非人力经理的人力资源管理

【培训对象】
总裁、副总裁、总经理、副总经理、事业部及各部门负责人及中高层管理者。

【培训收益】
掌握1套人才规划方法，为企业战略落地提供合适的人才 产出1套人才选拔工具，为组织选拔更适合组织发展的人才 建立1套人才培养工具，为组织培育一批创造高绩效的人才 设计1套人才激励方案，针对性的激励员工更有动力的工作 制作1套人才发展路径，能够为组织发展留住关键核心人才 学会1套人才优化方法，通过有机新陈代谢保证组织人才质量 应用1套文化传承工具，为企业基业长青奠定最坚实的基础

 一、为什么人才管理越来越重要
1、企业突围需要人才
案例：商鞅变法与秦国崛起
案例：董宇辉与东方甄选
企业变革与升级需要人才
企业创新与发展需要人才
2、核心业务依赖于人才
案例：乔布斯与苹果，太阳能技术与工程师
先有人才，才有业务
人才流动，业务流动
3、核心竞争力依赖于人才
案例：刘邦与项目
引言：科学技术是第一生产力
核心竞争力
技术存在于人才
4、企业持续依赖于人才
案例：三国演义：人才得失，决定长期成败
人才职业周期
人才梯队培养
案例解析：华为、万科、京东、腾讯、阿里、字节等人才培养
二、人才规划官——以战略视角科学规划人才
1、规划三看——三大基本依据
现象解析：大厂人员优化
看环境——经济大环境
看阶段——企业发展阶段
案例：华为、阿里等企业不同时期的用人规划
看战略——企业发展战略
案例：富士康、联想、海尔等企业不同战略时期的用人规划
2、规划三分析——三大分析维度
总量分析——人才总量及流动性分析
类型分析——人才类型及供给分析
模式分析——用工模式及配置分析
案例：某企业人才总量、类型及配置分析
案例：某企业用工模式调整启示
3、规划三策略——三大人才策略
诱引策略
投资策略
参与策略
案例：A公司是否还需要招聘人才？
共创输出：《人才需求及配置模式表》
共创输出：《人才盘点表》
共创输出：《人才流动预警表》
共创输出：《离职后人员去向表》
三、人才选聘官——精准选拔匹配人才
1、选人三配——三大匹配原则
案例：董明珠与孟羽童
人岗匹配——找准合适人才，能力与职责匹配
人人匹配——形成优劣互补，能力互补
价值匹配——找到共同价值观，理念与行业相匹配
案例：某企业人才技能发展图谱
2、识人三技——三大甄选技巧
看的技巧——透过表象看本质
问的技巧——善于提问挖动机
说的技巧——高效反馈获优才，积极引导获得人才
案例：某企业人才选拔MAP模型
3、面试三法——三大面试方法
标准面试法——活用标准选人才
情景模拟法——情景演练识人才
群体面试法——行为观察挖人才
识别类型：《DISC行为风格测试》
共创输出：《关键岗位智慧画像》
共创输出：《人才甄选评价表》
四、人才教练官——高效培育优质人才
1、授人以渔——因价值而动
合理定目标，规划要适度——共创目标达共识
科学定计划，执行中改进——科学计划促行动
师徒共进退，伙伴共成长——合作共赢稳目标
案例：某行业领先企业的师徒制人才培养计划
案例：某行业头部企业的人才培养计划
2、授人以欲——因前景而动
