AI时代非人力资源经理的人力资源管理

【培训对象】
 企业内新晋升的管理者、储备干部或高潜员工、HR  已在管理岗位多年，但未经过系统化管理能力培训的中层和基层管理者  处于快速成长期，转型期，跨界期的创业团队

【培训收益】
一、人才思维建立  了解员工驱动因素：了解员工行为背后的驱动因素，设计更加符合员工期待的工作条件和环境 二、人才选育管理  精准识别人才：确保选拔到与组织文化和业务需求相匹配的人才，减少对外部招聘的依赖  优化人才结构：为组织关键岗位培养人选，确保组织领导力的连续性和稳定性  提升员工留存率：为员工提供明确的职业发展路径和培养计划，增加员工的工作满意度，提高忠诚度，减少人才流失 三、人才用留管理  提升工作效率：发现员工的优势并将其匹配到合适的岗位，确保员工都在最适合的领域发挥最大能力，提升了整个团队的工作效率和成果质量  完善激励机制：设计和实施具有竞争力的绩效管理体系和激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度 四、Deepseek助力管理者事半功倍  用Deepseek为主的AI工具辅助面试，拟定更有针对性的面试问题，部分替代面试官。  用Deepseek为主的AI工具为员工设定和分解合理的KPI目标  用AI工具为员工开发培训课程。  用AI工具根据员工的业绩和意愿程度进行人才盘点，届定员工的角色类型，选择不同的沟通策略

