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人力资源管理的两条生命线——人才战略与考核的关键点和新板模型

人力资源管理的两条生命线——人才战略与考核的关键点和新板模型

课程编号：8540

课程价格：￥20000/天

课程时长：2 天

课程人气：2082

行业类别：    

专业类别：

授课讲师：田军

  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企业中高层经理、人力资源工作者

【培训收益】
1. 权威认识人力资源的专业模块划分和人力资源工作者的基本素质要求，进行自我剖析、自我衡量，发现自我优势和短板，坚定信心，找出方向；
2. 学习先进人力资源理念，认识和掌握人力资源新概念、新模型、新案例、新格局，了解管理诊断工具模版，成为理念前瞻、专业时尚的人力资源工作者；
3. 学习掌握人力资源两大核心内容，用人才战略统筹规划，用绩效考核落地生根。认识企业人才战略的深刻内涵和模型内容，掌握绩效考核的模型图解和重要方法，牢牢把握人力资源管理的精髓主线，努力成为既具有专业深度又能统筹规划的资深管理者；
4. 探求人力资源工作定位，用“重要作为”获得“重要位置”，用显著成效获得企业青睐。让您负责的人力资源工作取得长足进步，在领导信任和欣赏的眼神中获得真正价值；
5. 学习管理知识，掌握管理技能，重新认识“预防管理”和“事后管理”的重要性，将人力资源专业管理纳入企业总体管理模块中，赋予新的外延和内涵，使管理视野更加开阔，管理技能不断提升；
6. 绿色人力资源管理课程涉及到职业规划、绿色心态、环境保护等内容，对于调整职场心态、制定职业规划、促进多方和谐发展等，具有重要指导性。

