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企业招聘面试、岗位分析、任职资格与薪酬福利优化实战技巧

企业招聘面试、岗位分析、任职资格与薪酬福利优化实战技巧

课程编号：11477   课程人气：2298

课程价格：￥3400  课程时长：2天

行业类别：不限行业    专业类别：人力资源 

授课讲师：丁坚

课程安排：

       2014.3.14 上海



  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
董事长、（副）总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理及涉及到招聘与面试及薪酬福利相关管理人士等

【培训收益】
1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
4.掌握如何进行有效的面试开场；
5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具…. 丁坚老师精通运用前沿人力资源管理技术，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系的构建，以及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究，有效帮助学员及企业人力资源工作者系统性解决问题的能力和实施操作水平。 通过讲师的系统讲解并结合十多年的咨询实战经验，向学员奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如人才素质ASK模型，岗位分析与工作标准的模板问卷，任职能力分析的标准操作、企业常见的胜任力评估量表、人才素质测评，薪酬体系321法则、薪酬调整工具、福利体系实战等等。

第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
自测：公司招聘体系是否科学有效？
非结构化面试与结构化面试
如何操作结构化面试：“七步法”

 第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)

 第二步，编写各面试要素的详细定义说明

 第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题

 第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格
 三大结构化面试表格(工具分享)：
 结构化面试评分表
 结构化面试平衡表
 结构化面试汇总表

 第五步，组建面试小组，面试官技巧培训

 第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录

 第七步，招聘后评估工作---“321”法则
经典七种面试类型问题分享
 1、背景性题目；
 2、意愿性题目；
 3、专业性题目；
 4、情景性题目；
 5、压力性题目；
 6、智能性题目；
 7、行为性题目；
 
 
第二单元 先观其行后听其言---精准面试技巧实战
升级版的面试提问技巧
 打乱次序，声东击西
 引蛇出洞，步步为营
 未雨绸缪，穷追猛打
 逆向推理，心理投射
多对一面试方法实战
 “多对一”面试现场形式---哪种比较好
 “多对一”面试形式的特点
 注意明确“多对一”面试官的角色分工
 “多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
 无领导小组讨论的面试特点分析
 视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题？
 无领导小组讨论的座位设置
 无领导小组讨论的实施步骤
 无领导小组讨论的面试官看什么
 注意无领导小组讨论的“陷阱”
 
第三单元 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论：试用期内的培训风险？
招聘新员工在试用期可以随意辞退么？
视频讨论：如何迎接新人
让新员工感受到企业文化
第四单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么？
困惑2：招聘基层岗位，需求数量较多，如何收到更多求职简历？
困惑3：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘？
困惑4：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件？
困惑5：如何让员工承诺提交资料真实性？
困惑6：如何在面试中讨论薪酬问题？
困惑7：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧？
困惑8：面试很多人，如何做好面试记录？
课程总结与知识回顾
 
第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一单元 岗位分析与岗位价值评估技巧
 人力资源的基本功: 岗位分析
 为什么会有工作内容的不同关注
 岗位分析的常用三大方法
 实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
 企业编制岗位说明书的两个误区
 重点：如何编写岗位职责与工作标准
 工作标准编制的三大原则
 课堂练习：编写岗位职责与工作标准
 岗位评估：某企业岗位评估流程的咨询案例
 因素评估法操作流程
 岗位评估体系中：价值评估指标的一般要求
 最通用的岗位评估体系
 因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
 课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估
 岗位评估结果的运用-----如何编制《岗位分类等级表》
 实战经验分享：如何用标杆岗位法实现岗位评估
 
第二单元 任职资格设计技巧
 任职资格管理: 素质模型设计
 任职资格(胜任力)的ASK模型
 1、全员核心胜任能力
 2、综合通用胜任能力
 3、岗位专业胜任能力
 任职资格管理的操作流程:行为事件访谈法
 视频分享:某企业任职资格(胜任力)的屋顶图
 实战分享: 员工胜任力评估的简易处理
 任职资格与员工薪资横向定级
 工具分享:某企业技术类\营销类\管理类的任职资格分类评价表
 
第三单元 薪酬体系优化策略与实战技巧
 薪酬的总体范畴导入：薪酬结构与薪酬水平
 案例：张经理的困惑---为什么企业加薪了，却没有人满意？
 企业薪酬优化的三大公平原则
 如何实现外部公平：薪酬调查
 如何实现内部公平：岗位评估
 如何实现自我公平：绩效考核
 典型人员的薪酬结构优化策略

 一、中高层管理者的薪酬结构设计要点

 二、专业技术人员的薪酬结构设计要点

 三、销售人员的薪酬结构设计要点

 四、生产一线人员的薪酬结构设计要点

 五、行政支持人员的薪酬结构设计要点
 企业薪酬水平调整的三种类别
 绩效加薪；
 晋升加薪；
 普调加薪；
 实战案例：如何平衡类似岗位的新老员工的收入差别问题？
 实战分享：如何发放分配年终奖金?
 
第四单元 企业菜单式福利计划设计与激励技巧
 费力不讨好的福利短板？
 平均主义、年年不变、被动接受、麻木不仁
 事业留人、感情留人、待遇留人
 成功激励的个性化：人之欲，施于人
 设计菜单式福利计划的七步骤
 福利总额预算
 员工福利点值确定与分配
 福利需求问卷调查
 福利菜单更新优化
 制定福利价格点值
 福利选择、购置与支付
 方案实施效果评估，持续改进
 企业薪酬管理的七大策略原则

 第一、公司年度财务业绩为前提

 第二、公平的程序和结果

 第三、制度公开,数字保密

 第四、“文官给名，武官给钱”
 
 第五、事先约定

 第六、预防“春晚现象”的心理饱厌

 第七、薪酬就是“沟通”
课程总结，学员交流与互动
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