最新薪酬体系——关键工作职责定位法（KPO）

【培训对象】
企业人力资源经理、总监、副总经理、总经理、企业经营者

【培训收益】
将薪资体系与岗位职责和绩效体系捆绑在一起，深层次地了解薪资体系以更合理、有效的方式提高员工工作效率，从而降低人工成本。同时，解决了企业的招聘问题，提高HR部门在企业中的地位。除此之外，在让所有员工的能力展露无疑的同时学习新的知识和技能，使员工有更好的职业发展，让您不再为薪酬而“心愁”。

 课程大纲

一、 目前企业薪酬体系存在的问题

1. 按职位定薪还是按工作定薪？                 

2. 为什么企业不敢公开薪资？

3. 做多做少、做与不做薪资变吗？               

4. 薪资是在激励还是在激怒员工？

5. 企业支出的薪资是否值得？

二、  什么是KPO薪酬体系

1、KPO的定义                                

2、KPO的管理原理和依据是什么？

3、通过KPO解决企业什么问题？

A、做与不做、做多做少、做好做坏，薪酬体系随时跟踪。

B、人力成本控制精细化、随机化、透明化。

C、薪资分配真正遵循“按劳分配”原则。

D、薪酬真正成为企业激励体系组成部分。

4、KPO对员工的意义

A、按能力、按努力、按发展获取报酬成为可能。

B、自由选择自己喜欢的工作、并获取报酬。

C、了解自己努力发展的方向和自己的工作价值。

5、KPO对HR的意义

A、人力资源毫无疑问地将成为企业管理的重要元素。

B、减少人力资源部在薪资方面的工作压力。

C、减轻人力资源在招聘工作中因薪酬问题带来的工作难度。

三、KPO的实际运用方法

1、KPO的结构设置

A、岗位内容的设置和评估

B、岗位重要性、难易度评估

C、基本岗位薪资的设定和评估

2、KPO的实施方法

A、按职位定薪转变为按职责定薪

B、按内部定薪转变为按全员定薪

C、按命令员工做转变为员工自己想要做

四、 KPO与人力资源其它管理体系的结合

1、KPO和岗位说明书

A、 KPO取代岗位说明书制定的关键点

B、 KPO与岗位说明书结合制定的形式

2、KPO和绩效考核

A、KPO考核的标准

不以合不合格作为标准，而是以会不会做、做得好与不好、给不给做作为标准

B、KPO对考核结果的处理

以取消和竞争代替惩处和扣罚

C、KPO的目的是发挥考核的积极推动作用

避免员工消极怠工，减少矛盾的产生

3、KPO和员工职业发展

 A、做自己想做的工作

B、明白自己的价值所在

C、获得尝试新工作的机会

D、在小团队中获得社会竞争的阅历和经验

五、沙盘模拟演练

中智咨询（央企）签约讲师；中国人力资源开发研究会常务理事；国家人力资源和社会保障部培训中心特聘讲师；人力成本控制专家、“映级考核法倡导者”陆老师从事企业人力资源及管理工作二十余年，涉及制造、服装、连锁、食品、餐饮、房产、高星级酒店、设计、金融等行业。有着丰富的企业人力资源管理和企业管理经验，是目前实战型人力资源管理代表人物。