视觉引导卡——在人员管理这件事上，你的角色像什么？为什么？
第一单元 管理者的AI急救包
1. 选对工具：
- 国内免翻墙神器推荐（DeepSeek/Kimi/通义千问等AIGC工具对比测评）
- 如何应对AI生成内容的知识版权问题
2. 对话秘诀：
案例：把AI当实习生：万能「角色+任务+要什么+不要什么」指令公式
- 提示词的基本技巧：8要素写出你要的提示词
- 提示词的进阶技巧
 角色扮演式：让Deepseek从全面角度思考
 示例式提问：让Deepseek模仿优秀案例
 结构式提问：让Deepseek输出结构化文案
- 提示词的终极技巧：不会写提示词？如何直接用AI生成提示词
- 如何给文案去“AI味儿”
- 案例：生成招聘专员岗位说明书（带薪酬区间和薪酬水平分析）
3、建立正确的AI思维
- 误区1：AI无用论
- 误区2：AI万能论
- 正确的AI思维——你的思考是1，AI是后面的0
第二单元 人力资源规划 - 以终为始
一、从价值链角度看HR——业务策略与人力资源策略之间的关系
1、战略地图——不同业务策略对人的不同要求
2、业务经理做人力资源规划到底要做啥？“事、钱、岗、人”
 事：厘清业务策略三步走
 钱：一张表复盘人效（你有多少钱可以用于养人？）
 岗：明确组织架构、人员编制、岗位职责的方法与案例解析
 人：核心人才的“选用育留”
【工具】劳动效率定编法、行业比例法、人效分析表、工作量调查表等
【AI工具】用Deepseek预测组织未来人力需求
【成果转化】复盘你管辖部门的人力资源规划
二、走出误区 -- 非人力资源管理者的人力资源管理角色认知
1、问题真相：管理者与人力资源部的关系——司机与仪表盘
2、非人力资源管理者的人力资源管理四大角色定位；
第三单元、核心人才选用 - 慧眼识才
一、团队人员规划：精准识别核心人才，摆脱能人依赖
【案例分享】：解决“招聘难”的难题，从岗位设计开始
1、岗位设计的四大常见弊端和四大原则
2、核心岗位选拔三道门：知、好、乐
3、公司核心岗位选拔之道：
1）进行岗位分类，区分核心岗位，提升核心岗位的人才密度
2）明确核心岗位需要的人才画像
3）厘清核心岗位的任务与结果
 任务：做什么？岗位职责
 结果：做到什么程度？绩效指标PI
【刻意练习】梳理自己公司的核心岗位，并画出人才画像
二、简历筛选与面试技巧
1、简历筛选的10个关键点
2、面什么？了解不同类型员工的知、好、乐？——ASK模型
 如何考察知识Knowledge+技能Skill? BTI关键行为面试法
 如何考察态度Attitude？能力/态度分级法
【工具】能力分级表、结构化面试题库
【AI工具】用Deepseek生成JD和招聘广告，点击率翻倍
3、怎么面？STAR面试法
 STAR模型如何问？四步法，步步为营
 STAR模型如何答？背景、任务、行动、结果环环相扣法
 STAR模型如何听？抽丝剥茧，拒绝面霸
 STAR升级版-事半功倍的情境面试法
【成果转化】每个环节都有案例分析与模拟面试演练
【AI工具】用Deepseek生成STAR面试题和情境面试题
4、如何运用心理测试技术+AI技术高效筛选简历，设计面试题，评估候选人？
第四单元 核心人才培育 - 因材施教
一、盘点高潜人才，优化人才结构
1、高潜人才盘点的基础：任职资格管理+能力素质模型，二者的区别与联系
 任职资格管理：知识、经验、技能
 能力素质模型：能力、潜力、价值观
2、人才盘点盘什么？
 匹配的数量
 匹配的结构
 匹配的质量
 匹配的成本（人工效能）
 匹配的时间、地点
3、人才盘点如何盘？
 人才标准：全员能力素质模型、领导力能力素质模型的解读与搭建逻辑
 评估方案：评估业务、评估领导力、评估潜力、九宫格的分析与运用
 盘点机制：盘点小组、盘点原则、每年盘点流程、盘点会议
4、盘点结果怎么用？
 绘制人才地图
 建立继任计划
 高潜力人才发展规划
 结果跟进动态管理
【案例分享】：某综合性企业集团中某事业板块组织人才盘点
【AI工具】：用Deepseek分析人才盘点的结果，给不同类型人才制定个人发展计划
二、不同人才“因材施教”，成为教练型管理者
【站位辩论】面对头疼的下属，你会怎么做？
1、管理者必会的组合拳：针对不同的人采取不同的领导方式
2、情境领导矩阵：“能力+意愿”四象限
 能力低+意愿低：指令型领导
【工具】丰田“布置工作五遍法”，提高执行力的利器
 能力低+意愿高：教练型领导
【工具】GROW模型，让对方自己找到解决问题的方法，提升责任心
 能力高+意愿低：支持型领导
【工具】任期制——与员工结成联盟，激发内驱力
 能力高+意愿高：授权性领导
【工具】授权的五个层级
【综合练习】情境领导&人才盘点与发展四象限 案例分析应用
【AI工具】用Deepseek给团队成员做贝尔宾/MBTI测试，并给出不同的沟通策略
第五单元、核心人才绩效管理 - 导人向善
一、做好绩效管理，让制度导人向善
1、制定绩效目标
1） 部门目标从哪里来？
 自上而下：公司级战略目标的承接
 自下而上：本职能工作的专业度、效率不断提升
 平行部门：其他内部客户与本部门对接过程中不满意的地方
2）有了目标，如何向下拆解？
 策略法
 衡量关键结果法
 里程碑法
 工作核查法
3）有了目标,如何进行日常跟踪？
 工作计划的三个类型
小结：好的目标管理的六大特征
【AI工具】用Deepseek将公司目标分析为部门--》个人目标，制定合理KPI
2、Check 绩效评定，如何判断员工做得好与不好？
1) 绩效评定中的五大主观误差避坑指南
2) 绩效评定的关键三比
3) 定性的能力如何评价？排序法、对偶比较法
4) 科学合理地开展绩效考核的几个要点
 绩效考核关键点：层级、周期、关系、计分、应用
 绩效结果的强制分布：合理性、风险、技巧
【案例分析】企业绩效强制分布的有效运用
3、Action 实在管不好的员工，来次绩效面谈吧!
【案例分析】杨飞的故事，技术大咖转型失败错在哪里？
1) 搞砸负面绩效面谈的四大杀手
2) 负面绩效面谈的核心工具——BIC反馈法
3) 面谈中的核心流程——以BIC为核心的负面绩效面谈4步法
【角色扮演】：你与好心办坏事的员工应该怎么谈？
4) 如何与几种典型问题员工面谈？盲目自信型、新手小白型、佛系躺平型、老油条型......
第六单元、核心人才挽留——建立人才联盟
直线经理如何留住优秀人才--留人有道不拘一格
 待遇留人：目标是最好的动力 - 用“联盟制”打造自驱型团队
 情感留心：“轻有力“，用00后思维管理00后
 文化留神：价值观落地- 部属不良就业心态认知与正确引导；
 事业留根：既要钻石型员工，也要金子型员工-为不同类型的员工做好职业生涯设计；
 部门负责人在留人中的责任
第七单元、员工淘汰机制——是束缚也是保护
一、员工淘汰机制建立的意义与作用
二、员工淘汰决策的制定依据与案例分析
 人才盘点结果
 绩效考核结果
 重大突发事件
 不是所有的问题都是态度的问题 - 用杨三角理论做为员工是否淘汰的判断依据（知不知、会不会、愿不愿）
三、员工淘汰机制的典型场景与处理依据（含案例分析与模拟）
 招聘甄选
 试用期不合格
 绩效考核末位淘汰
 违纪行为
 合同终止
 架构重组导致的员工优化重
 企业经营效益变化导致的裁员
四、员工淘汰case的处理技巧及管理者与HR的分工
 某员工不胜任TA的职位，给予什么样的机会
 不胜任工作认定的定量化与定性化处理
 不胜任工作认定的证据化、流程化、表单化管理
【案例分析】某公司部门经理对不胜任员工辞退引起的劳务纠纷
【AI工具】用Deepseek实时检查公司规章制度合规性，生成员工劝退沟通策略
五、淘汰不了的员工如何处理？
 关系户...
 老员工..
 有业绩但难管的员工..
 单位从来没淘汰过员工，第一次如何开好头？

课程总结与行动计划：课程中有大量的工具、量表、模板、以及AIGC的提示词，学员可直接套用。

 

