新生代员工管理与代际领导力实战

【培训对象】
基层管理者

【培训收益】
破除代际认知壁垒​​——深度解析新生代员工价值观（如“自我实现＞物质回报”）、行为特征（低权威服从、高离职倾向），提供与传统员工的对比管理策略。 掌握代际沟通技术​​——学习“直给信息+共情表达”话术（例：用“操作失误影响完美人设”替代说教），规避沟通雷区（如禁用群聊批评）。 构建非职权领导力​​——运用“软化冲突、淡化权威、强化边界”三式心法，通过资源支配（如流量预算置换配合度）和情感账户（记录员工重要日期）增强影响力。 设计游戏化激励体系​​——融合即时奖励（“眼前一亮”积分）、非物质激励（电子勋章、自选主题日）及成长绑定（工作室冠名权），提升留存率。 建立离职预警机制​​——动态监控红线指标（操作失误率＞30%），实施48小时三级恳谈与赋能（直属领导→HR→高管），降低突发离职风险。

 1.1 新生代技工核心特质与传统技工对比​​
​​维度​​ ​​新生代技工（95/00后）​​ ​​传统技工（70/80后）​​ ​​管理策略差异​​
​​工作动机​​ 技术话语权＞职级权威 职级服从＞技术创新 用“工艺优化命名权”替代行政命令
​​技能认知​​ 拒绝经验盲从，要求数据验证 信奉“老师傅手感” 用“参数对比实验”替代经验说教
​​离职倾向​​ 低容忍度（夜班调整即离职） 接受组织安排 建立“排班协商制”提前沟通
​​沟通偏好​​ 微信秒回＞班组例会 晨会交接班制度 用“故障预警表情包”软化通知语言
​1.2 制造业代际冲突三大根源​​
1.技术权威挑战：老师傅要求“手感控制药水添加”，新生代坚持“传感器定量配比”
2.激励模式失效：传统“全勤奖”对追求调休自由的95后失效
3.沟通语义错位：“多练练”被解读为“能力否定”

模块2：制造业代际沟通与信任建立（1.5小时）​​
2.1 产线沟通四步法​​
1.数据化表达：用工艺参数替代模糊指令
o传统：“仔细点！” → 新生代：“阻焊偏移需≤0.05mm，否则报废率↑5%”
2.双通道同步：
o工艺变更：微信图文推送+车间电子看板
o负面反馈：私信预约+休息室面谈
3.共情前置：
o“我理解你想避开夜班（共情），但这批军工订单准时交付，能帮你申请技术认证（利他）”
2.2 信任建立三板斧​​
​技术自曝短板：主管分享“当年电镀烧板事故”
​承诺闪电兑现：当日申报“零缺陷奖金”
​家庭关怀档案：记录子女升学/父母就医需求

模块3：技术型新生代激励与任务设计（2小时）​​
3.1 制造业游戏化激励设计​​
​​传统方法​​ ​​新生代适配策略​​ ​​行业案例​​
年度优秀员工 即时勋章系统（电子工牌挂“金手指工匠”） 深南电路日缺陷率≤0.1%获奖金
强制技能培训 自选“技术盲盒”（可选激光钻孔/阻抗设计课） 沪电股份“技术黑市”
夜班补贴 时间银行（加班1小时=兑换0.5天调休） 崇达技术离职率↓18%

3.2 产线任务设计三原则​​
1.意义显性化：将“设备点检”关联职业成长
o“掌握全自动电镀线运维，将认证为高级技师”
2.技术自主权：开放20%工艺参数优化权限
3.挑战阶梯化：
o新人→操作单台设备
o→ 骨干→跨工序协作
o→ 专家→主导新技术试验

模块4：核心技工保留与离职干预（1小时）​​
4.1 制造业离职预警三级响应​​
1.动态监控：
o红线指标：加班超36小时/月、改善提案数↓50%
2.72小时内恳谈：
o班组长（倾听诉求）→ HR（方案定制）→ 中高层（资源承诺）
3.深度绑定：
o技术骨干：技术分红股（节约成本提成5%）
o潜力员工：“工艺参数命名权”（如“张某沉铜标准”）
4.2 产线冲突熔断法则​​
o四不原则：不交接班时批评、不临时追加夜班、不质疑学习能力、不比较工龄长短​​

 ——管理能力专家型教练
现任：私募基金（百亿规模）人力资源VP；
全日制硕士，心理咨询师；
曾任：军校部队管理教研室学科组长，
空军中校军衔退役，十六年部队管理经验；
专注研究和实践组织管理效率、领导力、人格张力；
擅长领域：管理通用力，中高层领导力和团队效率提升。

【个人简介】
粟老师从事管理工作20余年，拥有16年部队管理和教学经验和5年企业管理经验。
长期的管理与心理实践，让粟老师对人性的把握和团队的管理运营有非常深入且独到的见解，形成了“发展于军队，完善于企业”，高效，实用的管理方法论，广受市场认可和欢迎。

【实战经验】
现任某私募基金VP。任职5年来，经历了初创和发展阶段，圆满完成了日常组织的管理赋能和运营SOP设置，搭建人才系统，为公司提供了有力的人才支撑。助力公司的营收和利润连续5年以平均15%的增速成长。
拥有十六年部队管理经验。中校退役，荣立三等功四次。历任排长、干事、政治指导员、学科组长；培训对象覆盖新兵、士官、基层干部骨干、连营干部、师旅团级干部。

