非人力资源的人力资源管理

第一节 非HR部门也要懂人力资源管理
1、HRM是每个管理者都必须掌握的一项技能——管理的对象是人而不是机器
2、光靠人力资源部门单打独斗，HRM注定会失败——以绩效考核为例
3、忽视HRM，各部门管理都会事倍功半——员工积极性为什么总调动不起来？
4、人力资源部与其他部门，在HRM工作中的分工——以招聘为例

第二节 非HR部门要参与编制人力资源规划
1、人力资源规划就是编制“四定方案”——如何理解 “因事原则”？
2、如何定岗、定责？—— 二者有什么关系？
3、如何定编？——经营规模翻倍，人数也要翻倍吗？
4、如何定员？——冰山模型

第三节 非HR部门必须懂得如何高效率地招聘
1、人员缺口非要通过招聘来弥补吗？—— 一个惨痛的教训
2、制定科学的招聘条件，是成功招聘的第一步——招聘条件怎么定？
3、找准目标人才群，是成功招聘的第二步——白纸 VS 熟才？
4、根据目标人才群的诉求，设计好招聘利益，是成功招聘的第三步
探讨：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪资的吸引力？
5、分层设计面试环节，是成功招聘的第四步
探讨：招一个外派工程师，面试应包括几个环节？
6、科学地运用面试技巧，是成功招聘的第五步——阅人术创新
7、如何把招聘工作前置？——以选修课为例

第四节 非HR部门要做好人员的二次调配
1、人岗错配是最大的人力资源浪费，必须矫正
2、如何尽快识别员工的胜任力？——对新员工培训作用的新解读
3、对不胜任员工，该走怎样的淘汰程序？
4、只有不胜任员工，才要转岗吗？——如何永葆组织活力？
5、强制轮岗的作用

第五节 非HR部门应深度参与晋升通道的设计
1、职业天花板与核心人才的流失——离职都是因为钱吗？
2、金字塔结构下，晋升的难题——如何解决“千军万马过独木桥”的问题？
3、拓宽晋升通道的宽度——双通道的设计
4、延长晋升通道的长度——设多少级合适？
5、提高晋升阶梯的吸引力——晋升有哪些好处？
6、其他特殊的晋升通道设计——以横向流动和独立建制为例

第六节 非HR部门是任职资格体系开发的主导者
1、业务骨干一定能带团队吗？——领导为什么最好是70分？
2、任职资格是能力建设的指针——能力高配与干部储备
3、任职资格的主要构成——以三层要素为例
4、任职资格体系的开发与测评——人力资源部与其他部门的分工

第七节 非HR部门要做好培训的一头一尾工作
1、微笑曲线与培训价值链——为什么培训需求和培训转移是培训的重中之重？
2、组织诊断与挖掘培训需求——为什么组织诊断需要各部门的深度参与？
3、培训内容与形式创新——新员工必须100%地掌握知识技能，才能工作吗？
4、新员工成长与导师制——如何提高导师带徒弟的积极性？
5、非HR部门是培训转移的践行者

第八节 非HR部门是人才留存的主要责任人
1、核心人才为什么会流失？——HR部门与各部门的责任界定
2、如何预防核心人才流失？——为什么要做人才盘点和市值评估？
3、通过工作分派，弱化员工的流动性——华为是如何遏制员工离职的？
4、留存手段的创新——以企业年金和内部创业为例
5、离职员工的管理——为什么离职员工仍要管理？
 

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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