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【培训对象】
人力资源经理、主管
【培训收益】
全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点； 全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平； 通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率； 通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效； 能为公司甄选匹配职位要求和员工； 通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工； 通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标； 提升组织绩效和员工绩效； 维持良好的员工关系
工作分析
---为什么会有工作内容的不同关注
---工作分析的常用三大方法
---实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
---企业编制岗位说明书的两个误区
---重点：如何编写岗位职责与工作标准
---工作标准编制的三大原则
---课堂练习一：编写岗位职责与工作标准
岗位价值评估
---为什么要职位评估？？
---因素评估法操作流程
---职位评估体系中：价值评估指标的一般要求
---最通用的职位评估体系
---因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
---课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评估
---职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》
---实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例
第二单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“高效招聘与面试技巧”
“招工难”将演变成为一种常态
缓解企业“招工难”的对策分析
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
面试官礼仪的211法则
如何操作结构化面试：“六步法”
---确定面试要及权重
---编写各要素的详细定义说明
---编制具体的评分表格
---设计结构化面试题库
---对相关主考官培训，知识转移
---现场实施结构化面试，及时评分
结构化面试中常见的七大类型问题
---背景性题目；
---意愿性题目；
---专业性题目
---情景性题目
---压力性题目；
---智能性题目；
---行为性题目；
案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?
第三单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“目标管理与绩效考核”
案例分享：GE，索尼的考核
学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?
绩效管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、全过程数据记录
3、全过程行为纠偏
4、绩效评分
5、绩效面谈
6、实施管理改进
某企业绩效考核的实战模型
学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?
国内企业推行考核的现状统计
成功考核的三层标准境界
学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？
小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？
企业目标与绩效考核的十大病症
---绩效目标不明确，目标值偏高
---平时没有数据记录的习惯
---缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
---不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；
---忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
---打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人
---绩效指标设计的过分追求全面复杂
---考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
---缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；
---公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
小组讨论：
---管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
四大典型的考核工具特点分析
1.360度测评—德能勤绩
2.KPI —关键绩效指标
3.MBO —目标管理法
4.BSC —平衡计分卡
课堂练习三：绩效目标量化考核计划表
专题讨论：如何确保绩效管理有效执行
---绩效活动之一 ：理论考试
---绩效活动之二：部门奖励基金设立
---绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选
---绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名
---绩效活动之五：绩效马太效应表的应用
---绩效活动之六：管理改进--成立变革推行小组
第四单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“薪酬激励体系设计”
薪酬的总体范畴
薪酬体系设计的五种模式
---老板决定模式；
---集体商讨模式；
---专家咨询模式；
---个别谈判模式；
---综合设计模式。
全面薪酬体系----“321模型”
典型人员的薪酬体系设计
一、中高层管理者的薪酬体系设计要点
二、专业技术人员的薪酬体系设计要点
三、销售人员的的薪酬体系设计要点
四、生产一线人员的薪酬体系设计要点
五、行政支持人员的薪酬体系设计要点
企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖
实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧
---公司年度财务业绩为前提。
---公平的程序和结果。
---制度公开,数字保密。
---第四、“文官给名，武官给钱”。
---薪酬就是“沟通”。
---事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。
---预防“春晚现象”的心理饱厌。
第五单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“员工培训与职业生涯规划”
培训效果评估
---一级评估—学员现场反应
---二级评估—课程知识记忆
---三级评估—员工行为转变
---四级评估—团队业绩提升
视频讨论：如何迎接新人
重要的概念：员工职业生涯规划
员工外职业生涯与内职业生涯的关系
职业生涯发展通道的典型分析
1.设计副职或助理，人才梯队建设
2.管理人员与专业人员的职业转换
3.一对一的师傅带徒弟
4.成立管理变革与改善小组
5.建立内部技术职称，多轨制
6.相近岗位的内部轮岗
7.主动出击，自己设立挑战目标—马太效应
8.通过有效授权，丰富工作内涵
课堂练习四：人际管理风格测试
只有敬于业，才能精于业
---带人如带兵，带兵如带“心”
---如何管理部门的超级明星员工
---当团队面对“刺头”员工
---如何清理部门的“C类”员工
变革需要勇气与决心
企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？
课程总结，主题的经验分享与讨论交流
人力资源经理、主管
【培训收益】
全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点； 全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平； 通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率； 通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效； 能为公司甄选匹配职位要求和员工； 通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工； 通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标； 提升组织绩效和员工绩效； 维持良好的员工关系
第一单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“工作分析与职位评估”
管理之道,理念先行---人是资源么?
员工不仅是“资源”，更是“资本”！
敬人者，人恒敬之。
8分人才，9分使用，10分待遇。
管理之道,理念先行---人是资源么?
