与新生代共舞 —— 如何对85-90后员工进行有效管理

【培训对象】
1、企业各级管理人员 2、其他有关人员，如骨干、后备人员等

【培训收益】
1、了解85-90后员工的个性特点和形成原因 2、掌握针对85-90后具体、有效的管理方法 3、掌握与85-90后建立良好工作关系的方法 4、掌握有效做好85-90后员工思想工作的方法 5、通过培训，调整针对85-90后员工的管理模式，从而实现有效管理

第一部分：知彼—— 懂得：比爱更重要！

第一模块：“背景”成长史——新生代的成长背景
1、新生代产生的时代背景
基本国策的由来
独生子女与多生子女区别的本质
独生子女、多生子女与社会传承方式之间的关联
问题讨论：王思聪为何能成为“国民老公”？
2、新生代成长的时代背景
 互联时代的开放与孤独
网游时代的民主与自我
 经济繁荣的无忧与任性
3、新生代成长的社会背景
 就业压力与独立创业
 单向选择与多项选择
4、新生代成长的家庭背景
 421模式的爱富裕
 守望儿童的爱缺失
问题讨论：
（1）家庭、学校、社会、职场四大成长环境形成了85-90后哪些优点和缺点？
（2）85-90后的日常思想及行为表现特征有哪些？
（3）85-90后的特点给我们的管理工作带来了怎样的挑战？

第二单元：“三观”演变史——新生代的思维特点
1、自我表达的价值观
 喜欢被关注
 喜欢被点赞
更喜欢直接
问题讨论：微信红包为什么大行其道？
2、崇尚民主的人生观
 有独立的思想
 追求民主平等
追求个性自由
问题讨论：传统观念为什么令他们反感？
3、多元呈现的世界观
 我可以工作，也可以不工作
 我可以上班，也可以去创业
我可以等待，也可以不耐烦
案例：QQ广告语厉害在哪里？
问题讨论：
（1）作为管理者需要对85-90的员工给到什么？
（2）案例解析：富士康到底缺了点什么？

第三单元：“十二”症状——新生代的职场表现
1、新生代职场的“三高”
 目标定位高
 自我意识高
 离职率高
问题讨论：为什么85-90后离婚率非常高？
2、新生代职场的“三低”
 忠诚度较低
 敬业度较低
 团队意识低
问题讨论：解决85-90后种程度低的最好办法是什么？
3、新生代职场的“三喜”
 喜欢干大事
 喜欢快速成功
 喜欢为兴趣而工作
4、新生代职场的“三不喜”
 不喜欢加班
 不喜欢制度约束
 不喜欢承受压力
问题讨论：
（1）85-90后员工的职场表现与其成长环境和成长经历有怎样的关联？
（2）如何看待85-90后的创业潮？
（3）案例解析：为什么会出现“裸辞”？

第四单元：与青春对话——新生代的思想需求
1、新生代大数据调查
 不以钱途定前途
 喜欢比待遇更重要
问题讨论：如何安排85-90后的工作？
2、新生代的心理需求
乐：追求快乐
舞：展示才华
梦：实现梦想
问题讨论：激励85-90后的最佳方式是什么？
3、新生代的职场需求
晋：持续发展的空间
利：向好的薪酬待遇
活：开心的团队氛围
问题讨论：
（1）作为85-90后的领导和管理者，与他们父母的角色有哪些异同？
（2）作为85-90后的领导和管理者，最应该知道的是他们的什么特点？
（3）如何构建有凝聚力的、高绩效的团队？

第二部分：解己——改进：比改造更有效！

第五单元：管理变革——停止教化、开启心结
1、开启一：从控制走向对话
案例引导：从2010年中国劳动关系三大事件看90后管理变革
 富士康精密控制背后的心酸故事：13跳背后的思考
 南海本田90后实习生大罢工之追踪：90后大罢工的启示
 佛山顺德家电企业90后砸厂门事件：珠江三角洲用工荒的思索
案例思考：月薪6000元为何留不住小鲜肉的心？
2、开启二：从改造走向改善
 专业和权威，哪个更重要
 改善和改造，哪个更有效
案例思考：
（1）新精英——如何用90后的思维管理90后？
（2）如何引爆嗨点、掌握痛苦点，征服“小鲜肉”？
（3）热心娱乐但工作不上心的90后“滑板青年”，如何有效引导？
3、开启三：从偏见走向欣赏
 平等：用新生代喜欢的方式互动
 授权：让新生代参与决策和建议
 赏识：及时的点赞与具体的表扬
案例思考：
（1）新生代骨干员工“离家出走”又要回归，如何处理？
（2）管理者面对85-90后，管理理念上应该做怎样的根本性改变？

