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资格认证培训公开课
  • 课程收益:一、任职资格与企业发展 (1小时)1.企业梯队建设的意义2.优秀企业梯队建设实例3.梯队建设与员工发展通道4.员工队伍职业化5.任职资格管理的实质二、任职资格与能力(1小时)1.能力管理的本质2.能力评价..
  • 课程收益:模块一、渊源:为什么人才管理需要建设任职资格体系?1、任职资格由来和NVQ的标准结构2、为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系?3、为什么做中高层管理者的任职资格评估?4、为什么做营销人员的任职资格体系?5、任职资..
  • 课程收益:模块一、渊源:为什么人才管理需要建设任职资格体系?1、任职资格由来和NVQ的标准结构2、为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系?3、为什么做中高层管理者的任职资格评估?4、为什么做营销人员的任职资格体系?5、任职资..
  • 课程收益:一、有渊源:为什么人才管理需要建设任职资格体系?1、任职资格由来和NVQ的标准结构2、为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系?3、为什么做中高层管理者的任职资格评估?4、为什么做营销人员的任职资格体系?5、任职资格..
  • 课程收益:第一天 理论框架、实战篇新产品开发创意探寻 NPDP 认证的内容体系和考试要点产品经理的能力素质模型及培养模式案例分析:NPDP 产品理论和人才重要性趋势研究方法:行业画布、情景分析、SWOT 分析;技术研究方法:AI\..
  • 课程收益:上篇:大变局下的新趋势与新认知新理念篇开篇:认识百年大变局之时局1、大国崛起的启示(一个字、两张图、三个标识+一组数据)2、华为的经验与教训给我们的启发第一讲:现代企业人才队伍建设如何与时俱进?第一章、企业人才困惑常..
  • 课程收益:
  • 课程收益:课程大纲第一天第一部分 素质模型构建一素质管理与组织战略1.战略目标指引下的素质管理2.素质与人力资源管理系统的关系3.素质投资的回报和对组织的价值4.素质投资的最佳实践:IBM二素质与素质模型介绍1..
  • 课程收益: 第一天 中华礼仪文明的形成与发展 ..
  • 课程收益:【开课时间】 01月06-07日 广州 04月21-22日 深圳 06月9-10日 广州 08月11-12日 深圳 10月13-14日 广州 12月22-23日 深圳【参训对象】企业中高级管理人员、人力资源专业管理者(HRD、HRM..
  • 课程收益:任职资格与员工能力体系建设3月18-19日 广州 、5月13-14日 深圳7月8-9日 广州、 9月16-17 深圳 、 11月18-19广州参训对象:企业中高级管理人员、人力资源专业管理者(HRD、HRM、HRS、..
  • 课程收益:课程导读这个课程从变革时期如何提升组织能力和个人能力两个维度来进行解析组织的变革发展道路。组织能力提升:如何有效激活组织,激活组织中的人,使企业始终保持继续、健康、有序的发展,成了国内企业管理者越来越重要的工作。国际上知..
  • 课程收益:课程导读这个课程从变革时期如何提升组织能力和个人能力两个维度来进行解析组织的变革发展道路。组织能力提升:如何有效激活组织,激活组织中的人,使企业始终保持继续、健康、有序的发展,成了国内企业管理者越来越重要的工作。国际上知..
  • 课程收益:课程导读这个课程从变革时期如何提升组织能力和个人能力两个维度来进行解析组织的变革发展道路。组织能力提升:如何有效激活组织,激活组织中的人,使企业始终保持继续、健康、有序的发展,成了国内企业管理者越来越重要的工作。国际上知..
  • 课程收益:你是否能够淡然自若、侃侃而谈?——做到言之有物、有序、有理、有情的魅力演说?口才决定未来,沟通影响成败因为不善表达,痛失一次次加薪晋升的机会……痛失一次次客户成交的..
资格认证培训内训课
  • 课程收益:前言任职资格管理实质与员工队伍职业化能力评价方法-任职资格的起源NVQ基本概况任职资格与职位管理的关系一、什么是职位职位分析与角色分析1.职位分析的方法与步骤2.职位职责的界面分析3.职位职责的准..
  • 课程收益:第一讲 问题和困惑是什么1、绩效管理哪些问题不能解决2、培训管理哪些问题不能解决3、员工发展的天花板分析第二讲 任职资格管理概念和理念1、任职资格不是什么?是什么?2、任职资格核心理念是什么3、职位、岗位..
  • 课程收益:第一单元 任职资格管理概述引论:企业现存问题剖析1、任职资格发展历程2、任职资格的缘起3、任职资格与胜任力模型的关系4、任职资格与绩效管理的关系5、任职资格在企业的成功管理实践本单元小节第二单元 任职..
  • 课程收益:研发任职资格与员工成长 前言: 企业的每项工作都要从头开始,前人的错误一犯再犯,前人的成功经验没有得到继承。 企业的业务迅速增长,然而可用的管理干部严重缺乏。 企业在选拔人才工作中,没有一个客观的标准体系和认证制..
  • 课程收益:课程介绍 课程内容包括: 1. 公共基础、个人理财、风险管理、公司信贷、个人贷款。 2. 杨老金银行业从业资格考试培训课程考试题型解析 3. 杨老金银行业从业资格考试培训精讲课程大纲: 一、杨老金银行业从业资格考试培..