员工不仅是“资源”，更是“资本”！
敬人者，人恒敬之。
8分人才，9分使用，10分待遇。
工作分析
---为什么会有工作内容的不同关注
---工作分析的常用三大方法
---实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
---企业编制岗位说明书的两个误区
---重点：如何编写岗位职责与工作标准
---工作标准编制的三大原则
---课堂练习一：编写岗位职责与工作标准
岗位价值评估
---为什么要职位评估？？
---因素评估法操作流程
---职位评估体系中：价值评估指标的一般要求
---最通用的职位评估体系
---因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
---课堂练习二：用“因素评分法”进行岗位价值评估
---职位评估结果的运用-----如何编制《职位分类等级表》
---实战分享：某企业岗位评价创新流程的咨询案例
第二单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“高效招聘与面试技巧”
“招工难”将演变成为一种常态
缓解企业“招工难”的对策分析
给应聘者一个好印象：规范的企业面试流程
面试官礼仪的211法则
如何操作结构化面试：“六步法”
---确定面试要及权重
---编写各要素的详细定义说明
---编制具体的评分表格
---设计结构化面试题库
---对相关主考官培训，知识转移
---现场实施结构化面试，及时评分
结构化面试中常见的七大类型问题
---背景性题目；
---意愿性题目；
---专业性题目
---情景性题目
---压力性题目；
---智能性题目；
---行为性题目；
案例讨论：企业无法提供高薪，如何以谈判策略来招聘到优秀人才?
第三单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“目标管理与绩效考核”
案例分享：GE，索尼的考核
学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?
绩效管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、全过程数据记录
3、全过程行为纠偏
4、绩效评分
5、绩效面谈
6、实施管理改进
某企业绩效考核的实战模型
学员讨论：判断企业推行绩效考核的成功标准是什么?
国内企业推行考核的现状统计
成功考核的三层标准境界
学员思考：为什么绩效考核的实施这么难？
小组讨论：公司目前考核推行的问题？及成功经验分享？
企业目标与绩效考核的十大病症
---绩效目标不明确，目标值偏高
---平时没有数据记录的习惯
---缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏；
---不同部门考核标准不同，量化概率不同，产生内部不公平；
---忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
---打分时的灰色文化：老板被迫选择做恶人，中层干部都做好人
---绩效指标设计的过分追求全面复杂
---考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
---缺乏面对面的绩效面谈，没有建立通过考核实现管理改进的意识；
---公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事，消极应付
小组讨论：
---管理干部应该如何与人力资源部共同开展推动具体的绩效考核工作？
四大典型的考核工具特点分析
1.360度测评—德能勤绩
2.KPI —关键绩效指标
3.MBO —目标管理法
4.BSC —平衡计分卡
课堂练习三：绩效目标量化考核计划表
专题讨论：如何确保绩效管理有效执行
---绩效活动之一 ：理论考试
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---绩效活动之三：“公司月度绩效之星”评选
---绩效活动之四：所有部门绩效执行力评比排名
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第四单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“薪酬激励体系设计”
薪酬的总体范畴
薪酬体系设计的五种模式
---老板决定模式；
---集体商讨模式；
---专家咨询模式；
---个别谈判模式；
---综合设计模式。
全面薪酬体系----“321模型”
典型人员的薪酬体系设计
一、中高层管理者的薪酬体系设计要点
二、专业技术人员的薪酬体系设计要点
三、销售人员的的薪酬体系设计要点
四、生产一线人员的薪酬体系设计要点
五、行政支持人员的薪酬体系设计要点
企业薪酬体系设计实战分享-----如何发放年终奖
实战分享：企业薪酬管理的七大策略技巧
---公司年度财务业绩为前提。
---公平的程序和结果。
---制度公开,数字保密。
---第四、“文官给名，武官给钱”。
---薪酬就是“沟通”。
---事先约定,与年初承诺和激励计划保持一致。
---预防“春晚现象”的心理饱厌。
第五单元: 人力资源经理、主管核心管理技能提升之“员工培训与职业生涯规划”
员工为什么业绩不好？---培训的三种方式
作为人力资源主管，你认为在什么情况下需要对员工进行培训？
培训的需求如何产生的？
作为人力资源主管，你认为在什么情况下需要对员工进行培训？
培训的需求如何产生的？
企业培训发展的趋势
1.培训中学员互动比例的增加；