利益共同体——实现共同的利益
事业共同体——追求共同的事业
情感共同体——营造共同的感情
案例：某知名企业的合伙人激励计划
3、授人以誉——因梦想而动
一人一品牌——塑造员工个体品牌
一牌一影响——提升员工组织影响
一梦一传承——打造员工职业蓝图
案例：某知名企业品牌分计划
共创输出：《师徒制培养计划》
共创输出：《职业生涯规划》
五、人才激励官——灵活用人，留住关键人才
1、即时激励——便捷高效日常激励
三大原则——良好的工作体验
三大功能——轻松的工作氛围
六种方法——积极的学习文化
案例：某知名企业的即时激励
2、非物质激励——感性情绪价值激励
PK/排名——良好的工作体验
分享/传播——轻松的工作氛围
品牌分——积极的学习文化
案例：某企业的非物质激励计划
3、薪酬绩效激励——理性物质价值激励
基本逻辑模型——1M3P5C钻石薪酬激励模型
调岗/调薪——用好宽带薪酬
绩效评价与绩效改进——评价驱动改进，提升全员成长
案例：某知名企业PBOS战略绩效改进体系案例
共创输出：《品牌分激励计划》
共创输出：《专项绩效改进激励计划》
六、人才发展官——灵活用人，留住关键人才
1、留人以境——环境塑造保安全
工作环境——良好的工作体验
沟通环境——轻松的工作氛围
成长环境——积极的学习文化
案例：某行业领先企业的环境营造
案例：阿里、字节、谷歌等知名企业的环境营造
2、留人以情——情感链接促发展
关注个体——员工需要被关注
情感链接——员工需要被关心
激活内在——员工需要被关爱
案例：某知名企业的人情化关怀设计
3、留人以梦——梦想实现定长久
搭建平台——平台决定走多远
赋予价值——价值决定走多少
稳固关系——关系决定走多久
案例：某知名企业的内部创业
共创输出：《关键人才稳定行动表》
七、人才增效官——巧妙优化，新陈代谢，人效提升
1、基本逻辑——人力资本
从人力资源到人力资本
人力资本驱动效能提升
2、效能分析——八大人效公式
人效分析方法
人效公式
人均产值
人均利润
人均毛利
案例：某企业人效指标及提升过程案例
3、效能提升——四大提升策略
绩效改进
机制优化
调岗优化
分流优化
案例：华为、美的及某行业领先企业的内部竞聘、分流等机制
共创输出：《人效提升分子端策略》
共创输出：《人效提升分母端策略》
共创输出：《人才优化方法》
八、文化传承官——灵活传承组织文化，持续培育时代人才
1、文化模型——站在巨人的肩膀上
文化四维基本模型
文化睡莲模型
文化4S模型
案例：波音、苹果、华为、字节等知名企业文化模型
2、文化形成——从群众中来
读懂结构——文化的基本逻辑
掌握方法——文化的基本方法
持续优化——与时俱进，迭代更新
案例：华为、阿里及某行业领先企业的文化形成过程
案例：晨星、德胜洋楼、胖东来等企业文化
3、文化传承——到群众中去
机制保障——机制保障高效落地
丰富灵活——喜闻乐见，潜移默化
制度承载——知行合一，永续传承
案例：阿里的价值考核
案例：某行业领先企业的文化故事传承
共创输出：《文化落地机制》
共创输出：《文化落地形式与活动》
九、总结与答疑