  • 课程收益:一、任职资格管理 1、为什么需要任职资格管理 2、华为任职资格体系与英国NVQ介绍 3、任职资格管理(能力管理)与绩效管理的关系 4、任职资格管理体系结构模型 二、职业发展通道设计 1、任职资格体系设计的逻辑框架..
  • 课程收益:一、岗位与组织 岗位管理与组织战略的关系 现代企业岗位管理的概念和原则 HW公司岗位管理体系全景 影响岗位管理的基本因素 岗位与组织结构——组织结构的最小单元 职位和岗位的区别及关系 ..
  • 课程收益:第一单元:任职资格管理何方神圣案例:他的职业方向在哪里?去还是留?1、任职资格管理的概念2、任职资格管理与绩效管理的关系(1)制度完善,流程再造(2)将合适的人放在适合的岗位上3、任职资格体系的内容4、任职资..
  • 课程收益:第1部分 任职资格概述——课程引子:现代企业如何选人、育人、用人、留人——任职资格管理的本质课堂讨论:国内企业任职管理存在的主要问题——任职资格管理..
  • 课程收益:▍帮助企业找到组织管理陷入困局的根因痛点01:企业在成长到一定规模后,惰性、官僚化、熵增、内卷逐渐显现,且逐渐加剧,出现所谓的“大企业病”,组织缺乏动力,缺乏活力,缺乏创新力。痛点02:员工单兵作战个个是..
  • 课程收益:第一篇:任职资格的概念与理念一、人力资源管理的基本假设二、任职资格管理的理论基础三、NVQ的启发—英国国家职业认证体系1、对员工任职能力的评价,不只是通过书面知识考试的方式,更有效的是可以通过对其在工作现场的..
  • 课程收益:第一讲:考情分析一、考试科目1. 科目一:基金法律法规、职业道德与业务规范2. 科目二:证券投资基金基础知识二、考试形式1. 机考:题库制2. 时长:120分钟3. 题型题量:100道单选(40道组合式单选)..
  • 课程收益:一,语言教育 语言是什么? 0-3岁语言如何培养? 宝宝语言能力如何发展? 语言游戏如何运用?二,感官游戏 感官游戏是什么? 视觉游戏 听觉游戏 嗅觉游戏 味觉游戏 触觉游戏三,艺术游戏 音乐游戏 美术游戏四,环境建构标准 ..
  • 课程收益:第一篇:任职资格的概念与理念一、人力资源管理的基本假设二、任职资格管理的理论基础三、NVQ的启发—英国国家职业认证体系1、对员工任职能力的评价,不只是通过书面知识考试的方式,更有效的是可以通过对其在工作现场的..
  • 课程收益:可结合企业实际项目案例演练,能力提升+获得认证,一次投入,二种收获 考前核心强化辅导(5天) 了解项目管理五大过程,掌握PMP知..
  • 课程收益:第一讲 什么是任职资格一、任职资格定义;二、任职资格与能力素质模型的区别;三、任职资格与员工职业化发展;四、任职资格管理的本质;课堂研讨1:本企业任职管理存在的主要问题和解决思路第二讲 如何构建任职资格体系一..
  • 课程收益:岗位任职资格体系构建策略课程大纲【课程背景】为什么花高价引进的人才还是觉得不合适?为什么同一岗位的市场薪酬水平差距那么大?为什么在选拔人才时总是无法确定人才标准?企业在人才和干部管理中遇到的普遍性的问题,就是..
  • 课程收益:一、华为为什么要建立任职资格体系1、华为任职资格体系建设背景2、华为任职资格体系建设过程3、华为建立任职资格体系的目的二、任职资格体系在华为的主要应用1、设立关键人才的职业发展通道【案例】:华为如何设计产品经理、..
  • 课程收益:第一部分 概念篇:人才管理走出“困”境【导入】到底出了什么问题华为为什么在1998年开始推行任职资格体系?某国企为什么给研发技术中心人员建立任职资格体系?ɨ..
  • 课程收益:【本讲目标】能力素质模型与任职资格的基本概念与区别【导入】谁适合做主任?第一部分 关键知识点篇:人才管理走出“困”境一、能力素质模型起源介绍【工具】“冰山”模型【拼图..
  • 课程收益:第一部分 企业管理者及HR面临的问题和困惑1.任职资格管理系统破冰(分组、问题思考)2.绩效管理哪些问题不能解决3.培训管理哪些问题不能解决4.企业员工发展的瓶颈分析第二部分 任职资格管理概念和理念1.任职资格..
  • 课程收益:1.企业持续发展过程中的瓶颈问题案例讲述:转型期的中国背景下,企业如何解决发展的问题你是如何解决目前85后90后员工的管理问题,他们的特点有哪些理解组织能力的杨三角:员工能力、..
  • 课程收益:课程背景:现代企业管理常常遭遇这样的困惑:1、公司建立能力薪酬体系,无法判断现有人员的能力是否符合薪酬2、公司没有可用之人,因为企业领导力发展方面没有系统规划,人才储备不足成为业务高速增长的瓶颈;3、 关键岗位的用人决策..
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