第六单元：沟通调整——倾听为王、双向交互
1、软化冲突——变硬着陆为软着陆
 放下对抗、调整情绪
 整理思路、倾听反馈
 记录想法、倾听建议
问题讨论：管理者与85-90后沟通的最佳模式是什么？
2、淡化权威——变“高大上”为“小亲新”
 放：放下架子、放下面子、放下偏见
 听：听建议、听心声、听反馈；
 赞：赞成绩、赞精神、赞表现
问题讨论：作为85-90后的管理者，应该呈现出怎样的角色形象？
3、强化边界——变潜规则为显规则
 先肯定
 定规矩
 再鼓励
案例思考：面对聪明热情但又不照章办事的新员工，怎么办？
4、新生代沟通技巧指南
 富二代的沟通技巧
 书二代的沟通技巧
 创二代的沟通技巧
案例思考：作为85-90后的管理者，应该如何面对和处理经常性的个性膨胀者？

第七单元：激励调整——提高频次、注重及时
1、新生代成长路径解析
  富二代的成长路径
 书二代的成长路径
 创二代的成长路径
2、知名企业新生代管理成功案例解密
 如何妙用“授人以渔”激励富二代
 如何巧用“授人以誉”激励书二代
 如何善用“授人以遇”激励创二代
3、新生代主管有效激励三部曲
  服务意识
 偶像情结
 娱乐精神
案例思考：
（1）对85-90后的管理激励应该做怎样的调整？
（2）如何看待和处理85-90后对期权激励兴趣减退的现象和事实？

第八单元：团队建设——显新生代、隐管理者
1、互联时代的组织变革
组织与自组织
微组织与并联
 2、如何提升组织效率
3、如何发现并招聘人员
他是不是你想要的人
是想要的人就推向前台
4、如何留住你心仪的人
5、用心提高对企业的忠诚度
案例思考：
（1）总体上讲管理者在对待85-90后上应做怎样的调整？
（2） 如何共建团队，引发团队正能量？ 

具备全球 500 强华为背景又拥有北京大学学术研究经历的实战派专家
增长管理师
人才管理师
高阶职业能力训战师
组织能力建设专家
国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问
国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准 I 版》课题专家组成员
北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任
北京大学、清华大学、中国人民大学、武汉大学、上海交通大学、华中科技大学、浙江大学、苏州大学 EMBA 班特邀授课老师
企业经历：
曾先后服务过华为、惠普（北京）、深圳西风信息产业集团、北京春雪财务集团公司、天津津兆机电集团公司、天津汽车模具有限公司、北京凯华科技发展有限公司等知名企业，先后担任部门经理、“铁三角”营销项目经理、人力资源总监、集团总裁办主任、总经理、集团营销副总裁兼人事行政副总裁、集团董事局秘书长等要职
具有近 20 年的企业经营管理工作经历、感悟；10 余年的管理培训、管理咨询“拧麻花”经验，对企业经营管理方法论的见解独到、领悟深刻
专业领域：围绕“企业增长 / 能力建在组织上”展开服务：

1、管理培训：“6+N”，其中——
（1）“5”：为五大核心模块课程：
混改类课程
《透视表象、直击本质——国企混改直通车：现实问题、混改策略和最佳解决方案》
《国企集团管控方法论和智慧》
《对标世界一流、升级管理能力——华为内部管控深度解析》
战略类课程
《基于 BLM 的战略规划和战略解码、战略落地》
《能力建在组织上：流程型组织构建秘笈》
增长类课程
《市场分析与管理（MM）》
《基于“铁三角”的深度价值营销》
《价值销售》
《基于收益、利润或正现金流的增量式绩效管理》
《市场部职责界定和年度市场沙盘演练》
《后疫情时代的企业增长之道》
人才类课程
《岗位任职管理体系建设实操训练》
《任职资格认证实操训练》
《企业人才盘点方法论》
《人岗匹配自运行体系构建》
《对标世界一流、升级管理能力——华为人才管理深度解析及其借鉴应用》
职业化课程
《赢在职业化》
《个人职业核心竞争力线路图》
《高阶经理人职业制胜“杀手锏”》
《三类董事（董事、外部董事、独立董事）制胜能力矩阵》
证书类课程
《能力建在组织上》EMBA 班证书
《增长管理师》高级实战特训营证书
《人才培养和复制》高级实战特训营证书

（2）“N”：为实现增长而配套的若干门课程，另见附件
2、管理咨询：“6+1”
（1）“6”：战略、组织变革、市场营销、绩效运营、人才体系、高阶职业化体系
（2）“1”：国企混改整体解决方案
3、管理外包：提供独立董事业务外包服务
4、平台搭建：营销能力平台搭建 / 人才复制平台搭建 / 企业内控平台搭建 / 董事会决策平台搭建
擅长方式：
1、平台方式：能力建在组织上：用组织能力平台解决人治问题（用平台确定性对冲人、技术、资源和其它外部环境的不确定性）
2、财务方式：聚焦收益增长、利润率提高、现金流速加快三大财务指标，是贯穿始终的主线，深受客户欢迎

3、自运行方式：管理培训、管理咨询、经营管理非常注重自运行机制的构建和实施，让“人效”提升变得实实在在
4、逆增长方式：就是特别注重企业在资源、技术、市场、机会等要素遭遇到恶劣的外部环境冲击，如 2020 年新冠肺炎的爆发，造成经济进入下行周期，怎么办？这就要早做准备，通过各种方式实现内部增效，培养逆势增长的能力。目前，我们已经形成一整套方法论，深得企业认可和好评 

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