激发内驱力---数字化时代的OKR管理模式

【培训对象】
CEO、COO、CFO、HRVP、HRCOE、HRBP、HRSSC、绩效管理从业者等

【培训收益】
1、了解在数字化时代企业绩效管理面临的挑战及绩效管理发展史； 2、理解OKR与KPI绩效管理方式的优缺点对比，明晰在不同情境下选择使用的依据； 3、掌握OKR的实施步骤，包括目标设定、关键结果的设计、OKR的评估与改进等； 4、掌握OKR成功导入及持续获得推进效果的方法，掌握高层领导在其中是如何发生关键作用、以及如何激发员工产生内驱力； 5、通过案例分析学习，提升目标管理的水平，助力企业数字化成功转型。

第一章：数字化时代，企业为什么需要重新思考绩效管理方式？
一、处于流变中的数字化时代给企业的绩效管理带来了什么新挑战？
1、战略目标很难确定
2、共生价值出现
3、强个体出现
4、员工特性发生变化
二、绩效管理的历史沿革及必要性
1、什么是绩效管理？其主要目标是什么？
2、绩效管理的历史沿革（MBO/BSC/KPI/OKR））
3、绩效管理的必要性
分析讨论：为什么很多企业把绩效管理做成了绩效考核？
三、数字化时代，KPI为什么被企业诟病？
1、KPI是什么？（举例说明）
2、数字化时代，KPI为什么被诟病？OKR即将成为主流？

第二章：OKR是什么？怎么设计？
一、OKR的概念
1、OKR（Objectives and Key Results）目标与关键成果法
2、创始人与倡导者
视频学习：John Doerr对OKR的理解
二、什么是O？什么是KR?
1、目标O的定义以及分类
2、关键结果KR的定义以及分类
三、如何设计OKR？
1、OKR创建的流程：草拟、提炼、对齐、确定、发布
2、如何写出良好的O和KR、以及注意事项
3、OKR数量建议
4、OKR设定频率推荐
5、KR打分标准及如何打分
案例分析：OKR撰写：公司OKR/客户服务部门、OKR/研发OKR/支持部门OKR
某研究院OKR设计分享、某金融企业OKR设计分享
课堂练习：设计一份自己人生的OKR
四：美国应用OKR的公司有哪些？
五、哪些企业/部门/岗位适合OKR？
1、哪些场景适合导入OKR？
2、什么样的员工适合OKR？
3、哪些公司的氛围适合导入OKR?

第三章：如何实施OKR？
一、OKR实施四步骤：计划、实施、评估、改善
二、OKR成功实施的关键要素
1、四个方面
2、OKR六大特点
3、OKR能给组织带来6个收益
三、如何获得高层支持并建立高管的OKR参与文化和氛围？
四、OKR实施层级定义及范围建议
五、公司层级OKR实施
1、OKR实施6步曲
2、全公司OKR导入工作计划
六、OKR框架与战略的逻辑关系
1、OKR框架与战略
2、全公司OKR之间的相关性
案例学习：美国某公司OKR案例分析

第四章：如何持续推进OKR？
一、OKR如何检查与实施？
1、如何有效评估OKR的执行效果？
2、基于反馈和评估结果进行OKR的调整和改进
3、如何持续优化和提升OKR的使用效果
二、OKR在实施过程中可能遇到的问题及应对策略
三、持续推进OKR的三个关键
1、对话（Conversation）
2、反馈（Feedback）
3、认可（Recognition）
四、听听CEO们对实施OKR的建议
五、OKR激励思考
1、OKR与内在动机之间的关联性
2、把激励与OKR关联的利弊性分析
3、OKR如果与考核绑定？
4、OKR与薪酬
六、实施OKR的四类八种激励措施
1、鼓励OKR推动的激励措施
2、鼓励团队协作的激励措施
3、鼓励责任承诺的激励措施
4、鼓励创新突破的激励措施
七、建立全面认可体系
1、年度颁奖活动
2、季度奖励
3、及时认可
4、激励案例学习：阿里巴巴
案例分享：成功案例：Google如何通过OKR推动组织目标的达成
OKR实施失败的案例及反思
八、OKR与KPI的区别是什么？
1、OKR与KPI的区别
2、OKR与KPI在驱动方式上的区别
【案例分析】Google的OKR驱动VS亚马逊的KPI驱动
员工案例分享：员工KPI驱动 VS员工OKR驱动
十、问题答疑

 

 余宏厚老师
——人力资源管理实战操作教练
曾任某军工集团副总裁
曾任海亮集团（世界500强）人事管理中心负责人
曾任新（新加坡）资企业纽科伦（全国起重标杆企业）人力总监
曾任中国绿业元集团（全国农资行业标杆）人力总监
曾任中国招生考试在线人力资源讲师团讲师
某省总工会干校十年国家职业资格人力资源管理师讲师
一级人力资源管理师

【个人简介】
余老师拥有10多年人力资源实践锻炼，从企业基层员工一步一步成长到企业高管，拥有国企、外企、民企丰富人力资源管理工作经验，千亿企业人事中心负责人，大型外资公司与优秀民企工作历练，熟悉各种体制下人力资源工作场景，能在各种文化下开展工作。
卫华集团-新资（新加坡）纽科伦公司期间：原创“四要素”工作法，引导员工自动自发工作，大幅降低流失率，稳定员工队伍；主导和组织编制《计件工时及单价管理标准》，结束了公司长期没有计件工时定额历史；
任职中国绿业元集团期间，在全国首创《全电子化视频招聘系统》，解决疫情期间招聘难问题，成功面试千余人，有效屏蔽神经病、忧郁症；同时主导、设计、组织“全电子手机化绩效考核系统”并成功运行至今；
在KERNEOS（中国）郑州公司：独立运用MBO 开发绩效成绩卡（Score Card）和绩效奖金系统，被评选为优秀员工，并经过KERNEOS（中国）批准在中国区郑州企业运用，作为奖励获准出国考察（法国、摩纳哥）；
主导和组织使用单维五要素等工具，通过清岗、人才盘点、岗位分析、评价等完成某公司绩效和薪酬系统咨询并服务改制；
连续多年带队前往清华、哈工大、西交大、吉大、大连理工、东北大学等985、211全国高校，组织全流程校园招聘， 采用提炼的“3宝”校招模式，简历投递量每每争先；
深入员工队伍、深入劳动争议及仲裁现场，了解劳动争议的焦点和起因，力行人力资源管理合规，消弭化解劳动用工风险，10多年来无一例仲裁败诉；
余老师在人力资源管理工作中，“四个坚持”：坚持工作复盘和总结，坚持从当下萃取经验，坚持提炼创新工具，坚持“讲我所做的”。

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