【培训经验】
已服务：腾讯，招商，华润，阿里，南航，中海油，工行，茅台，瑞幸，移动，华勤，联通，兵器，中交等上百家企业和单位，出彩率100%，均获返聘。累计培训8000+小时，累计辅导50W+人次。
为白酒行业授课培训《中流砥柱——中层管理者能力提升训练》，返聘28次，共培训全行业6000人，帮助企业强化带领团队达成绩效的能力，助力公司业绩连续三年双位数增长。
在为民航行业授课培训《内外兼修——职场精英必备职业心态与高效能工作习惯》，返聘16次，共培训全行业1800人，帮助学员提升分析拆解任务和完成能力，培养职业化的成长习惯。
1、【核心课程】系列内容，被行业名企连年返聘。累计学员25W+人次。
2、【领导者管理能力训练】系列内容，案例教学，出彩率100%。累计学员8W+人次。
3、【职场心态与职业化素质提升】系列内容，定制需求，模拟演练，累计学员16W+人次。

【理论体系】
粟老师高效而务实，以上千个管理案例作为材料支撑，通过经典管理学，心理学理论作为依据，着力于两大抓手——管人与理事。实现人员管理的愿干、会干、能干，和任务管理的做对、做完、做好、做顺。为企业赋能沟通和执行力强的高绩效团队，助力企业搭建能力全面的管理者人才梯队。

【授课风格】
实战经验丰富+机智风趣控场：从事管理工作20余年，心理工作14年，在各行各业形形色色的个案中，积累了丰富的实践经验和鲜活案例。让学员在气氛欢乐而思维高频的课堂中吸收知识、转化能力。
思维发散学识广博，教练技术贯穿始终：粟长风热爱学习与实践，应用组织行为学、博物学、教练技术、顾问技术、引导技术、领导力、NLP等理论和实操为解决现实问题提供有效方案。教练功底深厚，全程使用教练的启发式教学，调动学员积极思考，发现自身潜质，提升岗位胜任力。
紧扣痛点，针对提升，课前+课中+课后全程起效：粟长风善于一针见血，发现隐藏在问题之后的深层痛点，让学员豁然开朗，并通过相关的案例研讨和情景模拟，帮学员化痛点为强项。课前电话访谈（或面谈）+问卷调研+学员能力测试，聚焦培训目标，个性化设计课程；课中强调知识的系统性，并通过数十个实战案例现场演练，提升模块化能力；课后可安排辅导，协助企业做“学习成果转化为绩效”的指导。

【核心课程】
《DeepSeek赋能管理岗位工作坊》
《达尔文群岛——决策、协作、管理沉浸式沙盘剧本》（复购率高）
《中流砥柱——中层管理者能力提升训练》（复购率高）
《左右逢源——跨部门协作与冲突管理》 （复购率高）
《士别三日——新上任管理者角色转换与能力提升》（复购率高）
《隔山打牛——代际领导力提升与新生代管理》（复购率高）
《内外兼修——职场精英必备职业心态与高效能工作习惯》（复购率高）

【主打课程】
领导者管理能力训练
《慧眼识人——PDP性格分析与基层管理能力提升训练》
《知人善任——非人力管理者的人力资源管理》
《密切协同——高效部门协同与中层管理能力提升》
《高效协同——跨区域团队管理与领导力提升》
《金牌教练——员工激励与潜能开发能力训练》
《因势利导——情景领导力与团队激励》
《未雨绸缪——EAP与员工心理辅导培训》
《重整旗鼓——组织变革后团队激活与快速适应》
《雷厉风行——团队执行力能力训练》
《锐不可当——培养高绩效团队》
《齐心协力——团队文化塑造与落地》
《收放自如——职场情绪管理与高效沟通》
《运筹帷幄——团队管理者能力训练》
《广纳贤才——管理者性格兼容及岗位匹配能力训练》
《排兵布阵——中高层管理者能力素质提升与实战训练》
《群雄逐鹿——中高管理层团队建设与修炼》
《隔山打牛——新生代管理与代际领导力提升训练》
职场心态与职业素养提升
《激发潜能——运用NLP技术拓展思维与能力》
《如沐春风——非暴力沟通与正向思维管理》
《渐入佳境——新员工心态调整与角色转换》
《高效沟通——职场精英高效沟通能力与必备职业素养》
《斗志昂扬——团队职场心态建设与执行力提升》
《齐心协力——高效团队沟通与协作赋能》
《敬业担当——优秀员工能力训练》
《提能增效——高绩效精英团队打造》
《融会贯通——高效沟通与管理思维拓展训练》
《左膀右臂——核心员工能力提升训练》
《斗志昂扬——个人自驱力与团队凝聚力提升》
《事半功倍——高效沟通能力提升训练》
《左膀右臂——高级助理能力提升训练》
《豁然开朗——职场压力与情绪管理》
《抓铁留痕——打造九段执行力》
《后生可教——90、95、00后的管理方法》
《抽丝剥茧——问题分析与解决》

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  课程背景：随着寿险公司在中国快速稳健地发展，增员难一直是困扰团队发展的最大难题。对团队建设而言，增员很棘手，它长期困扰着许多寿险销售管理者，寿险人才匮乏，极大地影响了寿险业务的发展，对于人才的选择成为了各大保险公司的重中之重。所以找对人是增员最大的关键，再过10年、20年、90后就是保险业的中流砥柱。为此，我们要把目光锚定在90后这个新生代群体，让这..

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  第一章 认识人，认识大环境1. 为什么90后员工很难管理？2. 了解90后员工的优点与缺点；3. 分析90后员工的人格特质；4. 90后员工管理难在哪里？5. 传统的管理模式已不凑效；6. 目前的管理发生了哪些变化？7. 互联网时代管理4个基本特征；8. 人力资源管理产生哪些新冲击？案例：某高校新生入校的&ldqu..

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