- 管理培训：计划与目标管理
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- 目标百分百达成系统
- 跨越式发展团队决胜目标管理与执行力
- 以目标成本为导向的成本约束体系全流程
- 目标管理
- 有效的目标与计划管控2012年10月
- “企业目标100%达成系统”总裁特训
- 目标执行力
中层各级管理人员以上人员及个别基层干部
【培训收益】
1.理解领悟目标管理的重要意义、绩效管理内涵以及绩效管理的技巧；
2.在实际工作中，有效改善部门绩效考核特别是KPI体系的建设；
3.正确建立对管理者个人和部门在绩效管理领域的诊断、评估及改进方法；
4.掌握与绩效管理和绩效考核有关的政策、流程、处理问题的理论和技巧；
5.提升个人、部门和组织的绩效和管理水平
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主题和时间安排
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课程主要内容
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第一单元主题：
认识目标管理
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破冰讨论：
目标管理过程中，您认为哪一个（些）环节是最重要的和最困难的？
授课内容：
一、问题的提出: 怎样走更容易成功?
二、没有目标的行动等于0
三、体验: 该活动对于目标管理的启示
四、目标管理的定义
五、目标管理与绩效考核之间的关系
1、 目标管理的四个步骤
2、 企业为什么需要实行目标管理?
3、 案例研讨:A公司的目标管理为什么失败?
4、 推行目标管理有哪些难点?
5、 推行目标管理的九大原则
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课间休息
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第二单元主题：
目标设定与分解
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一、目标的四种分类
二、目标设定的原则
三、目标设定前要思考的问题
四、如何设定部门和个人目标
五、如何为员工设定个人目标
六、活动体验：如何分解与实现目标
七、目标管理的原则和应用举例
1、目标设定的“PDCA原则”（包括授权，提供信息，报告与检查；沟通意见；工作辅导等内容）
2、目标设定的“SMART原则”
3、目标设定的“FEW原则”
4、目标设定的数量原则
5、目标设定后的改变原则和例外事件的处理
6、目标管理中的软硬指标体系设定
7、目标实施后的考核标准
8、目标管理中的常见问题及解决方法
本单元案例讨论：
1、你认为公司在考核员工时，业绩的考核是最重要的吗？
2、如何评判你的部门在绩效管理上是否优秀或成功？
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课间休息
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第三单元主题：
目标设定考核指标
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一、何为KPI考核法？KPI的定义和作用、KPI的“清明上河图”举例
二、核心绩效考核指标的设计和分解流程
1、部门年度KPI规划与KPI设定前的思考
2、设定部门KPI的流程
3、设定岗位KPI的流程
三、核心绩效考核指标的来源详解
1、根据公司年度计划设计KPI
l KPI制定的方法：自上而下和自下而上
l KPI设定的方法：时空分解
l KPI制订的方法举例
l KPI设定的方法
l KPI制定的工具和方法举例
l 公司/部门KPI的设定和分解举例
案例介绍：
（1）某的五年计划与KPI考核指标对我们有哪些启迪？
（2）GE公司考核体系中的KPI指标。
（3）飞利浦公司考核体系中的KPI指标。
2、根据上级主管要求设计KPI；
l 根据上级主管要求设计KPI举例
3、根据部门职能设计KPI
l 根据部门职能和性质确定和选用KPI举例
l 部门职能分解：一级到五级（PES技术分解）
4、根据《岗位说明书》设计KPI
l 职位分析的矛盾现象
l 撰写《岗位说明书》的步骤
l 职位分析的正确流程
l 岗位描述的内容
l 《职务说明书》的内容
5、根据不同维度设计KPI
l 一个维度
l 二个维度
l 三个维度
l 四个维度
l 五个维度
l 六个维度
6、根据“核心成功要素”设计KPI
7、根据“平衡记分卡”设计KPI
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课间休息
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第四单元主题：
目标管理和绩效考核实践
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课堂讨论：
在你的公司和部门里，在考核管理方面有哪些问题和表现？
原因是什么？
授课重点：
一、部门经理如何运用员工的《岗位说明书》设定每人的考核标准？
二、部门经理如何运用目标管理技术设立部门考核指标？
三、结合《公司考核政策及考核工作小组工作条例》（如果有的话或其他公司已经公布的考核政策）进行宣讲和公司考核体系和流程的介绍
四、热点问题的讨论和答疑
l 整体绩效考核体系的构建
l 由谁来给员工做评估？
l 核心绩效考核指标的统计和考核周期
l 一般绩效考核的流程设计和成功企业的考核流程举例
