企业薪酬体系设计与优化升级

【培训对象】
总经理、副总经理、中高层管理者和人力资源总监等

【培训收益】
充分认识到薪酬设计与管理的敏感性 运用激励理论从用人、行动、成果等不同的管理需求而设计薪酬激励体系，让管理变得简单！ 承接战略落地的激励性薪酬，从职位、能力、绩效、贡献、潜力、津贴、福利等不同角度进行薪酬设计 学习一套简单易操作的薪酬体系的设计工具和操作方法 掌握一个岗位价值评估的管理工具-海氏岗位价值评估法 能设计出切合本公司实际需求的激励性薪酬体系

 一．为什么要设计企业薪酬体系
1. 案例：一个激励的小故事
2. 能帮助企业解决什么问题
3. 企业薪酬的激励作用
4. 七大错误薪酬
二．什么是企业薪酬体系
1. 全面薪酬概念
薪酬本质
薪酬结构
薪酬结构之工资
薪酬结构之分红
薪酬结构之股权
薪酬结构设计的核心
案例：薪酬结构设计
薪酬类型
2. 薪酬管理
薪酬管理目标
薪酬管理目的
薪酬设计核心
薪酬设计要点
薪酬设计原则
3. 几种常见的激励性薪酬
三．怎么设计薪酬体系
1. 薪酬体系设计八步流程
第一步：画出组织架构
第二步：岗位价值评估
岗位价值量
岗位价值量的应用
工具：海氏法
第三步：确定企业薪酬战略
领先战略
平衡战略
追随战略
第四步：薪酬外部调研
第五步：选取标杆岗位的K值法
第六步：定薪定级
第七步：定岗定薪档
第八步：设定薪资固浮比
第九步：薪酬套算与调整
2. 海氏法岗位价值评估
衡量岗位价值时的困局
海氏法评估模型
海氏法底层逻辑
海氏法评估维度一
专业知识技能
管理诀窍
人际关系技巧
海氏法评估维度二
思维环境
思维难度
海氏法评估维度三
行动自由度
职务责任
职务对结果的作用
海氏法岗位类型
海氏法岗位权重分配表
海氏法价值量计算公式
岗位价值评估流程
案例分享
量表一：营销副总
量表二：营销副总
量表三：营销副总
实战演练
四．营销团队激励机制如何设计
1. 营销组织特征
目标是定出来的，结果靠团队做出来
目标执行的两种方式
2. 营销组织薪酬激励机制设计六步流程
第一步：测评最大交付能力
第二步：设计营销组织组织架构图和梳理编制
工具：三级九岗
第三步：设计薪酬结构并测算
第四步：设计绩效考核表
第五步：设定晋升、降级标准
第六步：将考核分数与绩效奖金对应

曾任：升海集团（港股上市企业） 人力资源总经理
曾任：ZBER（2017 年被国家工业与信息化部评为“中国制造业与互联网融合发展试点示范单位） 人力资源VP
曾任：绵世股份（深股000609）医药教育板块 人力资源总监
国家一级（高级）人力资源管理师
北京市人力资源管理师资格考试的评审专家
中央民族大学、985院校工商管理硕士（MBA)

【个人简介】
毛老师有18年以上人力资源管理与咨询培训的从业经验，对于跨境电商、软件服务、教育培训、连锁经营、生产制造等行业非常熟悉，经历过企业初创期、扩张期、并购期、上市期。作为企业咨询顾问，曾为多家企业进行薪酬绩效考核机制的设计，薪酬激励体系的打造等，累计交付50+，如北京FESCO、国家电网、中智集团、新都电器等。同时对企业管理团队进行赋能培训，内容涉及企业战略性人才需求，盘点人才现状，数字化人才晋升机制等，培训超过2000人，好评率95%。

