企业员工职业生涯规划与管理

【培训对象】
企业中的业务骨干（如各部门的技术/销售/产品/运营等骨干员工）； 近1-2年业绩排名前20%的绩优员工； 企业重点培养的潜在管理岗候选人（如需要带新人、负责小型项目的员工）； 面临职业瓶颈（如晋升受阻、工作倦怠、方向迷茫）的核心员工。

【培训收益】
1、认知层面 清晰区分管理岗与专家岗的核心差异，消除职业路径选择的迷茫； 精准识别自身职业瓶颈（能力缺口/资源不足/路径偏差），避免盲目努力； 建立以组织需求为导向的职业发展认知，理解个人目标与企业战略的契合点。 2、能力层面 掌握职业瓶颈诊断方法，能自主分析自身能力与目标岗位的差距； 学会管理/专家双路径的规划逻辑，能制定可落地的1-3年发展计划； 提升团队管理（针对潜在管理岗）或深度业务攻坚（针对专家岗）的核心能力。 3、实战层面 输出个人定制化《1-3年职业生涯发展方案》，明确目标与关键动作； 模拟晋升沟通、跨部门资源协调、团队问题解决等高频场景，形成可直接复用的话术与策略； 建立课后行动跟踪机制，确保课程内容转化为实际工作成果。

 

