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公司应该是什么样子?这样的公司,员工最喜欢!
    时间:2023-05-05

公司应该是什么样子?这样的公司,员工最喜欢!

有一本书《重新定义公司》,它是一本关于谷歌公司运营的书籍。
其中描写这样一个场景:一群平凡的人,亦或是聪明的创意精英们,在快乐的氛围中,充分发挥他们的创造力,快速感知客户的需求,愉快地创造相应的产品和服务。

如何让公司员工工作时,同休假一样的舒服——这应该是公司发展的重要课题。即人们不用再发“节日快乐”这样的祝福信息了,因为他们是天天快乐着。

的确,公司管理解决了效率问题,但未必做到足够的人性化。当信息文明全面取代工业文明的时候,公司,这个工业时代最重要的创新产物,就必须被超越。

康德曾旗帜鲜明地提出“人是组织的目的”,意味着追求利润只是公司生存与发展的副产品,人才是核心目的。那些不被员工所喜欢的“约束”一定会走向末路。理想的公司会表现那些特征呢?根据书中的描述,分享我的认知和理解。

1、员工不为挣工资而工作
公司将员工与岗位的匹配恰到好处,实现人人都有一份不为赚钱为目的工作——唯有发自内心的志趣,才能激发持续的创造。
公司的职能不再是分派任务和监工,而更多是让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好的匹配。

而公司的管理者应该是人力资源方面的专家,他们首先想办法找到一群因为志趣与热情,能够全身心投入其中的员工,同时,让员工的专长与志趣可以在公司得到尽情的发挥。

2、不是公司雇佣了员工,而是员工使用了公司的公共服务
两者的关系发生了根本的改变,也让员工主动性发生质的转变。有点类似海尔践行人单合一双赢模式,但彼此间的那种伙伴关系会更加深一层。

单从管理的角度上来说,员工需要的是赋能,不只是因为公司激励而工作。赋能是指公司在事前已激起他们的兴趣与动力,比如给予挑战,公司不再完全依靠绩效考核的办法来激发员工的干劲。

3、团队规模小而美,个人的价值一目了然
亚马逊创始人杰夫·贝佐斯曾对“两个比萨”原则推崇备至,这个原则规定,团队人数不能多到两个比萨还吃不饱。
要知道,人多未必力量大,关键是如何让人更愿意付出努力。
大团队往往使普通人的价值被忽略,唯有小团队能让个人价值一目了然。

因此,小团队要比大团队更有效率,他们不用花那么多时间勾心斗角。小团队亲如家人——大家可能会起口角、争对错甚至闹分裂,但往往能在紧要关头团结一致。

4、空气中迷漫着参与感、尊重感与成就感
员工只追求物质的想法慢慢走向末路,而对精神的满足会显得越来越重要。例如,在决策方面,并非是那些职务高的人的特权了,而是让人人参与决策。因为,从本质上来讲,薪水的高低与决策能力不完全相关。

华为早就推崇“让听得见炮声的人做决策”,让员工充分实现参与感、尊重感和成就感。小米也将这“三感”作为公司管理文化重要因素。

5、 权力是流动的,决策是大众做出来的
理想的公司不把经验作为选择管理者的标尺,而是看他的表现和热情。热情是卓越领导者与生俱来的特质,这种人即便自己不主动请缨,也会被别人推到领导位置上,他们身上的热情就像磁铁吸引铁屑一样。

苹果公司前人力资源主管黛比·碧昂多利洛的话:“你的头衔可以让你成为管理者,但让你成为领导者的,是你的员工,即让那些有能力、有热情、真正懂行的人说了算,不是某个有头衍的管理者。

6、 快乐不是“制造”出来的,工作如同玩游戏
招人面试时,常有人问,公司会不会组织很多活动,如球赛、聚会等。今天那些做得还不错的公司,不管规模大小,都会有专门的娱乐或休闲的场所及相关设施。

理想的公司,不只是增加娱乐活动和娱乐设施去“制造快乐”,而是让工作本身就像玩游戏,让员工始终有发自内心的愉悦感。

比如,谷歌拓展活动从不考虑什么“团建”的概念,让大家尽情地玩就是了。而且,在天公作美的前提下,选择一个从未到过的地方进行户外活动,地点要离办公室足够远,让人觉得自己真的是在远行,还要给人独自无法收获的体验。

7、不考勤,“别光着身子就行”
谷歌公司曾有人向董事长埃里克提议统一着装问题,埃里克给出的答案是“别光着身子就行”。
目前还无法确定着装标准化是否是个错误,但有一点是可以确定的,员工们从心底里是排斥穿工装的。
而且,理想的公司不用考勤,甚至没有固定的工作时间与地点,这省去上下班时的车劳马顿;同时,减少工作中 “被逼无奈”的感受。
公司没有那么多条条框框式的硬性规定,越来越接近那种“想工作就工作、说走就走的旅行”般的自由。比如,办公室可以自我布置,上班时可以理发、游泳,也可以带狗和孩子等。
但是,彼此之间都能有效协同——数字化协同——这得感谢互联网技术的发明与应用。


写在最后的话:
总之,一切非人性化的“条条框框”会统统滚蛋——是时候重新定义公司了。杰克•韦尔奇说,如果外部的变化比内部的变化快,那么企业的死期就不远了。
 

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