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经营视角的绩效管理

经营视角的绩效管理

课程编号：35473

课程价格：￥20000/天

课程时长：2 天

课程人气：325

行业类别：行业通用     

专业类别：企业管理 

授课讲师：张剑

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
董事长、总经理、副总经理、部门一把手、人力资源资深管理人员、企业储备管理人才等

【培训收益】
1、从企业经营的角度，帮助学员理解业务的本质和绩效管理的底层逻辑，树立积极创新的绩效文化，夯实绩效管理的基础； 2、帮助学员理解当流行的KPI、OKR、积分管理等绩效管理方法的逻辑及其优缺点，掌握企业经营分析与绩效考核的方法，建立敏捷有效的绩效管理机制； 3、帮助学员理解人性在绩效管理中的作用，掌握目标导向的绩效管是创新方法技术，实现绩效管理的敏捷化； 4、帮助学员掌握组织赋能的方法，掌握绩效过程管控的技巧，提升绩效管理的资源能力，实现全面战略性的绩效管理 5、帮助学员了解优秀企业绩效管理的实践，拓宽视野与格局，促进绩效管理与组织能力的协同，全面提升企业绩效管理水平，打造企业管理竞争优势。

第一讲 顶层思考：业务的本质与全面绩效管理
1、绩效管理的业务视角与经营思维
商业模式与业务的本质
战略分解与公司经营
站在经营的角度思考绩效问题
流程角度
要素角度
组织角度
绩效管理与组织人才发展共赢
2、全面绩效管理的顶层思考
抓住绩效管理的核心以人为重点
以人为本
充分激发
建立绩效文化引领组织能力提升
战略性全局思考
持续改善与精进
创新与本土化
【应用工具】SWOT模型、五力模型、GSA模型、球队理论、绩效管理路径图
【案例分析】红气球实验、遇到挑战的SMART原则、华为和通用的绩效管理分析
【小组讨论】做好绩效管理的前提条件有哪些？绩效管理如何本土化？绩效管理是否需要追求精细化？
【实战演练】企业绩效管理问题分析与行动计划（框架）

第二讲 方法分析：KPI、OKR、积分制管理的实践及应用
1、KPI绩效管理的实践及应用
KPI绩效管理的基本逻辑
KPI绩效管理的挑战与难点
KPI绩效管理的控制手段
指标的定义和量化
指标的对齐与平衡
正确设置指标值
评分方法的分类与设置
KPI绩效管理的激励手段
 考核结果排名
 绩效工资与绩效奖金
业绩+能力的内部竞聘请、轮岗管理
2、OKR绩效管理的实践及应用
OKR的起源与基本规则
敏捷OKR的创建
承诺型OKR
挑战型OKR
OKR实施关键节点的管控
OKR下的绩效考核实施
OKR下绩效考核的常见方式
OKR考核推行的常见问题解决
3、积分制管理的实践及应用
积分制管理的核心原理
积分制管理的流程
积分设计与员工挣分
积分排名
积分福利的设计
积分制管理常见问题的解决
4、KPI、OKR、积分制管理的综合应用技巧
分类应用
契合使用
【应用工具】GSA目标分解工具、OKR众筹备法、积分设置矩阵
【案例分析】指标定义的笑话、某公司跑偏的OKR绩效管理、某服务行业的积分制管理实例、
【小组讨论】如何让下级关注组织的目标？日常事务如何考核？
【实战演练】关键岗位个人目标分解/积分设置

第三讲 技术创新：基于目标与人性的绩效管理创新
1、绩效管理创新点的思考
管理对象的创新——抓住人性特点
管理流程的创新——过程管理升级
方法技术的创新——方法技术迭代
2、组织与个人利益的平衡管理
绩效跨部门横向比较的设计
部门内绩效纵向分解的设计
上下级指标考核关联的设计
组织与个人目标博弈平衡的设计
3、过程管控强化升级
过程管理可视化
问题处理分级化
内部沟通平台化
【应用工具】联合确定基数法、主基二元考核法、拉差法、均差法、ABC管理法、5WHY法、逻辑树法
【案例分析】某公司绩效考核的混搭管理、信息不全如何定准目标值？如何避免评分的主观偏差？如何平衡360度平均的尺度偏差？
【小组讨论】积分制管理如何实现与KPI、OKR的契合？积分设计不合理怎么解决？绩效考核如何解决懒人的问题？如何有效辅导下属？如何进行引导式面谈？
【实战演练】绩效考核表格设计

第四讲 全面发展：基于组织能力提升的绩效管理
1、提升组织能力提升业务绩效
组织能力是绩效提升的基础
组织能力提升的五个方向
绩效诊断的方法与技术
2、组织发展夯实绩效管理的基础
流程——客户导向的组织设计原则
趋势——职能型组织向平台型组织转变
领导——倒金字塔组织为业务赋能
3、人才发展驱动绩效提升
人才是绩效创造的基础
人才管理CARD模型
人才供应链持续支撑绩效发展
抓住关键岗位与关键人才
人才赋能的三个维度
【应用工具】价值链模型、人才管理CARD模型、人才供应链
【案例分析】京东的8150原则、餐饮企业的价值链与组织架构、平台型组织的前、中、后台分析、韩都衣舍的小组制模式、海尔的SHARP模型、海尔的组织转型与赋能、沃尔玛的倒金字塔结构、
【小组讨论】我们更应关注关键岗位还是关键人才？秦军与古罗马军队谁能赢？如何解决创新培训的难题？紧缺人才从哪里来？
【实战演练】绩效问题诊断与赋能 

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