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中高层管理者，人力资源管理者，培训主管，评价主管，后备管理人员等。
【培训收益】
1、绩效导向的人才开发与培训体系；
2、人才评价方法论；
3、建立5+1人才评价体系；
4、人才开发与培训；
5、保证培训效果三大工具。
2. 如何从企业战略梳理企业核心能力
Ø 核心岗位
Ø 核心人才
3. 现代企业人才地图的建立
Ø 编制方法
Ø 编制步骤
4. 企业人才的三个匹配
Ø 人-岗匹配
Ø 人-团队匹配
Ø 人-企业匹配
5. 人才识别与评价
Ø 古人识才观
Ø 人才评价的含义
Ø 绩效导向的人才评价
6. 绩效导向的人才培训与开发
7. 研讨：选人与育人的关系
8. 研讨：德能勤绩
9. 案例：GE公司人才评价与开发
1. 人才评价基本原理
Ø 匹配性
Ø 推断性
Ø 误差性
2. 人才评价标准
Ø 九大要素（知识、技能等）
Ø 基于岗位的评价标准
Ø 建立人才评价标准的方法：归纳法、演绎法
3. 评价方法
Ø 八种评价方法（面试、评价中心等）
Ø 不同方法的优缺点比较
Ø 评价表的设计方法
4. 人才评价结果的应用
Ø 应用的八个方面（培训、选拔等）
Ø 应用中应注意的问题
5. 如何看待智力、能力与人格/个性
Ø 智力三元理论
Ø 绩效导向的智力：成功智力理论
Ø 职业能力
Ø 荣格与马斯洛的人格思想
6. 建立业绩导向的岗位胜任力模型
Ø 麦克利兰胜任力素质的6个层面
Ø 如何编制岗位胜任力模型
Ø 演练：编制本岗位胜任力与等级
7. 建立业绩与人才评价的动态图
8. 最佳“题库”选择法
Ø 利用项目反应理论
Ø 两个维度：难度、区分度
9. 如何减少评价误差
Ø 建立评价信度分析
Ø 三大效度分析
10. 案例：美国管理协会领导人员胜任力模型
11. 案例：某央企管理人员胜任力模型
1. “南网”人才评价体系
2. 5+1体系内在逻辑关系
3. 人才评价体系推行中的重点和难点
4. 如何将人才评价与培训评价有机结合
5. 检验评价：评价图谱
6. 评价者的选拔与管理
7. 笔试方法设计
Ø 试题三个维度：基础性、专业性、应用性
Ø 笔试现场的控制
8. 民主推荐评价设计
Ø 推荐的步骤
Ø 避免“潜规则”的技巧
9. 组织考察设计
Ø 图尺度法应用
Ø 考察者的选择
10. 政绩评价设计
Ø 评价的360度
Ø 评价者权重设计
11. 情景模拟评价设计
Ø 根据标准设计角色
Ø 角色扮演
Ø 评价表的设计
12. 结构化面试设计
Ø 结构化
Ø 半结构化
Ø 非结构化
Ø 面试题的设计
Ø 评分设计
13. 公文筐测验设计
Ø 题本开发步骤
Ø 事件访谈
Ø 配套材料的设计
14. 工作实例分析设计
Ø 实例提炼
Ø 评价标准设计
15. 答辩流程设计
Ø 答辩的组织
Ø 评价标准
Ø 评价技巧
16. 业绩与成果评价设计
Ø 业绩评价五种方法
Ø 不同方法的适用性
17. 案例：领导人员等五类人员评价设计与技巧
18. 案例：某电力企业人才评价体系
1. 绩效导向的企业培训体系
2. 基层单位企业培训体系的搭建
3. 培训管理体系
4. 培训课程体系
5. 培训师资体系
6. 培训基地的运用
7. 培训网络系统
8. 建立不同岗位的学习路径图
9. 案例：某集团子公司培训体系的建设
1. 绩效差距分析的方法
2. 根据绩效结果识别重点能力差距
3. 结合人才评价结果与绩效能力差距，明确培训需求
4. 采用BEI法识别培训需求
Ø 访谈技巧
Ø 需求归类法
5. 规避问卷调研的局限性
6. 编制年度培训需求分析图
7. 课程设计
8. 课程资源的整合与利用
9. 案例：一个培训课题的设计过程
1. 课前“问题头脑风暴”
Ø 学员课前问题表
Ø 头脑风暴法操作步骤
Ø 培训绩效指标
2. 课中“实例工具包”
Ø 表格
Ø 流程
Ø 标准
