KPI绩效管理

【培训对象】
企业经理级以上中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效考核专员

【培训收益】
全面了解绩效管理的流程、方法和工具 理解绩效管理的本质，掌握影响KPI绩效的因素 掌握提取KPI关键绩效指标的工具和方法 掌握绩效沟通、绩效辅导、绩效考评、绩效结果应用的技能 学会在绩效过程中的业绩改进和业绩提升的管理方法 能设计出切合本公司实际运营和目标的KPI绩效考核指标 现场实践KPI绩效指标设计与基本操作方法 发展员工素质，提高部门绩效，打造优秀企业 掌握KPI相关的基础知识与技能 运用好KPI等绩效管理工具与方法 正确理解KPI绩效管理并避免运作中的误区

 导入：两熊赛蜜的故事
一．为什么要KPI
1. KPI考核的五大价值
满足企业战略需要
分解各岗位工作任务
明确工作中心
提供考核依据
激发员工积极性
2. KPI考核六大误区
KPI就是扣工资
KPI考核一考就灵
KPI考核指标不量化
KPI考核指标不聚焦
KPI重结果不重过程
3. 员工不喜欢KPI
不合理
没有用
二．KPI是什么
1. KPI考核
KPI定义
KPI的“二八”原理
KPI的作用
KPI是以满足客户需求位导向的行为
KPI是一种检查员工周期内工作情况的方法
KPI是一种符合PDCA原则的任务分解
KPI是帮助企业完成战略目标的工具
KPI特点
可量化性
战略关键性
职务关联性
包含镶嵌性
周期改进性
普遍性
2. 绩效管理
绩效管理循环
绩效计划
绩效实施
绩效考评
绩效分析与改进
绩效管理核心
绩效管理四原则
3. 几种常用的绩效管理工具
BSC
KPI
OKR
MBO
360
EVA
单一指标考核法
4. 绩效指标六项要素设计
目标值
目标值设定的四种方法
权重
指标权重设计的三个原则
计算方式
指标计算方式的两种方式
评分方法
常用的四个评分方法
评估周期
数据来源
数据五问
三．如何做KPI
1. KPI应用原理
顺位管理
2. KPI管理十步流程
目标分解
确定目标关键节点
KPI指标设计三法
因果分析法
多快好省法
流程控制法
KPI指标个数
KPI指标六要素
目标值
目标值设定的四种方法
权重
指标权重设计的三个原则
指标说明
指标计算方式的两种方式
评分方法
评分常用四法
评估周期
数据来源
数据五问
业务员绩效业绩考核表
行为指标
常见岗位行为指标
行为指标应用
案例：业务员行为考核表
工具：行为指标库
工具： KPI绩效考核表
KPI绩效实施与辅导
绩效教练
绩效教练四项能力
绩效辅导六步骤
KPI绩效考评
绩效结果等级划分
绩效考核系数
工具：一张表搞定绩效考核
绩效考核结果应用
KPI绩效分析与改进
战略绩效分析
绩效管理分析
一对一绩效面谈
工具：绩效改进表
3. KPI《管理手册》
《绩效管理制度》
《绩效管理细则》
《绩效考核表》
《绩效指标库》

四．KPI实战演练
实战演练
分组演练
讨论并点评
案例分享
注意事项

结束语：山高有行路，水深有渡舟！

曾任：升海集团（港股上市企业） 人力资源总经理
曾任：ZBER（2017 年被国家工业与信息化部评为“中国制造业与互联网融合发展试点示范单位） 人力资源VP
曾任：绵世股份（深股000609）医药教育板块 人力资源总监
国家一级（高级）人力资源管理师
北京市人力资源管理师资格考试的评审专家
中央民族大学、985院校工商管理硕士（MBA)

【个人简介】
毛老师有18年以上人力资源管理与咨询培训的从业经验，对于跨境电商、软件服务、教育培训、连锁经营、生产制造等行业非常熟悉，经历过企业初创期、扩张期、并购期、上市期。作为企业咨询顾问，曾为多家企业进行薪酬绩效考核机制的设计，薪酬激励体系的打造等，累计交付50+，如北京FESCO、国家电网、中智集团、新都电器等。同时对企业管理团队进行赋能培训，内容涉及企业战略性人才需求，盘点人才现状，数字化人才晋升机制等，培训超过2000人，好评率95%。