曾任：顾家集团（家居头部企业）战略运营总监
曾任：APP金光集团（全球纸业10强）事业部副总经理
曾任：SCA天津子公司（全球纸业10强） 人力行政部长
曾任：天津利和集团（国企）下属子公司 总经理助理
曾任：知名咨询公司 顾问总监、专业副总裁
《PBOS战略绩效势能》版权课程
《七维人才官》（非人力经理的人力资源管理）版权课程
浙江理工大学经济管理学院 客座教授
浙江省经信厅 企业管理专家
上海交通大学、浙江大学等机构特聘讲师
兰州大学硕士研究生

【个人简介】
崔庆法老师拥有二十二年的企业管理经验，历任国企、外资、民营企业中高管职务，并在国内知名咨询机构从事企业管理咨询与培训，曾在核心期刊发表专业论文7篇，对企业经营战略和组织人力不仅有丰富的实际操作经验，并已经形成自己独有的一些模型、方法和心得。

【实战经验】
中制云AI应用系统搭建
崔老师帮助中制公司搭建“一站式AI私有化部署服务平台”，融合13大AI专业工具模型和641个预训练智能体，有效提升企业人力资源管理效率和产品研发效率。
某家居集团智能体构建及本地化部署
崔老师帮助某家居集团构建营销智能体，有效提升客户互动和粘性，促进市场品牌宣传；通过搭建员工服务智能体，优化公司人力规章制度及办事流程资料知识库，提升了员工问题解答的及时性；有效改善了员工体验；帮助高管层实现deepseek本地化部署，极大提升了高管层启动AI数智化管理的积极性和信心。
战略绩效改进——顾家集团战略落地、绩效提升项目
崔老师在2013-2017年任顾家集团战略总监期间，通过推动组织发展和绩效改进提升，落实集团战略发展规划，顾家家居（SH:603816）成为近200亿营收的企业，成为行业头部企业。
战略绩效改进、组织人力优化——京博控股某子公司扭亏为盈，并续签千万咨询项目合同
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监期间，通过战略绩效改进和组织人力资源体系项目合作帮助京博控股某子公司实现了从13年连续亏损到盈利4729万元；同时顺利续签京博控股收费1000万咨询项目，帮助京博控股成长为营收约750亿的大型集团企业。
组织人力资源体系搭建——并购后市场化导向的人力资源体系建设
崔老师在2005-2008年利和SCA任人力部长期间，主导实施国企人力资源体系改制、搭建市场化导向的外资企业人力资源体系，公司全员提前2个月完成合同转制，并搭建了适合外资企业的市场化薪酬体系。
“绩效提升、盈利倍增”长期陪跑项目——多家企业获得高增长，成为行业领先者
崔老师在2017-至今，开启企业长期“绩效提升、盈利倍增”陪跑服务，最长企业陪跑已达6年。截止目前已为16家企业提供过陪跑服务，多家企业已经成为行业领先者。其中精工机械已经成长国内行业第二，最近5年实现每年52%的复合增长；大庄家居已经成长为细分领域全球行业第一。润州光电成功出海，已经在海外布局7家分子公司，实现每年65%的复合增长。

【培训经验】
总裁班、公开课——“绩效改进、盈利倍增”
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，作为总裁班、公开课讲师，累计授课超过600场，学员逾10000人次，课程满意度达97%，曾连续多期为多家机构返聘。
企业内训
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，通过内训、工作坊、咨询项目合作、战略陪跑等多种形式的合作，累计进行过超700场各类培训，学员超过12000人次，课程满意度达96%，有力地帮助学员提供了技能，帮助项目获得了成功。
企业商学院搭建
崔老师在2010-2013年任咨询公司咨询总监、专业副总裁期间和在2017-至今任首席咨询顾问期间，帮助32家企业搭建了企业商学院（含线上学习平台），在平台公开课程基础上，引导客户企业开发企业内部在线主题课程超1000个；在线学员累计超过15,000人，在线学习互动信息达1,500,000条。