第一部分 认知破冰——如何从执行惯性到进阶觉醒，弄清职业规划卡在哪一步？
常见问题：业务骨干易陷入低头做事的惯性，对职业瓶颈认知模糊或误将忙碌等同于成长
1、 破冰测试：职业锚点定位
核心目的：帮学员跳出被动等待晋升的思维，从自身诉求出发思考职业方向
工具：学员现场完成职业锚点测试（识别自身核心职业诉求）
讨论：结合测试结果，分享当前工作与职业锚点的匹配度，选学员代表分析
2、业务骨干的三大进阶误区
误区一：业绩好就该晋升管理岗
误区二：只专注本岗位能力，忽略跨领域认知
误区三：不敢和领导谈职业发展
案例：某公司销售骨干业绩连续三年 TOP1，为何却两次晋升失败？
工具：《职业现状扫描清单》
演练：学员现场填写清单，小组内互相提问题、补信息。讲师随机点评
3、职业生涯规划的本质
四大原则：定向、定点、定位、定心
核心本质：真正要规划的不仅仅是谋求好工作/岗位，而是未来的能力发展规划
工具：《职业生涯规划学习路径图》
第二部分 瓶颈诊断——如何用数据化工具找到员工的职业进阶卡点？
常见问题：业务骨干常凭感觉判断瓶颈，导致提升方向不明确，浪费时间与精力
1、冰山模型升级版（针对业务骨干）
模型拆解
水面以上（易量化，需匹配目标岗位）：
核心业务能力（如技术岗的架构设计能力）
管理/协作能力（如项目统筹能力、新人带教能力）
水面以下（隐性但关键）：
职业动机（如想带团队的动力是实现影响力还是薪资提升）
价值观（如是否认同管理岗需牺牲部分个人业绩）
抗压能力（如能否应对晋升后的目标压力）
操作方法：
第一步：明确诊断目标—对齐冰山模型与职业方向
第二步：分层自评—用工具（能力自评表）+案例（过往真实案例）盘点自身素质
第三步：对标分析—用冰山差距矩阵定位核心问题
第四步：深挖根因—避免只补技能，忽略隐性症结
第五步：落地提升—针对 冰山各层制定可执行方案
案例：某技术骨干想转技术管理岗，通过冰山模型分析后发现其并不适合走管理线
演练：学员填写《冰山模型自评表》，讲师现场分析隐性因素对职业路径的影响
2、能力差距分析矩阵
矩阵设计：
横向为目标岗位核心能力，纵向为当前水平评分（1-5 分）差距原因、提升优先级
操作步骤：
第一步—明确目标岗位（如从销售骨干到销售主管）
第二步—列出该岗位 3-5项核心能力（可参考企业岗位说明书或讲师提供的通用岗位能力清单）
第三步—自评当前水平，标注差距原因（如团队激励，当前评分2分，原因是没学过激励方法，只会自己做）
第四步—按紧急重要排序提升优先级
演练：以小组为单位，学员互相审核能力差距分析矩阵，讲师总结常见差距误区
3、职业生涯规划现状诊断
职业生涯状态评估：九宫格法（快速厘清现状和未来，摆脱焦虑）
性格与职业发展：DISC理论与霍兰德测评（通过量化形式找到个人方向）
练习：如何用1页纸清晰的勾勒出自己的职业规划
4、职业生涯三叶草（找到核心优势）
三叶草模型公式：完美职业=兴趣+能力+价值
兴趣—代表对某一领域或活动的热爱或投入
能力—代表专业技能、知识储备以及实践经验等
价值—代表价值观以及职业追求
三叶草逻辑关系：
把兴趣培养成职业兴趣，再把兴趣发展成能力，然后用能力找合适团队兑现价值，再用价值强化兴趣
练习：学员现场用三叶草模型挖掘自己的核心优势。讲师点评
5、互动分享：我的瓶颈故事
规则：学员用1分钟分享当前最困扰的职业瓶颈
核心目的：通过同层级问题共享，让学员发现瓶颈不是个人问题，而是共性挑战，缓解焦虑，同时为后续团队共创提供个性化问题素材
第三部分 路径规划——如何在管理岗vs专家岗之间，选对路并少走弯路？
常见问题：业务骨干在职业分叉口常纠结：选管理岗还是选专家岗，或别人选管理我也选，导致后续发展受阻
1、管理岗与专家岗的三维差异
维度1：核心价值（管理岗通过他人拿结果，专家岗通过专业破难题）
维度2：能力要求（管理岗需目标拆解、团队赋能等，专家岗需深度钻研、技术转化等）
维度3：职业风险（管理岗受组织架构调整影响大，专家岗需持续跟进行业技术迭代）
案例：某公司销售骨干如何通过选专家岗而成为大客户谈判顾问，薪资超出同层级管理岗的？
工具：《管理/专家路径适配自测表》
2、职业路径决策树
决策树使用程序
第一步：我的职业锚点是什么？
第二步：我的核心能力优势在哪？
第三步：企业当前有哪些路径机会？
第四步：路径的3 年发展前景如何？
演练：学员用决策树梳理个人路径，讲师选取1-2份案例，分析决策逻辑是否合理
3、职业转换风险评估表
评估维度：
能力缺口风险
资源匹配风险
时间适应风险
风险应对策略
案例：某技术骨干想转产品管理岗，如何通过风险评估实现成功转型？
4、短期落地：1年目标拆解（SMART原则）
目标公式：可量化结果+关键动作+时间节点+验证标准