【咨询实战经验】
1.荣桦气贸薪酬绩效考核机制——为期半年，使销售业绩和利润目标均达成率122%
毛司禾老师曾为该企业的薪酬设置，绩效考核，以及销售团队晋升机制进行辅导。对各业务线薪酬结构的优化设计，绩效考核数据化管理，绩效管理逐步落地。经过毛老师的辅导，营销团队裂变，员工晋升通道全面打通，销售业绩目标达成率122%，当年利润额目标达成率：122%。
2.鑫源温控集团组织系统升级——企业月均销售额达成116%，净利润达成158%
毛司禾老师为了提升企业的组织效能，亲自为企业制定组织系统计划，涉及导入目标制定与分解、业务流程梳理、组织架构优化、薪酬调整、绩效升级、晋升机制的打通。通过一系列的调整，使企业月均销售额同比达成 116%，月均净利润同比达成 158%，人均销售额同比达成 128%，人均净利润同比达成 227%。
3.金融行业客户打造薪酬激励体系——客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三
面向群体：针对某营收4-5亿的金融行业某资产管理公司
企业面临的问题：营销团队扩招速度慢、培养周期较长、招进来留不住、老员工不愿做管理者问题
毛司禾老师对于企业问题的分析：诊断后发现并非单纯招聘环节的问题，而是因岗责不清晰、激励不到位，具体表现为新人入职后没有清晰的工作标准，团队业绩与管理者不挂钩，制定以“薪晋考”为核心的方案
毛司禾老师为该企业做的项目指导
调整薪酬结构：重新梳理岗责、做岗位价值评估，从销售工资+提成调整成岗位工资+绩效工资+业绩提成+管理提成+利润提成。
管理层推动：通过数据辅导业务负责人在管理实践中建立传统销售漏斗模型（线索跟进、签约、回款、复购/转介绍）和互联网企业AARRR模型（获客、激活、留存、变现、和传播），结合公司发展需求制定绩效考核指标、完善绩效考核方法，跟进绩效实施情况。
打通晋升机制：将销售、采购、客服等序列，按业绩、团队绩效、关键行为等设置指标并量化，如营销团队：销售-经理-总监3级9岗，依据简便、实用原则打通上升通道。
项目指导后的结果：疫情背景下客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三。
4.ZBER人才绩效赋能——全面升级人力资源体系
毛司禾老师为了全面升级ZBEA集团的人力资源体系，做了如下举措，均获得突出成果
（1）重新制定绩效——所提绩效建议采用率95%
毛司禾老师基于企业经营规划搭建三维绩效考核体系，实行全员绩效，运用KPI（普通员工）、平衡记分卡（管理层），设计科学的绩效方案、考核指标和激励政策，跟进绩效实施情况，所提绩效建议采用率95%。
（2）升级薪酬激励——人均销售额提升 40%以上
毛司禾老师为ZBEA升级薪酬激励体系，根据实际情况进行薪酬拆分，与各分子公司签订绩效任务书，将原来工资包的形式转变为基础工资+年度绩效+季度绩效+月度绩效，同时采取股权激励、核算分红、绩效奖金、超额奖、提成等多样化的激励手段，人均销售额提升 40%以上
（3）组织策划新员工培训——每年总计落地100场培训，员工主动离职率10%以下
毛司禾老师对员工培训进行需求调研并分析调研结果，设计多层级员工培养方案，制定科学合理的培训计划并落地执行。对于高管推进“悦读书”项目，每季度阅读2-3本书并进行PPT分享。员工培训范围涵盖新员工培训、营销、运营、供应链、管理技能等专项培训，每年总计落地100场培训。推进企业文化落地，开展形式多样的员工主题活动，增强团队的凝聚力，员工主动离职率10%以下。 荣获年度公司“优秀团队”称号。
5.人才管理与培养项目——培训超2000人，好评率95%以上，某电商企业当场返聘3期
毛司禾老师作为企业咨询顾问，为多家企业管理团队培训2000人次，涉及培训课题《数字化晋升机制》《岗位分析与评估》《人才盘点》等，聚焦企业战略性人才需求，盘点人才现状，进行数字化人才晋升机制的设计，让各级管理者从业务需求出发，熟练掌握岗位工作分析，建立各级人才标准，并能对各级人才进行有效的数据化管理

【授课风格】
专业性强：凭借前瞻性的人力资源管理理念、系统化的人力资源知识体系，精湛的专业技术、过硬的实操技能、成功推广的实战经验，成为企业人力资源管理领域的管理教练；
实用落地：凭借十八年以上人力资源管理的工作经验、成功案例资源，成为管理实战、实操、实用、实施专家；
引导启发：案例逐一解析，复盘失败原因；分享成功经验，点评一针见血；问题举一反三，技巧现学现用。
对症下药：找出问题原因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔；量体裁衣，落地实施。

【主讲课程】
薪酬绩效类
《企业目标管理》
《三维绩效管理》
《KPI绩效管理》
《绩效辅导与面谈技巧》
《薪酬体系设计与优化》
《团队绩效体系搭建与管理》
人才管理类
《企业组织架构优化设计》
《岗位工作分析与评估》
《人才精准招聘》
《员工关系管理》
《数字化晋升机制》
其他
《北京市社保公积金政策解读与实践技巧》
《企业人力资源规划》
《企业组织架构优化升级》
《非人力资源的资源管理》 

• 企业薪酬体系设计实务

   

  一、付薪哲学 ●薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？ ●如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 ●什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么 ●外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误 ●公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定 ●衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问..

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