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卓越支行长科学管理转型与提升

卓越支行长科学管理转型与提升

课程编号：47706

课程价格：￥0/天

课程时长：2 天

课程人气：123

行业类别：银行金融     

专业类别：职业素养 

授课讲师：刘晓霞

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
支行长（网点负责人）

【培训收益】
1、本课程集科学管理、现代管理经典理论与银行实践的结合凝练而成，不仅系统介绍了科学管理论，同时把银行的管理经验穿成一根项链，为支行长清晰地梳理思路，是银行支行掌握科学管理方法的，增强岗位胜任力与市场竞争力的必修课。 2、引导学员掌握支行科学管理技术，实现数据闭环管理，掌握目标分解的精要，实现经营目标的科学分解，学会权力范围内的激励与再激励，打造经营团队提升自我及团队执行力，塑造支行领导文化，打造一流员工队伍。 3、本课程的设计还能帮助支行长学员完成管理的转型：即从传统的“经验管理”到“专业管理”的转型；从“民间高手”到“职业选手”的转型；从“师傅传承的管理方式”到“科学管理”的转型 4、运用教练式授课，形式多样，学员在自己思考与对比的过程中实现管理理念的重构。注重思维方式的训练，引导学员自己思考解决问题的办法 5、集“咨询与培训”于一体的高性价比项目 本课程既是培训课程，又有咨询性质。把网点经营过程中出现的情景搬到课堂，两天课程针对银行在网点中遇到的问题，设计了4-6个情景演练PK课题，学员积极性充分调动，思维被高度激活，在老师的引导下现场解决问题。大量的现场演练和教训式的引导教学，让银行方得到性价比最高的实惠：只化培训课的费用，却能得到咨询项目成效。 6、扶上马，送一程。课程结束后，老师还可以在微信圈里参与各网点的营销活动，远程指导，并协助银行管理部门制订合理的考核办法。

（ 第一天）

第一单元、支行长的管理价值与角色胜任
管理：就是通过团队达成目标
管理的目的：为了达成组织的目标
管理的要求：（对象）组织人、财、物等资源，并活用起来
管理的五项工作
支行长角色胜任
工作面：目标管理、经营策略
人员面：沟通激励、培养下属

第二单元、 目标分解与经营策略
一、达成目标的战略思考：
解读上级意图
确定重点指标
用足周边资源
看清市场趋势

二、深思熟虑的经营策略
（一）、如何科学制订经营策略
经营目标及结果预期
本月增量来源（存量提升、增量拓展，找出九大增源）
具体客群策略（厅堂、外拓、活动、联盟等如何联动？）
详细行动计划（可解释、有时间段、有责任人）
（二）、如何做经营分析
1、做经营分析的目的
明确我们短期内（本月）的目标客户
找出上月营销中需要修正的问题
2、经营分析的过程
分析增量来源
明确目标客户
目标客户到名单
3、 经营分析结构：
网点外部市场分析（主要客群、片区占有、存贷款、渠道等）
网点内部现状分析（资源配置、业绩、质量等）

三、经营目标的科学分解
分解到能帮助我们完成任务的潜在客群
分解到不同岗位的员工（基于客群分配的员工任务分解）

四、精准详细行动计划
计划的九要素（责任人、做什么、针对哪类客户、时间段……）
员工营销动作营销计划
行长支撑行动计划
改进行动

第三单元、 目标达成与科学管理
一、建立PDCA闭循环管理圈：
P-目标分解后每天的检视与管控
行长分解达成（或非达成）的目标
员工宣誓
D-目标执行中各岗位的5k原则
关键职责
关键流程
关键行为
关键技能
关键工具
C-目标的检视
每日三巡、夕会（日看行为）
周检视（每周看覆盖数）
月例会（月看规模）
A-日、周、月目标达成管理
《网点月度产品目标销售对照表》
《月度销售总结报告》
《提出次月改进目标，进行下月目标分解》
《员工提升建议书》-绩效面谈

二、绩效考核与二次分配策略
网点绩效考核指标体系的建立
员工如何挣到“分”值？
如何确定任务分？
如何进行团队划分
综合评价
绩效面谈
三、团队提升——
月度培训计划
技能演练计划
各岗位营销挑战目标
四、客户提升——
 聚集网点产能来源
形成闭环上升，完成目标分解时的预期
进行下月的经营分析

 

目标执行力落地与员工管理
（ 第二天）

第一单元、 执行力落地体系的打造与团队建设
一、高执行力落地体系的建立
建立目标及规划共识体系、建立运营会议机制、建立评估激励体系，营造团队执行氛围、建立报表管理体系、建立监督验核体系
二、执行力低下的原因探究
“人之原因”
“制度原因”
“人员原因”
三、提高团队执行力的六个策略
人员结构、岗位职责、工作流程
时间管理 、考核导向、胜任素质

第二单元、 比薪酬更有效的激励方式
一、影响员工行为的四项关键领导力
目标清晰，并获得员工支持
坦诚沟通，推动员工更接近组织目标
及时赞赏，让信任成为团队共同的语言
赋予责任，使每位员工都意识到自己的重要性
二、支行长的团队管理之痛如何破？
90后员工不听话、退休前老员工难管理
团队面和心不和、“常有理“员工对着干
“懒洋洋”员工难调动、“迷迷糊”员工混日子？
三、怎样找到让员工努力工作的动力？
除了薪酬，最好的激励是什么？
如何才能让员工成为创造网点奇迹的明星？
退休前老员工和九0后新生态员工如何激发？
八零后领导如何与九O后找到“同理心？
四、用“胡萝卜”文化创造一流业绩
期望型管理与利他型管理的不同结果
什么是胡萝卜”文化？
胡萝卜”原则之激励模式的建立
——价值. 影响. 个性化.
怎样的奖励才是最有效地调动积极性？
个性化激励创意清单

第三单元 培养下属 提升自己
一、员工成长的四个阶段如何管理？
能力弱 意愿强
能力渐升 意愿下降
能力提升 意愿不定
能力强 意愿强
二、教练式管理让你和员工一起成长
什么是教练式管理？
——放权、谦让、关心、调剂
——让下属更有能力
教练式管理的五个信念
案例分析与练习：员工绩效之旅
小游戏：谁在下属通往绩效的路上设置了障碍？
三、管理沟通工具在网点管理中的运用
“传导”管理沟通中的意义和作用（案例分享）
改变“苦口婆心”模式
让管理沟通顺畅的三个工具
工具1——3F倾听
工具2—强有力的提问
工具3—ORID深度会谈
练习：客户经理小李因与客户沟通不畅，情绪不佳。
请用深度会谈模式帮助小李走出困境


 

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