示例（管理岗方向）：
量化结果—如1年目标成为部门副主管，带 3 人小团队，团队业绩达标率 100%；
关键动作—如Q1：主动申请带 1 名新人；Q2完成团队管理培训，输出1份《新人带教手册》
验证标准—如新人3个月内业绩达标、领导对带教效果的评分≥4 分（5 分制）
演练：学员现场填写《1年目标拆解表》，小组互评
第四部分 能力突破——如何针对职业发展目标路径补短板并让进阶有底气？
常见问题：业务骨干明确路径后，常因不知道补什么能力、工作忙没时间提升、学了用不上，导致能力提升停滞，无法支撑路径落地
1、管理岗方向——3大核心能力突破
痛点：带团队不会定目标、不会激励、不会解决冲突
能力1：目标拆解与落地（如避免团队目标模糊，成员摸鱼）
方法：OKR 拆解法（让目标可落地并拿到结果）
工具：《团队OKR拆解模板》
演练：学员模拟带3人团队，拆解某季度的OKR。讲师点评
能力2：新人带教（如避免新人留不住、成长慢）
方法：三步带教法
明确带教目标
拆解学习清单
定期复盘反馈
案例：某主管如何用三步带教法，让新员工顺利通过试用评估考核的？
演练：学员模拟，现场为同岗新员工设计1周学习清单，小组互评
能力3：团队冲突解决（如避免冲突升级，影响协作）
方法：倾听-归因-共创 三步法
先听双方诉求（如不打断、不评判）
分析冲突根源（如是目标分歧还是利益冲突）
一起找解决方案（如因客户归属冲突，可约定谁先跟进谁负责）
话术模板：先认可情绪+再归因+再共创
演练：两人一组，模拟团队成员因任务分配不均吵架，用话术解决冲突。讲师点评
2、专家岗方向——3大核心能力突破
痛点：专业深度不够、经验无法沉淀、无法为业务创造增量价值
能力1：深度业务攻坚（如避免只会做常规工作，不会破难题）
方法：问题拆解五步法
定义问题（如客户复购率下降→细化为老客户复购率下降15%）
找根因（如用鱼骨图从产品、服务、价格分析）
列方案（至少3个，如优化售后服务、推出老客户优惠）
测效果（选 1个方案小范围测试）
定标准（形成标准化的操作手册）
案例：某技术专家如何用五步法解决系统卡顿问题？
能力2：经验沉淀（如避免经验只在脑子里，无法复用或传承）
方法：SOP+案例库 双沉淀
将常规工作写成SOP
将特殊案例整理成案例库
工具：《经验沉淀模板》（含场景描述、操作步骤、注意事项、常见问题等部分）
演练：学员现场撰写 1个自身擅长的工作 SOP，小组内互相补充细节
能力3：业务价值转化（如避免只做技术/业务，不懂价值输出，领导看不到贡献）
方法：成果量化+价值关联
量化工作成果（如某技术岗使系统响应速度提升 20%，节省服务器成本10万/年）
关联业务目标（如成果对应公司降本增效的年度目标）
话术模板：我做了 XX 动作，带来 XX 量化成果，助力公司 XX 目标达成
演练：学员模拟向领导汇报季度工作，用话术量化自身贡献，讲师点评
3、通用能力：跨部门高价值协作（无论管理岗还是专家岗均需）
痛点：跨部门协作推不动，要么对方不配合，要么权责不清
方法：价值共创法（先找双方利益共同点，再明确协作规则）
操作步骤：
第一步—亮需求
第二步—找利益点
第三步—定规则
工具：《跨部门协作需求清单》（含需求内容、利益点、时间节点、验收标准等内容）
演练：两人一组，分别扮演跨部门协作的角色。讲师点评
第五部分 规划检验——如何校准职业规划方向并避免职业规划躺平？
常见问题：业务骨干常出现规划制定后无人跟踪、只看结果不看过程、发现问题时已来不及调整等问题，导致职业生涯规划沦为形式
1、 误区澄清
检验不是到时间看是否达标，而是定期跟踪过程、及时发现偏差
2、 职业规划双维度拆解
核心逻辑：过程+结果 双维度检验
过程维度（占比 60%）：关键动作完成率、能力提升进度
结果维度（占比 40%）：业务贡献、组织反馈
案例：某业务骨干1年目标是转专家岗，如何通过检验校准实现目标的？
工具：《职业规划实现检验表（季度版）》
3、结合绩效沟通做规划检验
痛点：业务骨干常不敢和领导谈规划检验，担心目标未达标被批评
操作方法：
第一步：理清规划与现实的匹配度
第二步：分析未达标的核心根因
第三步：制定路径/目标校准方案
第四步：寻求建议及支持
话术（示例）：领导，我想和您同步下季度职业规划的推进情况—目前完成了 XX 动作（过程），达成了 XX 结果（数据），但在 XX 能力上还有差距（偏差），想请教您：接下来我该重点补哪方面能力，才能更贴合团队 / 公司的需求？
演练：两人一组，分别扮演业务骨干和领导，模拟季度绩效沟通中谈规划检验
第六部分 实战复盘——如何从学方法到定行动，让进阶落地？
常见问题：课程学完后，员工易回归惯性，不落地、不执行，导致学了等于没学