【咨询实战经验】
1.荣桦气贸薪酬绩效考核机制——为期半年，使销售业绩和利润目标均达成率122%
毛司禾老师曾为该企业的薪酬设置，绩效考核，以及销售团队晋升机制进行辅导。对各业务线薪酬结构的优化设计，绩效考核数据化管理，绩效管理逐步落地。经过毛老师的辅导，营销团队裂变，员工晋升通道全面打通，销售业绩目标达成率122%，当年利润额目标达成率：122%。
2.鑫源温控集团组织系统升级——企业月均销售额达成116%，净利润达成158%
毛司禾老师为了提升企业的组织效能，亲自为企业制定组织系统计划，涉及导入目标制定与分解、业务流程梳理、组织架构优化、薪酬调整、绩效升级、晋升机制的打通。通过一系列的调整，使企业月均销售额同比达成 116%，月均净利润同比达成 158%，人均销售额同比达成 128%，人均净利润同比达成 227%。
3.金融行业客户打造薪酬激励体系——客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三
面向群体：针对某营收4-5亿的金融行业某资产管理公司
企业面临的问题：营销团队扩招速度慢、培养周期较长、招进来留不住、老员工不愿做管理者问题
毛司禾老师对于企业问题的分析：诊断后发现并非单纯招聘环节的问题，而是因岗责不清晰、激励不到位，具体表现为新人入职后没有清晰的工作标准，团队业绩与管理者不挂钩，制定以“薪晋考”为核心的方案
毛司禾老师为该企业做的项目指导
调整薪酬结构：重新梳理岗责、做岗位价值评估，从销售工资+提成调整成岗位工资+绩效工资+业绩提成+管理提成+利润提成。
管理层推动：通过数据辅导业务负责人在管理实践中建立传统销售漏斗模型（线索跟进、签约、回款、复购/转介绍）和互联网企业AARRR模型（获客、激活、留存、变现、和传播），结合公司发展需求制定绩效考核指标、完善绩效考核方法，跟进绩效实施情况。
打通晋升机制：将销售、采购、客服等序列，按业绩、团队绩效、关键行为等设置指标并量化，如营销团队：销售-经理-总监3级9岗，依据简便、实用原则打通上升通道。
项目指导后的结果：疫情背景下客户增长率93%，销售回款率完成率100%，培训通关率100%，薪酬满意度从31%提升到85%，行业规模保持华南区第三。
4.ZBER人才绩效赋能——全面升级人力资源体系
毛司禾老师为了全面升级ZBEA集团的人力资源体系，做了如下举措，均获得突出成果
（1）重新制定绩效——所提绩效建议采用率95%
毛司禾老师基于企业经营规划搭建三维绩效考核体系，实行全员绩效，运用KPI（普通员工）、平衡记分卡（管理层），设计科学的绩效方案、考核指标和激励政策，跟进绩效实施情况，所提绩效建议采用率95%。
（2）升级薪酬激励——人均销售额提升 40%以上
毛司禾老师为ZBEA升级薪酬激励体系，根据实际情况进行薪酬拆分，与各分子公司签订绩效任务书，将原来工资包的形式转变为基础工资+年度绩效+季度绩效+月度绩效，同时采取股权激励、核算分红、绩效奖金、超额奖、提成等多样化的激励手段，人均销售额提升 40%以上
（3）组织策划新员工培训——每年总计落地100场培训，员工主动离职率10%以下
毛司禾老师对员工培训进行需求调研并分析调研结果，设计多层级员工培养方案，制定科学合理的培训计划并落地执行。对于高管推进“悦读书”项目，每季度阅读2-3本书并进行PPT分享。员工培训范围涵盖新员工培训、营销、运营、供应链、管理技能等专项培训，每年总计落地100场培训。推进企业文化落地，开展形式多样的员工主题活动，增强团队的凝聚力，员工主动离职率10%以下。 荣获年度公司“优秀团队”称号。
5.人才管理与培养项目——培训超2000人，好评率95%以上，某电商企业当场返聘3期
毛司禾老师作为企业咨询顾问，为多家企业管理团队培训2000人次，涉及培训课题《数字化晋升机制》《岗位分析与评估》《人才盘点》等，聚焦企业战略性人才需求，盘点人才现状，进行数字化人才晋升机制的设计，让各级管理者从业务需求出发，熟练掌握岗位工作分析，建立各级人才标准，并能对各级人才进行有效的数据化管理

【授课风格】
专业性强：凭借前瞻性的人力资源管理理念、系统化的人力资源知识体系，精湛的专业技术、过硬的实操技能、成功推广的实战经验，成为企业人力资源管理领域的管理教练；
实用落地：凭借十八年以上人力资源管理的工作经验、成功案例资源，成为管理实战、实操、实用、实施专家；
引导启发：案例逐一解析，复盘失败原因；分享成功经验，点评一针见血；问题举一反三，技巧现学现用。
对症下药：找出问题原因，彻底解决；分享技能工具，授之以渔；量体裁衣，落地实施。

【主讲课程】
薪酬绩效类
《企业目标管理》
《三维绩效管理》
《KPI绩效管理》
《绩效辅导与面谈技巧》
《薪酬体系设计与优化》
《团队绩效体系搭建与管理》
人才管理类
《企业组织架构优化设计》
《岗位工作分析与评估》
《人才精准招聘》
《员工关系管理》
《数字化晋升机制》
其他
《北京市社保公积金政策解读与实践技巧》
《企业人力资源规划》
《企业组织架构优化升级》
《非人力资源的资源管理》 

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