产岗位薪酬设计
4. 中小企业薪酬设计

第五讲：薪酬管理
1. 薪酬调整
2. 薪酬管控

第六讲：福利设计
1. 福利设计的类型
2. 福利设计大拼盘
3. 标杆企业福利分享 

人力资源管理硕士
美国AACTP国际注册培训师
11年世界500强外企人力管理经验
18年大型企业人力资源管理实战经验
现任：行业内全球领先知名企业人力资源总监
曾任：百安居（中国）投资有限公司（世界500强） 东北区人资经理
曾任：飒拉商业（ZARA上海）有限公司 （世界500强） 东北区域HRBP经理
曾任：当当书店 总部人力资源总监 （隶属北京当当网）
擅长领域：绩效变革、HRBP转型、招聘管理、薪酬设计、人才培养等

老师一直致力于人力资源管理方向研究，有着从传统人力资源到HR战略合作伙伴的角色转变的经验，且有着丰富的人力资源管理实战经验。
♢ 11年世界五百强外企：任职于飒拉商业、百安居，其担任飒拉商业（上海）有限公司 ZARA的HRBP经理时，依据人才规划战略，建立了SOL（Store of Learning）体系，CDP（Career Developing Plan）为企业完成内部人才培养200余人，对ZARA的 HRBP三支柱模型、OKR绩效改进模式有深刻的理解与实践经验。
♢ 6年大型民营企业：担任当当书店人力资源总监，用时2个月时间处理历史遗留严重的全员劳动关系、薪酬福利问题；用两年时间将年累计离职率从110%降至50%，并依据快速扩张的经营战略，打造狼性招聘团队，建立FAST TRUCK（快速成长通道），确保每月100余人的成长需求。现任企业推动企业变革，构建人才发展体系，每年培养中层管理者300-500人，打造千人管培生项目。
老师曾服务于零售业、房地产、服务业、制造业、金融业等多家行业，熟悉企业在快速发展进程中，人力资源战略制定及核心工作的开展，为企业提供有效的解决方案。老师至今累计授课200余场，受训学员10000余人，满意率高达98%以上。因在职，所以课程工具实操性强，案例为企业真实情况，可以现场解决任何人力实战问题。

近期部分授课案例：
东莞公开课《人力资源之激励性薪酬设计》《战略绩效管理与绩效改进》 6期
沈阳公开课 《企业之高效业绩导向培训体系搭建》 20+期
大连公开课 《重新定义HR—HRBP的战略转型》 10期
苏州公开课 《重新定义绩效-OKR敏捷绩效管理》 10期
大连地区农行 （分行）《企业之高效业绩导向培训体系搭建》 4期
大连地区招行（分行）《战略绩效管理与绩效改进》6期
大连地区中国人寿《企业之高效业绩导向培训体系搭建》8期
中华培训网 《慧眼识人才之金牌面试官》 8期
智联招聘公开课《HR如何转型为HRBP》《OKR敏捷绩效管理》4期
蓝月亮 《企业之高效业绩导向培训体系搭建》4期
冰山集团 《人力资源之激励性薪酬设计》 5期
学大教育 《战略绩效管理与绩效改进》6期
中国铁建《战略绩效管理与绩效改进》4期
周大福《人力资源之激励性薪酬设计》 5期
百丽《重新定义绩效-OKR敏捷绩效管理》4期
华信计算机《企业之高效业绩导向培训体系搭建》7期
易才集团《慧眼识人才之金牌面试官》5期
……

主讲课程：
《人力资源之激励性薪酬设计》
《慧眼识人才之金牌面试官》
《企业之高效业绩导向培训体系搭建》
《战略绩效管理与绩效改进》
《重新定义HR—HRBP的战略转型》
《现代企业之非人管理》
《95后校园招聘之新攻略》
《大学生面试新攻略》 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  一、人力资源管理与经营责任企业人力资源管理框架与内容人力资源管理的组织体系与分工HRBP与业务部门管理者的角色关系经理人的角色认知用人力资源管理提升团队领导力二、凡事预则立——人力资源规划与计划人力资源规..

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• 互联网时代的人力资源创新与变革

   

  第一部分互联网的VUCA时代1.互联网是一个时代2.VUCA带来的挑战3.变革的推动力——已经呈现影响未来的技术和社会趋势互联网思维与共享经济思维不同行业的发展差异第二部分 变化中的人力资源1. 人才环境的变化（xx后图谱）2.人力资源的新冲击3.互联网时代人..

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  一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..

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• 大数据在人力资源中的应用

   

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