导师辅导技术

【培训对象】
人力资源部与各部门负责人沟通确认，选拔出一批内部导师人选，并组织开展专业的培训，培训考核合格后将成为公司的内部导师

【培训收益】

单元一：导师与导师制度
课程导入：揭秘华为的全员导师制
一、什么是导师、导师制及其特点
（一）导师的定义
（二）现代学徒制与导师制
（三）教练与导师制的6个区别
1.驱动力的不同
2.与管理之间的距离
3.与金钱的关系
4.关注点的差异
5.如何改变企业文化
6.单项与双向的问题
二、导师的五个关键角色
角色1：知识的传播者
角色2：经验的分享者
角色3：目标的制定者
角色4：过程的监督者
角色5：结果的推进者
三、导师制在后备人才培养中的作用
1、导师制所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题
2、导师制鼓励长期的“一对一”的支持性关系
3、导师言传身教的榜样作用
4、隐性知识的转化与传承
5、增强与后备人才的亲和力及团队凝聚力
6、便于公司企业文化的传承
分享：麦肯锡基于工作实践的导师制
四、导师应具备的素质与能力
（一）导师与直线经理的区别
（二）导师的基本要求
1、对公司文化有强烈的认同感和深刻的理解
2、在某一业务领域具有专长
3、具备熟练的沟通和指导技巧
4、有分享传承意愿，将带教视为个人发展的机会
分享：华为导师的能力要求
（三） 导师的主要职责
1、明确公司及指导对象的指导目标
2、与指导对象建立良好的互动关系
3、根据指导对象发展的需要，制定有针对性的指导计划
4、定期与指导对象沟通交流，跟进指导计划的实施，并反馈其表现
5、整理、提炼相关知识和经验，并有计划地向指导对象传授
（四）导师应具备的素质与能力
1、导师本身是资深管理者或专家
2、导师是企业价值观的代言人和践行者
3、导师具备辅导他人的意愿
4、具备辅导他人的能力

单元二：中国企业导师制的实践
一、中国企业推行“导师制”的五大尴尬
（一）导师工具的缺乏
（二）企业对推行“导师制”还缺乏足够的认识
（三）企业内部导师资源匮乏
（四）如何教导被辅导者正确处理和导师的关系
（五）文化的差异对于导师制的影响不容忽视。
二、企业导师制的反思
（一）导师知不知道要做什么
（二）导师知不知道如何去做
（三）导师愿不愿意去做
1.环境和条件的制约
2.能力与医院不匹配
3.缺乏必要的激励机制
4.缺乏对过程的跟踪监控
（四）导师做不做得到
三、导师制实施对象
1.新入职员工
2.核心业务骨干人员
3.有管理潜质人员
四、成为优秀导师的能力与职责
（一）导师选拔标准与能力要求
（二）导师的分类
1.新员工导师
2.管理导师
3.专业导师

单元三：导师辅导技术
一、导师辅导的四步驱动策略
（一）“导师制”实施过程中成功关键点
1、制定清晰的导师计划(Mentoring Plan)
2、重视导师与学员的匹配度
3、清晰地界定各方责任
4、导师之间的经验分享
5、根据不同目的，层级区分
（二）导师辅导指导的内容范围
1、知识技能类
2、业务经验类
3、团队管理类
4、心态引导类
（三）导师辅导的四步驱动模型
第一步：了解指导对象
工具：后备人才信息登记表
第二步：明确工作目标：制定辅导目标的4原则
工具：制定目标的SMART原则
第三步：制定实施计划：辅导计划制定的5种策略
工具：制定计划的三个关键
第四步：做好过程控制
工具：有时间节点的任务后；每周小结；每月总结；辅导期结束答辩辅导
二、导师辅导风格与辅导对象匹配
（一）4种教学辅导风格测评
（二）4种辅导风格的匹配与风格转换
（三）处理学徒辅导过程中的4种情绪
（四） 辅导实施过程中的激励、反馈、倾听及提问技巧
（五）辅导实施过程的“五步循环”法
三、导师辅导的质量评估
（一）辅导效果评估的方法、工具和内容
（二）构建持续辅导发展计划导师制项目评估的2个阶段
（三）构建持续发展计划
四、导师辅导的工具与技巧
（一）辅导工具
1、导师指导协议（标准版）
2、导师沟通记录表（标准版）
（二）导师提问的十大误区及补救方法
（三）辅导技巧中的“三多三少”
（四）营造氛围的技巧：导师主导、HR参与及部门协助

结语：Q&A 

广东王者归来企业营销管理顾问公司创始人

江西阿米巴企业管理顾问公司总顾问

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