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员工激励技能提升

课程编号:50996

课程价格:¥17000/天

课程时长:1 天

课程人气:205

行业类别:行业通用     

专业类别:管理技能 

授课讲师:吕翠

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企业各层级管理者,以中高层管理者/中层管理者为主,后备干部

【培训收益】
● 掌握有效的激励机制,凝聚员工,释放员工的热情和内在潜力 ● 避免激励的误区,掌握激励的基本原则 ● 学习激励效果最大化的方法,让团队员工上下齐心,充满工作热情 ● 帮助管理者掌握高价值激励员工的具体方法和技巧

第一讲:激励中的常见误区
一、加薪提劲的误区——花钱可能打击士气
1. 当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系,以及期望的结果容易被衡量时,金钱激励往往最有效
2. 金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动,而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要,却不会获得太多关注
3. 薪酬一味追求“高上大”,只会误导企业把成本摊高,而无助于提升员工的满意度
4. 精神层面的内在激励,所产生的工作动力比工资、奖金、福利等外在激励更深刻、更持久
二、形成规律的误区——习以为常让人麻木
1. 保健因素只能消除工作中不满情绪,不能从根本上激励员工。反之叫激励因素
2. 保健因素只能增加,不能减少,一旦降下来,反而会引发员工不满,应避免保健因素泛化
3. 激励时机选对了,激励就能取得理想效果,时机选得不对,就不能取得理想效果
4. 激励需要喜出望外的感觉,激励需要不确定性
三、总是需要的误区——时机不对效果不佳
1. 激励员工的内容与方法是有限的,如果不加节制地挥霍,就会江郎才尽、黔驴技穷
2. 分析激励时机,发挥员工超乎寻常的心理动力,意愿和能力两个坐标轴构成四种激励情形
3. 意愿高技能高:及时对其所做出的业绩进行表扬,创造好的氛围,使其业绩达到更好,同时鼓励其将好的经验与同事分享
4. 意愿低技能低:在经常对其进行工作指导和思想沟通的基础上,明确指出他现在所处的处境,讲明利害,督促其进步
5. 意愿高技能低:适时对其工作能力进行指导,分配一些力所能及的工作,完成后进行鼓励,提高其自信心
6. 意愿低技能高:经常进行沟通,对其能力表示高度评价,了解其真实想法,适时对其生活和工作上进行帮助,使其树立更高的意愿

第二讲:高价值的激励原则
一、奖胜于罚——罚差的不如奖佳的
1. 因材施教,根据员工的不同个性,知人善用,引导得法、激励有方,让不同个性的员工都能扬长避短
2. 多设即时奖,根据公司某个阶段的战略重点或者重大事件而临时设立的奖
3. 在处罚员工、打击员工士气的同时,要考虑用适当的方式弥补员工士气,刚柔相济,激发员工的积极性
4. 奖励惩罚是四个不同的动作和信号:奖是要给有结果的人;励是给有努力过程但还没有结果的人;奖励一起是要给既有结果又有过程的人;惩是对那些不能再给机会的人,需要清除的人;罚是你还会给他机会但要他和大家记住教训
5. 奖罚需要平衡,既要给予快乐,又要给予痛苦,奖多罚少体现了企业的正气和文化氛围
二、复胜于单——不同的人需要不同
1. 人不同,需要不同——差异化激励;人同,情境不同,需要不同——动态化激励;人同,时间不同,需要不同——多元化激励
2. 让下属参与制定目标或任务的计划,但自己做最后的决定​;倾听下属的顾虑与想法​
3. 让下属看到工作做出了进步​;让下属参与解决问题与制定决策​;帮助下属分析成功与失败并研究其它方案​
4. 提供建议与意见,让下属看他人工作的实例​;提供信息、资源和辅导,从而不断建立和改进下属的技能​
5. 鼓励、经常反馈并表扬,以建立下属的工作能力​
三、心胜于物——激发人的内心动力
1. 最重要的不是物资激励,而是要做好心理激励,做好组织内部心理资源对组织成员的激励
2. 外部激励:自然环境、地方文化、人际关系、事业机遇
3. 内部激励:必要的利益、企业的前途、组织的风气、上司的魅力
4. 物质激励:工资、奖金、福利
5. 心理激励:心理因素、内心动力、工作目标

第三讲:效果最大化的技巧
一、适应需要——钟子期遇到俞伯牙
1. 善于分析员工的心理,化为一种激励手段
2. 所有的管理都是基于人性的满足,尊重需要的满足,能够使人对自己充满信心
3. 追求舒适者给予安全、成就感和自由;追求机会者给予适当的收入,工作的认可;追求发展者给予良好的培训及事业发展
二、满足期望——实现效价的概率值
1. 同样的事物,现实的状态(效用)大致是相同的,但是期望值越高,则幸福越少
2. 幸福=效用/期望,幸福与效用成正比变动,效用越高,幸福越大。幸福与期望成反比变动,期望越高,幸福越小
3. 使幸福增加的有效方法是:期望不变而提高效用;清心寡欲
4. 期望的发展具有无限性,永远没有满足的时候。人只能将期望控制在一定程度之内,否则幸福就会为零
三、延长时效——及时给予余音绕梁
1. 员工有好的表现时,应尽快嘉奖;当员工犯了错误时,则立即处罚;忽视激励时效性对于管理者来讲是致命的
2. 注意激励的时效性,让企业的每一份付出,都能起到激励的效果,员工都是好员工,关键是我们如何管理,如何激励
3. 激励的力量除了效价和期望,还取决于时限;用合适的载体延长激励效果
四、相对公平——降可比性调参照系
1. 任何不公平的因素都会影响员工的工作情绪和工作效率,也会影响激励的效果
2. 人不仅仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量,也关心自己报酬与他人报酬的相对数量。钱多钱少是次要的,人们追求的是别人不如我,或者我比别人强
3. 根据员工不同的需求,用价值相当的不同内容和方法激励不同对象,用不同的方式激励不同的人,会大大降低不公平性,缓解员工的不公平感
 
第四讲:高价值的激励方法
一、目标聚焦法——助人圆梦体会责任
1. 一个优秀的管理者,一定是一个善于描绘未来的人,一定是一个善于用企业愿景激励员工的人
2. 将大家所期待的未来愿景着上鲜丽的色彩,并用充满自信且热情洋溢的话语,向员工描述企业广阔的发展空间
3. 愿景激励:帮助员工圆梦;使命激励:让员工体会到责任感;参与激励:民主让人升华
二、言行引导法——发现优点增强成就
1. 对于员工的辛勤付出和无私奉献,管理者要给予及时的肯定和赞许,并且要乐于发现和欣赏员工的优点,多说一些甜言和蜜语
2. 人类本性最深的企图之一是期望被人赞美和尊重,渴望赞美是每个人内心里的一种最基本的愿望
3. 如果管理者长期忽视对员工的赞赏,时间长了员工工作的主动性和积极性就会消减,这势必影响到管理的成效
4. 赞美激励:向优点出发;榜样激励:增强成就感;荣誉激励:把他抬上去
三、心门贴近法——尊重关爱感化人心
1. 把员工当成企业大家庭的一员,进行一定的人性化管理,关心员工的工作、生活和成长,无微不至,把温暖送到员工的心坎上
2. 对待员工要有人情味,是人与人之间真挚情感的自然流露,要坚持“以人为本”的原则,把员工当成自己的家人一样,帮他们做事,关心他们的生活
3. 尊重激励:如师长以礼相待;关爱激励:如家人以情感人;信心激励:如君子以肚容人
 

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