企业的人才战略

【培训对象】


【培训收益】
帮助学员理解人力资源管理的体系。 使学员掌握规划、招聘、调配、考核、薪资、晋升、任职资格、培训、劳动关系管理、员工留存管理以及离职员工管理的方法与实操技巧。

第一节 如何让人力资源管理与企业战略相匹配
1、人力资源管理与企业战略不匹配的主要表现及危害——部门短视
2、如何从五个维度来理解企业战略？——愿景目标、商业模式、业务组合、竞争战略、职能部门战略
3、人力资源管理的11个模块——规划、招聘、调配、考核、薪资、晋升、任职资格、培训、劳动关系管理、员工留存管理、离职员工管理
4、如何让这十一条主线与企业战略相匹配？——以华为为例
第二节 人力资源规划
1、人力资源规划的“因事原则”
2、如何设计部门和岗位？
3、人力资源规划的结果——定岗、定编、定员、定薪
4、人力资源规划中一线部门与后勤部门的不对等原则
5、如何打好“班长的战争”？
6、企业文化对人力资源规划的影响——以华为“狼性文化”对人力资源规划的影响为例
第三节 招聘
1、招聘的三步走：先内调、次举荐、再招聘
2、华为的招聘条件：从岗位职责中来，价值认同、合适就好
3、优先招聘白纸型人才还是成熟型人才？
4、如何做到招聘中的薪酬竞争性的？——竞争性薪酬不等于高工资
5、在招聘中是如何正确识人的？——以华为识人法为例
6、如何把招聘工作前置？——以选修课为例
第四节 员工的内部调配
1、基本理念：人岗错配就是最大的浪费
2、发射、瞄准、再发射——内部人力资源市场对人岗错配的矫正
3、电子公告牌在内部调配中所扮演的角色
4、为什么要把员工调来调去？
5、不同部门间的强制轮岗制度——以研发部和市场部为例
6、无故降职的用意
第五节 绩效管理
1、纵横交互的立体化考评体系——考核主体既有上级主管，也有下游岗位
2、从岗位职责出发推导考核指标
3、考核标准具体而富有挑战性，强调增量，而不是存量
4、绩效跟踪体系
5、考核中的面谈机制
6、过程考核——以华为的态度考核和能力考核为例
7、考核结果的全方位应用
第六节 薪酬体系
1、如何理解价值分配坚决向优秀员工倾斜的内涵？
2、工资、奖金、股利的三三制
3、后勤部门的宽带薪酬结构与绩效加薪特点
4、如何避免销售员躺在现有业绩身上睡大觉——提成制的改进
5、如何将个人工资与团队业绩挂钩？——以满堂红奖金为例
6、为什么人人都愿意到艰苦的地方工作——以华为的补贴为例
7、股权激励的长期激励——以虚拟受限股为例
第七节 晋升通道
1、提拔干部的基本原则——做人与做事的四象限坐标
2、从泥坑里爬出来的是圣人、烧不死的鸟是凤凰
3、五级双通道的晋升体系设计
4、如何延长晋升的职位链条？
5、横向流动是很有特色的一种晋升体系——以华为轮岗为例
6、独立团的建制
7、轮值制度与干部培养
第七节 任职资格体系的开发
1、任职资格是卡住“只会做事不会带团队”领导的关键
2、五级任职资格体系
3、任职资格的三层要素——基本条件、核心素质与技能、参考条件
4、如何开展任职资格测评的？
5、企业大学应该成为任职资格体系开发与测评中心
第八节 如何构建有效的培训体系？
1、如何通过组织诊断来发现培训需求的？
2、颇有特色的新员工培训——以军训、产品知识、企业文化为例
3、谁来进行培训？——干部提拔的一个先决条件
4、华为培训课程设置的特点——纵横分割的课堂体系
5、干中学——新员工的跑步上岗
6、如何提高导师对新员工的培训积极性？——以团队提成制改进为例
7、探讨——企业培训可以收费吗？
8、华为已将培训体系延伸到客户培训，并将其作为一种营销手段
第九节 劳动关系管理
1、反对劳动关系固化，就是打破太平意识
2、企业应如何应对新的《劳动合同法》？
3、可以不交五险一金吗？如何处理？
4、如何运用劳务派遣降低用工成本？ 
第十节 员工留存管理
1、让员工成为一颗离不开这个平台的螺丝钉——以研发模块化为例
2、递延支付
3、股权激励的基本模式和操作经验
4、并非只有股权激励才可以留住员工——以企业年金和合伙制为例
第十一节 离职员工管理
1、离职前的三个步骤：调配、沟通、安置
2、离职员工的跟踪管理
3、防止离职员工叛变——以内部创业为例
4、对叛变员工的打击
5、如何设计黄金降落伞？ 

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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