鄢雷老师
——中基层实战赋能专家 | 管理・思维・素养一体化
 曾任：美的集团（世界500强制造业）旗下新能源公司 运营负责人
 曾任：深圳国资委（国企）旗下某电气公司 人力资源经理
 曾任：天珑集团（全球TOP3手机代工）营销及产品体系人力资源负责人
 曾任：新亚集团（国内大型高科技上市公司）培训经理
 曾任：百丽集团（国内时尚及运动业务TOP级上市公司）旗下滔搏运动 培训负责人
 国内“灰度思考力”理念首创者，版权课程《灰度思考力©》著作人
 三茅网 特聘讲师
 深圳开放大学 兼职讲师
 Disc社群联合创始人
 深圳某跨境电商大卖公司咨询顾问，曾辅导干部团队在目标管理和执行力方面获得提升和突破（年度营收增长20%）

【个人简介】
鄢雷老师17年+跨行业实战经验，从世界500强到国企、上市公司，足迹遍布新能源、通信、高端制造、零售、跨境电商等8大行业，累计服务企业超50家，培训场次突破200场，覆盖学员8000 +人次，课程返聘率高达35%，学员综合好评率稳定在96%以上！
不同于传统讲师“重理论、轻落地”的授课模式，鄢老师以“解决实际问题”为核心：在美的集团，他为新能源业务搭建干部能力体系，30+新晋管理者快速胜任岗位；在天珑集团，他主导内部培训体系建设，80+内训师输出100 +门业务课程；在跨境电商企业，他辅导团队优化执行流程，关键项目交付周期缩短15%。
鄢老师始终坚持“用企业真实案例讲方法，用可落地工具解难题”，他首创的“职业素养三力模型”“管理者三维复合能力体系”，已帮助众多企业实现“团队能力提升→组织效能改善→业务结果增长”的闭环，是企业眼中“能解决问题、能带来改变”的实战派专家。

【实战经验】
 企业员工职业素质提升项目——在某通信公司的员工职业素养培训中，三年内获得7次返聘，累计培训400余名员工。
鄢雷老师在2015-2017年所主讲的创新思维及问题分析和解决、结构化思维等课程中，先后获得国内某知名通信公司及其分支机构多达7次的课程返聘，并在创新思维、结构化表达/写作/沟通等工作场景中开展陪跑服务，累计培训学员400+，并为该公司录制视频课程，课程学习和传播率达到了80%以上。
 企业中基层管理干部管理技能提升——在美的集团旗下新能源公司的中基层管理干部技能训练项目中，选拔、培养出30名+新晋管理干部。
鄢雷老师于2021年任职美的集团旗下新能源公司人力资源&运营负责人期间，面对市场快速发展以及人才（尤其是干部团队）短缺的情况下，构建了新能源行业的中基层干部人才画像体系，并在所主讲的《新晋管理干部的三项修炼》的课程基础上，延伸出了1套中基层管理干部训练手册。同时，共计为公司培养30名+新晋管理干部，搭建起了干部队伍的任职资格体系。
 企业内训师技能训练和提升——天珑集团TTT训练项目，累计为该公司培养企业内训师80名+，输出课程100门+。
鄢雷老师于2018-2019年任职天珑集团海外营销及产品体系人力资源负责人期间，主导公司的内训师训练项目（承担TTT项目产品经理、核心讲师等角色），先后帮助公司培养企业内训师累计80余人，辅导学员为公司开发设计100余门课程（涵盖产品、营销、研发、供应链、质量等），并成为公司知识库中的重要资产。

【培训经验】
 管理干部及骨干员工技能提升培训——25场工作坊，30+场景案例，学员满意率97%。
鄢雷老师于2018-2020年在天珑集团以公司营销及产品体系人力资源负责人的身份，多次主导海外营销和产品体系的管理干部及骨干员工技能提升项目，累计开展25场主题工作坊，聚焦公司30余个真实案例，累计培训学员600余人，该项目获得全球业务总裁、产品总监、项目总监的一致好评，学员综合满意度达97%以上。
 干部团队目标与执行力提升项目咨询——超20场咨询项目输出，综合满意度95%以上。
鄢雷老师以咨询顾问的身份为网企商力、立构家居、广汽本田、美晨等公司提供管理干部目标与执行力提升项目的咨询，内容包括管理干部能力素质测评、性格特质与领导力现状分析、目标管理训战、执行力提升辅导等，覆盖人员超300人，课程满意度达95%以上。
 职业素养与技能提升培训——100+场培训，累计学员2000+，满意度96%以上。
鄢雷老师以培训讲师的身份为深圳精密仪器、美捷、宜春科陆、四川新能、大京等知名企业提供《结构化思维》、《创新思维》、《灰度思考力》等专业课程培训，累计培训学员2000+人次，课程满意度达96%以上。

【理论体系】
1、职业素养的“三力”体系：结构力-创新力-灰度力
鄢雷老师基于多年在不同行业的履职和管理、培训等经验，针对企业所关注的人才素质培养和提升、问题分析与解决、效率效能改善和突破等关键领域，从“感知-认知-决策-行动“的认知闭环体系中，在国内率先提出职场人士的职业素养“三力”模型（即结构力、创新力、灰度力）及其训练理念、方法论和工具。
其中，结构力包括结构化思维、结构化表达及结构化写作等，旨在辅导职场人士掌握化繁为简、透过现象看本质的能力；创新力包括创新的基础能力、引导能力、问题分析与解决能力等，旨在帮助职场人士在复杂、内卷的职场环境中快速找到改善和提升效率效能的思路和方法；灰度力包括灰度思考的四大原则、建模方法等，旨在帮助职场人士构建起独立思考、系统分析、有效决策和敏捷行动的能力。