Ø 制度
3. 课后“行动学习”
Ø 指定催化师
Ø 行动学习小组的组织
Ø 建立E化跟踪平台
4. 案例：A企业培训绩效改善的启示
1. 柯氏培训四级评价
2. 反应评价
Ø 设置样本点
Ø 评价三个方法
Ø 评价表的设计
3. 学习评价
Ø 封闭式问题评价
Ø 开放式问题评价
Ø 演练：试题设计
4. 行为评价
Ø 360度行为跟踪体系
Ø 行为评价要素
Ø 不同维度评价表
Ø 评价看板
5. 绩效评价
Ø 短期绩效评价
Ø 中期绩效评价
Ø 长期绩效评价
6. 评价结果综合分析
Ø 评价雷达图
7. 演练：设计本次培训评价体系
【讲师介绍】
闫海涛老师，中国式绩效管理引领者，前沿讲座特聘专家，全球500强华人讲师，清华大学特聘绩效管理专家、华中科技大学EMBA特聘讲师，国家电网指定培训师，北京、上海、广州等多家顾问公司特聘专家，中天恒集团、民联集团、品品好集团、威控等多家公司常年管理顾问，16年大型央企、外资企业中高级管理职务.
自1993年起，闫海涛老师率先引入西方绩效管理工具，成为绩效管理的先行者，闫老师从事咨询培训工作十余年来，先后深入600家企业进行深入调研访谈，深谙中国企业的管理现状。通过对50余家企业咨询项目的深入分析，总结出一套突破企业绩效管理瓶颈的致胜之道，V化绩效管理模式。“少讲理论，多给方法，用案例剖析问题”是闫老师始终坚持的培训风格，极具震撼力的语言表达能力, 良好的个人修养和人格魅力，深得企业界人士的一致好评。
【专长课程】
《企业人力资源管理》、《中国式绩效管理致胜之道-V化绩效管理》
《目标与绩效管理》、《流程设计与流程再造》、《薪酬体系设计与激励技巧》、
《管理自然法则》、《构建卓越的执行力体系》、《企业培训体系建设》、
《非人力资源的人力资源管理》、《以绩效为核心的经理人管理技能提升训练》
、《从技术业务骨干走向管理》、《部属培育与指导技巧》、《如何选、育、用、留人才》等。
【咨询专长】
《战略人力资源体系设计咨询》、《绩效管理体系设计咨询》、《薪酬管理体系设计咨询》、《组织变革管理咨询》、《企业流程优化咨询》、《执行力体系建设咨询》等。
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1.WDM网络概述1.1WDM的概念及技术分类1.2DWDM系统结构与指标1.3DWDM系统发送与接收1.4光纤与光缆1.5光无源器件1.6光放大与色散补偿1.7系统组网与应用代码1.8DWDM设备工作原理1.9DWDM技术演进与发展2.OTN关键技术2.1OTN的基本概念2.2OTN的网络构成2...
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第一单元 任职资格管理概述引论：企业现存问题剖析1、任职资格发展历程2、任职资格的缘起3、任职资格与胜任力模型的关系4、任职资格与绩效管理的关系5、任职资格在企业的成功管理实践本单元小节第二单元 任职资格建立的目的和应用1、任职资格建立的目的及应用任职资格建立的目的（1）通过资格制度规范人才的培养和选拔，推..
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以利润为中心的企业人才培训管理 <br /><br />★ 课程背景 <br />为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报？ <br />为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国？ <br />为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工..
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