l 软指标体系（工作态度和行为指标）的设计
l 管理人员的绩效指标体系（含四个维度）
l 一般员工的指标体系和考核维度举例
l 技术员工发展指标体系的建立（工作能力、知识技能）
案例介绍：
用所学习的管理理论来分析和阐述某集团公司的绩效考核体系设计是否科学合理？
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课间休息
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第五单元主题：
绩效辅导和绩效跟踪
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案例介绍：
优秀企业案例介绍。
一、绩效考核过程中的教练技术
l 部门经理如何进行工作辅导与沟通？
l 工作改进与指导
l 纠正员工行为
l 绩效记录
l 绩效评估面谈的步骤
l 不同绩效员工的面谈重点
l 绩效评估面谈的后续行动追踪
l 如何评估不太容易量化的员工的业绩？
l 如何让绩效评估更客观公正？
二、部门经理在绩效考核上的热点问题讨论
l 首因效应（第一印象）的原因及纠正方法
l 投射效应的原因及纠正方法
l 个人偏见的原因及纠正方法
l 尾因（近因）效应的原因及纠正方法
l 趋中/趋高效应的原因及纠正方法
l 光环效应的原因及纠正方法
l 其他误区
三、现场咨询问答
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课程总结
培训效果问卷调查
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择师经纪首席实战派管理讲师
澳大利亚堪培拉大学MBA
现任某国际知名企业人力资源总监
工作经验：
历任TCL集团、美国惠亚集团等国内外知名企业培训发展经理、人力资源经理、企业大学高级讲师等职，美国管理协会TTT认证培训师、国家劳动和社会保障部注册培训师、人力资源管理师资格认证授权讲师、多家管理咨询公司签约讲师，现任一大型国际知名企业人力资源总监（3000人规模），刘用老师一直致力于企业管理、以企业发展过程中的人事管理、战略规划为己任，是现今少有的实战派讲师。因此刘老师的课程受到多次企业管理者以及培训机构的好评。
授课风格：
首创“咨询式趣味培训法” ，运用问题挖掘、启发思考、实战讲授、现场演练辅导的独特培训模式，内容实战化、理念实效化、形式生动化，深受企业认可与学员好评。
咨询经历：
《员工操作作业指南咨询案》—贝发文具
《岗位说明书与绩效管理体系建设诊断咨询》—宁波美杰国际贸易公司
《培训体系建设与内部培训师培养咨询》—瑞时家具
《招聘管理体系与面试技巧咨询》—天合汽车电子
《绩效管理体系建设诊断咨询》—宁波美杰国际贸易公司等
学员评价：
刘老师讲的招聘面试技巧课程很实战，很受用，特别是如何制定能力模型，如何根据能力模型制定面试问话大纲，这些都是一些很好的方法。
——广东移动人力资源部裘女士
• 刘老师的授课充满激情，语言幽默，授课方式新颖互动，既有案例，又有活动练习等诸多方式，不仅现场能学到实用方法，还能即学即用，让我切实掌握了做一名合格的主管应掌握的工具与方法。
——广东电信客户服务部张先生
• 《打造一流班组长》课程与学员实际工作紧密结合，非常实用，今天大家在笑声、掌声中愉快地度过，培训效果不言自明，希望各位回到岗位结合刘老师所讲的计划制定的方法、领导授权的方法、制定目标的工具、培训下属的方法、5S推行的方法等很好的运用在工作中去。
——宁波港集团副总经理林先生
• 今天刘老师讲的《打造高效能职业习惯七项修炼》很精彩，真的让我收益非浅，让我明白了改变必须由自我的内心开始，只有树立阳光向上的心态，其实，一切问题都迎刃而解。
——东力集团技术部张先生
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一、用战略来驾驭绩效管理1、如何解读企业战略？——以竞争战略为例2、有怎样的企业战略，就需要员工产生怎样的行为3、要员工产生如此行为，就要有相应的考核指挥棒4、案例：在低成本竞争战略下，华为是怎么考核采购部的？二、厘清岗位职责是绩效管理的前提1、岗位职责不明，就无法设置考核指标2、如何梳理业务部门的..
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第一讲：角色赋能——管理是做什么的？一、看管理察人性——为什么员工不好管？思考：为什么管理手段越丰富，执行力却越低？1. 人性三特征：欲、懒、善2. 重提马斯洛需求——物质基础与上层建筑3. 新生代管理的痛点——“欲不同&rdq..
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一.如何认识绩效管理？ 1.绩效管理的目的 2.绩效管理体系的构成 3.影响员工绩效的因素与员工绩效管理的内容 4.绩效管理的循环圈 二.目标管理的基本要求与目标设定 1.认识目标管理的实质 2.SMART原则 3.设定目标的步骤与方法 4.如何把目标变为行动计划 三.绩效考核的基本步骤 ..
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课程背景：从18罗汉到3万员工，从50万起家到现在1000亿美元市值，由马云于1999年创立的阿里巴巴已经成为全球最大的电商平台，并且业务已经延申到金融、物流、云计算、文娱、社交、AI技术等众多领域，成为名副其实的互联网巨无霸。近20年的发展历程里，阿里巴巴通过独特的管理理念和方法，使整个团队做到“形散而神不散”、&ldquo..
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