 

 

2、AI时代的管理者的三维复合能力：角色认知能力-目标管理能力-运营管理能力
鄢雷老师结合多年的管理实践中的观察、积累和沉淀，总结出了企业管理干部必备的三种复合能力，即角色认知能力、目标管理能力、运营管理能力。
其中，角色认知能力旨在帮助管理干部在思维、行动、习惯等层面切换到高维认知活动中（做正确的事）。目标管理能力旨在帮助管理干部明确价值创造的闭环过程中所需要掌握的关键工具和方法（正确的做事）。运营管理能力旨在帮助管理干部在日常管理中养成系统化的管理思维，并能用AI化的习惯持续提升管理效率（把事情做正确）
AI时代，角色认知+目标管理+运营管理，是任何一个管理干部需要优先打造和具备的三种能力，在未来的企业干部队伍建设将发挥日益重要的影响。

 

 

 

【愿景使命】
鄢雷老师致力于改善个体思维品质和强化组织人才管理能力，帮助组织在面对复杂环境的变化和日益内卷的竞争中，找到提升认知、系统决策和敏捷行动的有效方法和工具，增强环境适应力和价值创造力，实现企业经营管理与人才队伍建设的可持续发展！

 

【主讲课程】
管理技能类：
《运营管理：企业管理干部运营能力训练与提升》特色课
《从员工到管理者-新晋干部的三项修炼》（精品课+多次返聘）
《目标管理与团队执行力提升》（多次返聘）
《缩短新员工“适应期”：核心干部的高效带教与团队融入》
《职场有效沟通与冲突管理》
《高绩效销售团队建设与管理》
《高效能人士的七个习惯》
《高效时间管理》
《跨部门沟通与协作》
《DISC-性格特质密码分析与应用》（多次返聘）
《管理者角色认知与技能提升》
职场思维类：
《灰度思考力©》（版权课+精品课）
《结构化思维》（精品课+多次返聘）
《创新思维训练及企业创新引导师培养》（精品课+多次返聘）
《创新思维：问题分析与解决》（精品课+多次返聘）
《结构化思维系列：结构化工作汇报》
《结构化思维系列：结构化表达》
《系统思维：问题分析与解决》
职业素养类：
《人人都能学会公众表达》（精品课）
《从校园人到职场人的华丽蜕变》(应届生训练项目)
《职场突破:从职业素养提升到职业生涯规划》(应届生训练项目)
《高效能沟通管理》(应届生训练项目)
《高效时间管理与工作效率提升》
《高效团队执行力提升训练》
《高效问题分析与解决实战训练》
《高效职场工作汇报》(应届生训练项目)
《结构化工作总结与汇报实战训练》
《跨部门沟通与协作》(应届生训练项目)
《跨部门沟通与协作能力提升训练》
《目标管理与执行力提升训练》(制造行业)
《职场礼仪修炼及素质提升》(应届生训练项目)
人力&TTT类：
《人才盘点与梯队建设》（精品课+多次返聘）
《战略绩效管理：组织/岗位绩效指标设计》（多次返聘）
《金牌面试官技能提升》
《非人力资源经理的人力资源管理》
《赢得信任：高绩效HRBP是这样炼成的！》
《TTT：企业内训师技能提升训练》（多次返聘）
《好课开发一企业内训师课程开发与设计实战训练》
《好课演绎一企业内训师魅力授课及表达能力提升实战训练》
《好课有例-企业内训师案例设计与教学应用实战》
《好课有料-企业内训师最佳实践萃取与知识开发实战》

 

• 品牌建设与管理

   

  【课程时间】v 4天（4个部分*每一部分1天）v 可以按照客户要求，减少部分内容，改变授课方式。但不能少于2天【课程形式】讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法【课程纲要】【开场导入】u 您认为品牌的具体形象有哪些u 品牌是如何形成的u 品牌的定位是如何确定的u 品牌有哪些影响力u 品牌与企业核心竞争力..

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  课程大纲：第一单元：.现代化设备管理发展趋势-TPM.现代化设备管理“三位一体”模式实施.TPM的概念及保全模式.TPM的目标及目的.TPM活动的八大体系.自主保全.专业保全.革新改善（含效率化个别改善）.MP活动及设备初期管理.教育训练.品质保全.事务革新.安全、卫生和环境..

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