2.OJT在职培训---从培训教室走到工作实际；
1.培训中学员互动比例的增加；
2.OJT在职培训---从培训教室走到工作实际；
培训效果评估
---一级评估—学员现场反应
---二级评估—课程知识记忆
---三级评估—员工行为转变
---四级评估—团队业绩提升
视频讨论：如何迎接新人
重要的概念：员工职业生涯规划
员工外职业生涯与内职业生涯的关系
职业生涯发展通道的典型分析
1.设计副职或助理，人才梯队建设
2.管理人员与专业人员的职业转换
3.一对一的师傅带徒弟
4.成立管理变革与改善小组
5.建立内部技术职称，多轨制
6.相近岗位的内部轮岗
7.主动出击，自己设立挑战目标—马太效应
8.通过有效授权，丰富工作内涵
课堂练习四：人际管理风格测试
只有敬于业，才能精于业
---带人如带兵，带兵如带“心”
---如何管理部门的超级明星员工
---当团队面对“刺头”员工
---如何清理部门的“C类”员工
变革需要勇气与决心
企业HR在推行人力资源管理工作中，如何强势？
课程总结，主题的经验分享与讨论交流
中国教练式培训咨询创始人
人力资本圈创始人，悦澜HR学院院长，上海交通大学特邀讲师，事成企管首席HR教练、高级人力资源管理师讲师；
全国多家咨询公司合伙人兼高级咨询顾问、项目负责人、高级讲师；
曾在多家企业集团及上市公司任企业培训经理、人力资源经理、副总等职务；
国际人力资源管理硕士、复旦大学MBA研修；
曾师从华人成功学大师陈安之、心理学潜能大师安东尼罗宾斯、亚洲快嘴张锦贵、神经语言学尚致胜、世界行销大师杰亚伯拉罕等顶尖大师，同时对快速提升学习力、快速阅读力有一定的研究和授课。
人力资本圈创始人，悦澜HR学院院长，上海交通大学特邀讲师，事成企管首席HR教练、高级人力资源管理师讲师；
全国多家咨询公司合伙人兼高级咨询顾问、项目负责人、高级讲师；
曾在多家企业集团及上市公司任企业培训经理、人力资源经理、副总等职务；
国际人力资源管理硕士、复旦大学MBA研修；
曾师从华人成功学大师陈安之、心理学潜能大师安东尼罗宾斯、亚洲快嘴张锦贵、神经语言学尚致胜、世界行销大师杰亚伯拉罕等顶尖大师，同时对快速提升学习力、快速阅读力有一定的研究和授课。
培训经验：10多年企业管理工作经验，6年培训行业经验，总培训课时10000余课时。擅长培训体系建设、团队素质训练、管理技能课程、战略绩效薪酬管理。
培训形式：现场体验教学+现场头脑风暴+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+师生互动升华=现场教练
开发与讲授的课程：
精益人力资源管理类：《企业培训体系建设与培训管理》、《企业人才梯队建设与培养》、《企业培训师培训（TTT）》、《全面绩效管理及实施》、《全面薪酬管理策略及实务》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《年度培训计划制订实用工具与方法》、《企业人全面职业生涯规划》、《高效招募选材体系实务》、《人力资源战略规划与企业预算》、《全面战略人力资源审计》、《战略劳动关系管理》
职业素质类：《职业化团队与高效执行力提升训练》、《高效会议管理》、《高效时间管理》、《高效目标管理》、《咨询式问题解决方法》、《跨部门沟通管理》、《职业化五项修炼》、《高效能人士的七个习惯》、《打造卓越执行力》、《中高层干部素质训练》、《新任经理的管理技能提升》、《管理技能全面提升》、《职业形象塑造与商务礼仪》
营销销售类：《从销售骨干走向管理高手》、《高绩效狼性营销团队打造》、《狼性销售团队建设及考核》、《实效销售过程管理技能训练营》、《高绩效渠道开发及维护》、《顾问式销售》、《电话销售技巧训练》
培训理念：致力于通过训练来提升企业管理人员和员工的综合素质，使培训成为提升企业绩效、实现企业战略目标的核动力。
客户评价：杨老师的课程，内容贴近实际，语言风趣幽默，深入浅出，培训方式灵活多样，从学员的角度进行启发和思考，有效的将所学运用到实际工作中去。能帮助学员快速提高能力，能帮助企业快速提升市场竞争力。
培训形式：现场体验教学+现场头脑风暴+实战教练指导+经典案例分析+实用工具方法+师生互动升华=现场教练
开发与讲授的课程：
精益人力资源管理类：《企业培训体系建设与培训管理》、《企业人才梯队建设与培养》、《企业培训师培训（TTT）》、《全面绩效管理及实施》、《全面薪酬管理策略及实务》、《非人力资源经理的人力资源管理》、《年度培训计划制订实用工具与方法》、《企业人全面职业生涯规划》、《高效招募选材体系实务》、《人力资源战略规划与企业预算》、《全面战略人力资源审计》、《战略劳动关系管理》
职业素质类：《职业化团队与高效执行力提升训练》、《高效会议管理》、《高效时间管理》、《高效目标管理》、《咨询式问题解决方法》、《跨部门沟通管理》、《职业化五项修炼》、《高效能人士的七个习惯》、《打造卓越执行力》、《中高层干部素质训练》、《新任经理的管理技能提升》、《管理技能全面提升》、《职业形象塑造与商务礼仪》
营销销售类：《从销售骨干走向管理高手》、《高绩效狼性营销团队打造》、《狼性销售团队建设及考核》、《实效销售过程管理技能训练营》、《高绩效渠道开发及维护》、《顾问式销售》、《电话销售技巧训练》
培训理念：致力于通过训练来提升企业管理人员和员工的综合素质，使培训成为提升企业绩效、实现企业战略目标的核动力。
客户评价：杨老师的课程，内容贴近实际，语言风趣幽默，深入浅出，培训方式灵活多样，从学员的角度进行启发和思考，有效的将所学运用到实际工作中去。能帮助学员快速提高能力，能帮助企业快速提升市场竞争力。
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