战略人力资源管理与员工能力开发

 第一章 基于战略的人才管理的特点与要求
1.基于战略的人才管理的要求
2.基于战略的人才管理的特点
3.以业务为导向的高效人才管理体系设计
案例分享：华为公司人力资源的组织架构与总体规划、定位
第二章 战略性招聘管理与运作
1.基于胜任素质的招聘管理
胜任素质模型概述
胜任素质在人才甄选中的应用
招聘体系的规范及要求
案例分享：华为人才选聘系统的特点
2.面试官选拔与管理
面试官的角色定位及核心技能要求
面试官的选拔要求及资格管理
面试官的培训开发
面试官的使用规范及考核
案例分享：某知名企业面试官的管理规定
3.高效猎取人才的战略眼光
高效立体式猎聘的要求及特点
高效立体式猎聘的四大步骤
4.高效人才甄选的方法及使用
结构化面试使用
行为面试实战技巧
第三章 战略人才梯队建设—任职资格管理体系
1.任职资格概况
案例分享：华为建立任职资格体系的背景
2.任职资格标准设计
任职资格标准设计的基本原则
任职资格标准设计的基本方法
任职标准设计的特点和要求
案例：华为营销人员任职资格标准
3.任职资格认证的具体操作
案例：华为公司任职资格过程管理及结果应用
第四章 建立业务导向的人才培养模式
1.以业务为导向的人才培养体系的特点及内容
2.与业务相结合的培训方案设计
人才培养的要求
新员工岗位技能培训方案设计
案例：华为新员工岗位技能培训
3.与员工职业发展相契合的培训体系
基于任职资格的员工培训体系设计
如何与员工的职业发展相契合
培训课程的管理与实施
内部讲师的培养与激励
第五章 基于PBC的战略绩效管理有效落地
1.基于PBC的绩效管理体系概况
2.KPI指标体系设计方法
如何使用鱼骨图分析法
如何使用层级分解法
如何从职责中提炼KPI指标
如何从关键流程中提炼KPI指标提炼
KPI指标体系设计步骤
3.岗位KPI指标设计
KPI指标如何定量
KPI指标如何定性
岗位KPI指标的分解与提炼
现场练习：某企业岗位KPI指标设计
4.PBC绩效管理体系的实施与落地
第六章 多元化激励
1.人才的激励因素分析
动机与激励的概念
马斯洛的需要层次理论
人才需求的特点与激励方式
2.基于职位评估及任职资格的薪酬结构设计
科学薪酬体系设计的原则和要求
职位评估及结果运用
薪酬模式设计
工资框架的设计与运用
案例分享：华为薪资构成的战略性作用
3.其它激励方式—领导激励
如何有效了解下属的需求
正确激励三步曲
三种激励方式的比较分析与运用

国内实战派人力资源管理专家
原华为人力资源管理专家
深圳市人力资源开发研究会研究员、副秘书长
中国南方行动学习联盟创始理事、资深催化师
应用心理学前沿领域研究者
十多年大型企业及管理咨询行业工作经历，曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务，在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化，成功创建猎头式招聘和基于胜任素质的招聘体系；多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受过其培训和辅导的学员逾万人，企业一百多家； 亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目，积累了非常丰富的人力资源项目运作经验。
 

亲自主持操作的咨询项目（选摘）
深圳某大型床具制造企业的组织设计、职位分析、KPI指标设计、绩效管理和薪酬体系等模块设计；
湖北某烟标印刷集团公司组织设计与集团管控、流程优化与设计、职位分析、绩效管理体系、薪酬管理体系及任职资格管理体系等的构建；
国内大型印钞企业业务流程体系全面改善、职位分析、绩效管理及薪酬管理等人力资源管理各模板构建；
深圳某大型模具集团公司流程优化与设计、人力资源管理体系构建等。

品牌课程

《基于胜任素质的战略人力资源管理》

《招聘体系构建与猎头式招聘实施》
《高效招聘与面试技巧提升》
《战略绩效管理实战工作坊》
《绩效辅导与沟通技巧提升》
《非人力资源经理的人力资源管理》
 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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