课程背景：
总背景
自己是不是做人力资源的那块“料”？人力资源的最最核心内容是什么？怎样做才能真正获得领导重视和信任？人力资源有哪些先进管理理念？这是许多企业人力资源工作者面临的困惑，也是刚刚从事人力资源工作者的入门须知。
背景一
从事人力资源工作是有基本素质（基本底线）要求的。一些多年从事人力资源工作失败者教训之一，就是进入门槛时没有认真进行自我审视，结果造成很多被动和苦恼。因此，按照人力资源工作者的基本素质要求，衡量自己是不是这块“料”，显得至关重要。
背景二
人力资源管理包含许多内容，划分成若干专业模块，最重要的内容和模块是什么，可谓仁者见仁、智者见智。人才战略和绩效考核是两条生命线！这一命题命中要害，提纲挈领，回答了多年来人力资源管理核心内容问题。
背景三
人才战略是企业第一战略。每个企业都有自己的核心层人员，如何甄别、激励、保护好核心层人员？如何打破传统的人才战略模式、采用管理触角外延的开放型人才战略？这是企业人才战略的核心内容，也是人才战略简单化的捷径。
背景四
绩效考核的地位和作用举足轻重。考核的三要素图像是怎样的，它如何揭示考核真谛？面对不同的企业、不同的岗位、不同的人员，如何进行考核？哪些方式专业性强、操作难度大？哪些方式既有专业性、又操作简单、最适合企业实战？
背景五
一些企业人力资源部门抱怨不被重视、权利小、投入少、从事琐碎工作，没有获得应有的地位；另一方面，企业资方（或CEO等高管）认为人力资源部门形同虚设、办事不利，没有真正发挥作用。人力资源工作应该如何寻找定位？如何获得企业领导认可？背景六
员工缺少工作主动性，工作环节衔接不流畅，企业经营指标完成不理想，缺少应有的生机和活力。这些问题的症结在哪里，如何有效进行解决，绿色人力资源管理带给您新的视野和启迪。什么是企业绿色人力资源管理？如何把握绿色人力资源管理的精髓？
第一章 企业人才核心层战略与开放型战略的实践探索（4课时）
第一单元 人力资源的专业模块和基本素质要求
第一部分 人力资源专业模块
列举分析人力资源的多种模块学说，提出九模块划分的依据和内容。
第二部分 人力资源工作者的基本素质要求
阐明基本素质的影响和作用，提出六项基本素质要求。
第二单元 企业人才战略序言
第一部分 企业三大经营目标
目标类别；人文目标的特殊性和重要意义。
第二部分 管理者双眼
什么是管理者双眼；管理者双眼的目标。
第三部分 诠释核心层战略和开放型战略
核心层战略定义；开放型战略定义；使用注意事项。
第三单元 核心层人才战略
第一部分 理论平台
马特莱法则、木桶定律、特质理论、冰山理论等。
第二部分 人员细分
核心层员工、中间层员工、表面层员工。
第三部分 解构核心层员工
两种解构方式：职能解构、格局模型解构。
第四部分 核心员工保护和激励
理念整合；薪酬激励（三种先进方式）；继任计划；金手铐计划。
第四单元 人才开放型战略
信息战略 ；平台资源战略 ；凹凸战略； 间谍战略。
第五单元 战略的实现前提
发展阶段特征；皮革马立翁效应等。
第六单元 思维方式训练
四种思维训练方式。
第七单元 人才战略实战注意事项
第二章 绩效考核品字模型和20种常用考核方式（4课时）
第一单元 绩效考核的地位和重要意义
第一部分 绩效考核的地位
一．目前企业考核的现状
二．考核在企业中的准确定位
第二部分 绩效考核的意义
一．考核意义的多方理解
二．考核真谛的探索和实践
综述：本单元重点阐述“为什么要考核”的问题。
第二单元 绩效考核品字模型
第一部分 品字模型的缘由
第二部分 品字模型的要素解读
依据图像，对考核三要素和构成子要素进行详细分析。
构成要素；要素解读；形象解读；要素分解；图型变化。
综述：本单元详细阐述考核品字模型，为考核方式介入提供支撑。
第三单元 20种常用考核方式
第一部分 考核方式的种类和依据
第二部分 20种常用考核方式
一．20种考核方式的产生缘由
二．20种考核方式的主要内容（课程重点）
详细介绍各种考核方式的定义、适用对象、使用注意事项等。
综述：本单元详细介绍各种考核方式，解决“如何进行考核”的问题。
第四单元 绩效考核的发展趋势
第一部分 运用品字模型和考核方式的几点说明
整体范畴说明；组合使用说明；日常考核说明；监督投诉说明。
第二部分 考核的发展趋势
一．发展趋势定义和内涵（新思路命题）
二．人力资源工作者的快乐和责任
综述：本单元阐述考核的完美性，提出考核发展方向新命题。
第五单元 适用企业的现代管理模型（选修）
介绍几个自主研发的管理模型（根据本人多年研究整理，内容省略）
第三章 人力资源工作的“有为”和“有位”（4课时）
第一单元 企业人力资源工作的现实背景
第一部分 企业人力资源工作现实状况
第二部分 人力资源工作者的抱怨
介绍五种抱怨的内容、产生原因、客观背景。
第三部分 企业资方对人力资源工作的不满
介绍五种不满的内容、产生缘由、现实状况。
第二单元 企业人力资源工作的有为和有位
第一部分 有为有位的概念
第二部分 如何做到有为有位
从明确定位、解决难题等五个方面进行详解，提出具体措施。
第三单元 对人力资源工作者自身要求
第一部分 为什么要提出自身要求
第二部分 自身要求内容
牢固树立理念、增加三方群体（劳、资、外）交流等五项内容。
第四章 绿色人力资源管理的三种力量和管理诊断（4课时）
第一单元 绿色人力资源管理的概念和内容
第一部分 绿色人力资源管理的概念
简述绿色人力资源管理的基本概念。
第二部分 绿色人力资源管理的主要特征
一．绿色特征
介绍五种绿色特征。
二．管理诠释
与五种绿色特征相对应，分别做出五种管理诠释。
第二单元 绿色人力资源管理的三种力量
第一部分 三种力量的人体模型
第二部分 三种力量元素详解
从动力系统、组织系统、诊断系统等逐项元素进行分析。
（注：第二单元为课程核心部分，内容省略较多，包括具体模型、力量要素、案例分析等）
第三单元 企业健康发展和管理诊断
第一部分 企业健康发展的指标要素
提出企业健康发展的六种指标要素。
第二部分 三种力量与指标要素的关联
说明三种力量与指标要素的包含关系。
第三部分 管理诊断的步骤模版
在传统管理诊断模版基础上，调整和增加了新的模版。
第四单元 绿色人力资源管理的未来发展趋势
提出三种未来发展趋势。
第五单元 绿色祝愿
根据绿色原理，提出祝愿内容。
后记 两条生命线原理实战补充事项
一．做好与人力资源总体工作的衔接
二．实战补充事项说明

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