【理论体系】
1、【战略发展落地执行6C模型】
6C战略模型是在充分结合当前经济形势下，围绕企业发展的六大核心问题而展开的。C1：文化战略（Convergence） 主要内容包括，如何寻找并确定企业的发展定位、发展愿景和阶段性战略目标以及企业的经营理念、文化和哲学等 。C2：业务战略（Coordination） 主要围绕企业当下和未来的盈利点，如何扩张规模； 在时间维度上如何安排核心业务、增长业务、种子业务，在空间维度上，如何一体化、密集化等发展策略。C3：竞争战略（Competition）主要是如何参与竞争并致胜； 客户、产品、地域等聚焦，独特客户价值挖掘与服务能力。C4：核心能力战略（Core Capability） 是指如何创造持续竞争优势，构建市场壁垒； 制造、营销、研发等能力（资源） 。C5：组织战略（Carry out） 如何组织人员及资源，如何设计运营体系； 组织架构、管理模式、岗能匹配、绩效管理等。C6：持续战略（Continuing）主要是如何进行事业传承、规范化治理； 完善法人治理结构、资本市场等。课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。
2、【PBOS战略绩效体系】
结合当前新经济形势、新生代员工以及管理方式的革新等，借鉴奥林匹克运会精神及方式，立足于企业绩效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的实践和多家企业实践案例为基础，构建了一个简单易懂的支撑企业高绩效的绩效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奥林匹克运动的战略绩效管理体系。
PBOS战略绩效落地体系，分别由“1234”四部分组成，所谓 “1”即是“一个核心”，这是PBOS的灵魂及精神原动力，直接来自奥林匹克精神“更快、更高、更强、更团结！”，这是核心的诉求。“2”即是“两大目标”，分别为“利润领先”和“业务领先”，这是精神追求外化或者物化，直接可以转化成为具体目标，甚至可以通过指标的形式，形成绩效考核评价指标。“3”即是“三大纲领”，分别为“企图心”，“方法论”和“组织战”，这是PBOS的基本指导性原则。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大纲领”的基础上，如何展开以及具体实施。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在96%以上。
3、【135全面薪酬体系模型】
面对日益激烈的市场竞争和人才竞争，持续成功经营的企业必须优化与建设支撑企业核心竞争力的薪酬分配体系。
“135”全面薪酬体系，即“1M+3P+5C”全面薪酬体系模型旨在构建一个全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增强企业的竞争力。
“1M”即要考虑薪酬的市场竞争性，即吸引、激励和保留那些对企业发展至关重要的员工。“3P”即人（People）、岗位（Position）和绩效（Performance），是薪酬设计的三个核心要素。“5C”为企业的薪酬管理体系提供了具体的指导方向。竞争性（Competition）要求企业的薪酬水平要具有市场竞争力，能够吸引和留住行业内的优秀人才；激励性（Chear up）主要考虑薪酬管理体系要具有激励核心人才和核心员工的作用；公正性（Candid）是指要具有内部公正性，建立相对公正的薪酬体系；经济性（Condition）是指要考虑如何做到在一定成本下如何具有最佳的激励效果，是企业人才资本化的基础。合规性（Conformance）则要求企业的薪酬管理必须符合国家法律法规和公司政策，确保管理的合法性和规范性。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，还可以工作工作坊，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。
4、【七维人才官-非人力资源经理的人力资源管理】
七维人才官模型从当前企业人才和团队管理的痛点出发，针对企业人才问题构建了PSC-DISC模型，系统打造直线业务部门管理者和领导者的人才团队建设能力，提供切实有效的实用工具，有效解决企业人才问题，以支撑企业核心竞争力，并增强业务直线部门负责人和企业人力资源部的共识，共同为企业的发展提供合适的人才梯队。
课程形式有案例分析、讲授、研讨及操练等，符合成人学习规律，多场交付满意度始终在95%以上。

【授课风格】
实操性强：凭借二十余年丰富的工作经验、成功案例资源、先进的管理理念、务实的工作作风，加工提炼出的实操方法工具，接地气，好落地，简单有效。
系统性强：打通从战略定位、竞争策略、组织建设、薪酬绩效、人才发展、多元创新激励等方面，所讲内容均基于系统和全局视角，聚焦问题，从系统深层寻求解决之道。
思想性强：国企、外资和民企的经历和多年咨询公司工作，积累了丰富的成功案例，从不同的维度和视角，洞察问题的本质和根源，见解独到，思想深刻。
引导式授课：通过案例、故事、影视及多媒体资料，充分调动学员兴趣和注意力，逐步引导，层层递进，不断增进学员理解和吸收，触动知识内容的内化和转化。
亲和力强：企业中不同层级的工作经验和多年咨询辅导陪跑经验，可以短时间内与不同层级的员工建立共情，触达员工内心，建立良好的沟通和课程氛围。

【主讲课程】
AI人力类
《AI+Deepseek时代的人力资源洞察》（AI+Deepseek人力普及课）
《AI+Deepseek在人力资源领域的创新应用》（AI+Deepseek人力场景应用+职场办公提效课）
《AI+Deepseek驱动人力资源管理效能提升》（AI+Deepseek人力实战应用课）
人力资源类
《战略性人力资源管理》（战略视角下的人力资源管理）
《非人力资源经理的人力资源管理》（七维人才官，版权课）
《PBOS战略绩效管理》（奥利匹克绩效管理，独创版权课）
《绩效管理实务与技巧》（经典课，年平均授课超20天）
《赋能增效—OKR目标驱动关键成果》（经典课，年平均授课超20天）
《135全面薪酬体系设计——从选育用留到全面激励》
《任职资格管理体系——人才、薪酬、培训管理的基石》
《如何做好高效精准招聘——如何高效的招募合适的人才的方法与技巧》
《企业文化体系构建与落地——提振士气、凝聚团队与持续传承的根基》
战略类
《战略规划与战略解码执行》（可工作坊）（经典课，可工作坊，年平均授课超20天）
《让战略落地—目标分解与计划执行》 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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• 如何做好数字化人力资源管理

   

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• 非人力资源经理的人力资源管理

   

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