执行力培训已经作用一种通用培训存在于企业中了，执行力的培训绝对不是单方面的，如果要对管理层展开执行力培训的话，除了他们自己的执行力提升外，还有的就是作为一个领导，如何提升团队的执行力。

       那么到底什么才叫做执行力？毛爷爷告诉没有借口就是执行力的表现，韦尔奇老先生告诉我们保质保量地完成任务就是执行力，还有的人说是立刻行动就是执行力的体现。（世界上最遥远的距离就是头和脚的距离）举个例子，如果把正确的战略决策比作成功的钥匙，那么执行力就是把钥匙插进去朝着正确的方向把门打开。

       接下来怎么提升执行力？分为两部分，第一部分：领导个人的执行力。领导个人的执行力首先体现在决心上，我们来看取经的团队，唐僧是这个团队的执行经理，我们都知道他能力很一般，但为什么西天取；经成功了呢？因为他的决心和信仰，强大的决心和信仰有时候比能力更重要。你的下属被你的决心和信仰所感化，在你强大的精神号召下，他们也会觉得没什么事是做不成的；接下来很重要的一点就是领导要公平，在国内这种环境背景下，我们很难做到真正的公平，但起码保证制度上的公平是可以做到的，对团队那些落后分子的宽容就是对优质分子的不公，久而久之优质分子也会失去努力的动力，不少公司都在采取淘汰制，其实这种制度就是对优秀分子的奖励；最后一点，作为领导，你自己得成为榜样，成为团队学习的榜样，你制定的制度和规则你自己一定要执行，否则下属会不服从你；有时候会发现自己和下属的距离越来越远，不少事情下属们宁愿嚼舌根也不愿来反馈给你，哪里出现问题了？是因为下属对你失望了，他们对你不信任，这个时候你要想平时对他们的关心够不够他们私人的事情你了解多少，你平时怎么跟他们沟通的；还有最重要的一点就是承担能力，下属在外面做错了事，领导一定要进行自我检讨，不要把所有的错都归结于下属，尤其是对外的时候，如果所有的错都怪下属，那么以后下属做事会提心吊胆甚至想一些其他的歪门邪道的。

       我们现在看团队的执行力提升上，首先是目标的制定，制定目标的时候最好能让团队所有的成员都参与进来，这样子能增加他们的责任感和实现的力度，当时领导不能完全让他们自己制定，还得增加正确的引导。千万不能为了一时的激昂而定一个过于大的目标，可能一时半会引起大家的凝聚力意识，但一旦团队归于冷静发现这个目标不可能完成，他们的积极性就会挫败，既然完不成那干脆就混日子呗。还有目标的截止日期和目标分解，一般我们的目标周期都会是一个月或者一个季度，往往到了月底或者季度末大家会热火朝天地干，可是单单凭借这几天能完成目标吗？比较困难，个人建议最好把目标进行分解，越细越好，每周都有目标甚至每天都有目标，就像海尔的日事日毕日清日高。

       还有一个有趣的现象，经常会通知几点开会，但很少有公司说几点结束会议。如果不通知结束时间的话，你会发现会议很难高效；接下来是责任到人，有个小故事大家都看到油瓶子倒了但是都不扶，为什么？因为没人觉得是自己的责任啊！可能领导会说，每个人都有责任。每个人都有责任的下场就是没有人负责任，共同责任在公司是很难执行下去的。责任必须到人，只有这样才能及时地补漏洞；执行中的反馈，先说个现象：下属完成的任务往往与领导当时说的任务不一样，有没有这种现象？当领导批评的时候员工心里面会感到很委屈，我就按你说的做啊，为什么能不一样呢？你明明就是这样说的啊！在这一块有个沟通漏斗的问题，我们心里想的是100个，说出来只能说80个，对方听到只有60个，对方理解只有40个，所以会产生领导和下属的信息不对称。怎么做呢？就是反馈，当领导布置完工作的时候，你再让员工确认一下，结束后再让员工把刚才的工作写份邮件抄送给你，看理解是否有误。

       好，说到这块，大家会觉得真麻烦，其实这不麻烦，你稍微多做着两步，就会产生很大的效果，一个是沟通无误，第二是凭证，一旦员工做得有问题就可以用这封邮件找出凭据来，不会让员工产生不公平的想法。要知道不少员工都是因为这个原因而离职的。反馈还有一点，就是要设置反馈时间，比如做到哪一步让员工过来给你反馈，员工会说出现了什么问题等，这个机会是领导培训员工的绝佳时机，更有助于更正接下来的步骤。因为员工这会真的遇到问题了，当他带着问题来找你的时候，远远好过你专门地去培训他。当一个新人进入一个部门时候，领导会说我没时间培训啊，没时间培养啊，其实不用刻意，就用反馈这个点来带着问题帮他解决即可。

       其实执行力这个问题，绝对不是单一的，它是需要和团队管理紧紧结合起来的，甚至再往更高层次说的话，执行力又会因为管理性质和领导性质而有所区分的。我们去看一些那些东山再起的创始人，他们为什么能再次起航，多数是因为有着自己忠心的团队和高执行力的团队。