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【培训收益】
一、五字真经
1、五字真经真在何处
2、真功夫在于能把复杂的问题简单化
3、人力资源管理的点睛之处
4、五字连环形成首尾相接的闭合回路
二、适才定职
1、招聘前的岗位说明——对岗不对人
2、招聘中的量才录用——合适为最好
3、聘用后的适才而用——名正才言顺
4、具体实用操作方法――简约又高效
三、以职授责
1、管理者的与众不同在于担当责任
2、“职责相称”是授责的基本原则
3、无责任的职位一律不设
4、岗位说明书中职责的具体描述
四、据责确权
1、“权限”的双向意义
2、“权”的范围划定
3、“限”的设定原则
4、有关权限的制度规定
五、依权考绩
1、“无绩之谈”要追究
2、“无效劳动”不发薪
3、绩效考核的原则和方法
六、核绩享利
1、业绩考核是人力资源的重头戏
2、兼顾公平和效率
3、考虑当前和长远
七、员工的培训培养
1、员工的分层培训
2、培训需求分析
3、培训方法的多样性
4、员工培养的三个层次
八、关注和理解人力资源管理
1、人力资源经理面临的困惑
2、人力资源部应有职责
3、人力资源管理人员八项注意
4、熟悉企业业务流程
5、谁是第一责任者
6、“专人”和“非人的密切配合
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一、执行力为什么是企业成败的关键1、企业的核心竞争力是什么？2、什么是执行、执行力？3、提升执行力实际是解决哪三大问题？二、人资管理在企业中面临的误区1. 中层管理者定位忽略人资管理职能2. 管理者应该关注“事”还是“人”3. 人资管理者在企业中的尴尬4. 缘何老板不够重..
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第一章、 HR如何定位一、 HR部门职能解析二、HR管理者的几种定位误区三、人力资源战略功能的发展趋势案例分析：第二章、 HR管理者的核心能力一、 HR与业务部门矛盾解析及应对策略二、HR必须具备的三项核心素质大局观：人力资源工作是全员工程前瞻性：HR必须能够未雨绸缪系统性：从根源上解决问题平常心：追求上善若水的境界案例分析 ..
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1、基于战略的“郁闷”2、基于系统效率的困惑一、企业可持续发展与人力资源1、理念依据2、从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程3、可持续发展的现实依据——市场与客户--企业经营价值链4、相关观点5. 分层分类的人..
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第一章：管理沟通与协调（6H）本章解说：“管理即沟通”，一著名管理大师如此说，的确企业经营活动80%的活动其实就是在沟通， 沟通能力成了“上传下达、左右协调”的生命线！，由于不善沟通，工作难开展，员工难凝聚，得罪 客户，同事不和，老板也很难省心！，作为职业人士沟通能力是最基本的素质与能力，有了沟通能力 ..
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第一单元透过管理看沟通沟通能力的重要性1. 两个70%的倒置——跨部门沟通的必要性案例：退货是怎样发生的？2. 沟通能力矩阵图3. 管理的三项交换 沟通=意见的交换 协调=条件的交换 谈判=利益的交换 沟通的80/20定律4. 如何建立信任？5..
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（一）公司财务战略要点财务战略目标----在保证实现总体经营战略目标的前提下实现所需资金总量和动态需求平衡实现资金成本较低资金结构合理资金使用效果好 投资战略——资金物化为资产 是一项通过对资..
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