徐 莉 老师
——领导力与绩效管理 实战教练
 曾任：世界500强制造业央企 中国区HRBP负责人
 曾任：德国拜耳集团企业（化工制药，世界500强）中国区HRD
 曾任：LG集团企业（电子通讯，世界500强）HRD
 曾任：AI医疗独角兽企业集团HRD
 樊登读书《可复制的领导力》授权讲师,书籍版权课全国认证导师
 第二届《可复制的领导力》授权讲师大赛全国四强
 樊登读书翻转师训练营全国认证导师
 江苏省职业培训师技能等级认定导师，考评专家组成员
 工信部工业文化发展中心AI高级内容运营师
 上海AI人才发展基地签约讲师
 AACTP国际认证培训师，IPP国际认证绩效改进师
 香港大学人力资源管理研究生，高级经济师，一级培训师
 “莉姐懂职场”IP知识博主，00后粉丝5万+

【个人简介】
徐莉老师有二十余年世界500强企业高管工作经历，在电子/机械/化工制造业+数字化医疗行业拥有丰富的管理实战经验，可用中英文授课。其中有超过10年的跨国企业集团HR高管工作经验，管辖企业8家，员工人数超过5000人，年销售额超过100亿人民币。深度参与了战略解码、组织绩效提升、人才发展与梯队建设、数字化人力资源转型等核心工作，是为数不多的拥有业务思维的HR高管，并师从樊登博士研发“翻转式”引导教学方式，善于用”培训+翻转课堂+学习工作坊“的全新学习模式，打造高效能课堂，触动新生代学员知行合一，实现知识技能的有效转化。被称为“懂业务的HR, 懂00后的70后”，“培训行业的李雪琴”。

【实战经验】
 制造业“敏捷型协同组织”搭建——销售额，毛利率均提升超20%，成本降低明显
徐老师曾主导某制造业世界500强央企产品线组织变革，将多家企业的同质化产品整合为产品线运营模式，通过价值链分析，流程再造，OKR目标管理等方式，充分发挥协同优势，打造敏捷作战组织。试运行一年中，销售额、毛利率提升超过均超过20%，设计人效，运营管理成本方面得到明显改善，此项目作为标杆模式向全集团推广。
 组织诊断，推行“极简绩效设计”——2家企业成功实现扭亏
徐老师曾作为某世界500强制造业集团“组织绩效提升”项目负责人，带领HR\企管\财务团队对多家处于亏损状态的成员企业进行组织诊断，大力推行“极简绩效设计”，重塑组织架构、业务流程以及目标与绩效管理考核体系，用一年半时间另两家企业成功实现扭亏，营业利润累计从-2000万到+300万，组织氛围极大改善。
 战略人力资源管理体系建立——人效实现100%增长
徐老师助力AI医疗独角兽企业，从0-1构建战略人力资源管理体系。通过带领高管定期对战略梳理与解码，将企业愿景转化为具体执行路径。实施“绩效硬仗”与“极简KPI”策略，激发员工潜能，一年内人效翻倍，由每人每年100万跃升至200万。这些创新实践为企业的长远发展奠定坚实基础，助力其实现更高层次的飞跃。
 研发“翻转课堂”引导式教学模式——3年内全国公开课授课累计超200场
2021年至今，作为樊登读书课程研发团队核心成员和主推导师，从0-1研发《翻转师认证训练营（TTT）》项目，全国授课累计超200场，认证翻转讲师超过3000人。

【培训经验】
 樊登博士版权课《可复制领导力》——授课超过50场/年，多家知名企业常年返聘轮训
2019年起，作为樊登博士版权课《可复制领导力》的授权讲师，获得第二届全国授权讲师大赛全国四强，担任书籍版权课的全国认证导师，授课累计超过50场/年，为中集集团、中国电科、中国航空科工集团、国家电网、中石化、仪征化纤、云南白药等知名企业集团常年返聘轮训。
 《让绩效见效 - 绩效管理实战工作坊》《非人》《员工动机管理》——学员超300人，返聘超10期，特聘专家中评分最高讲师
2023-2024连续两年受邀为中国电科集团多家分子机构开展《部门管理骨干专项培训》，主题涉及《让绩效见效 - 绩效管理实战工作坊》《非人》《员工动机管理》等，返聘超过10次，学员超过300人，成为特聘专家中评分最高的讲师，尤其翻转式授课风格受到学员和举办方高度认可。
 《可复制的领导力》项目经理管理能力提升——学员人数200+，学员好评率98%以上，返聘5期
2020-2021年，为中建一局上海，江苏，合肥等地分子公司项目经理团队开展中层干部管理能力培训项目《可复制的领导力》，内容涵盖从战略解码-组织绩效-个人绩效提升等多维度管理技能，学员好评率达到98%以上，返聘5期，学员总数超过200人。
 《结构化沟通与跨部门协作》培训项目——培训累计17场，学员超600人，返聘6期
2024年，徐老师为国家药品监督管理局精心策划并实施了《结构化沟通与跨部门协作》培训项目。该项目累计成功举办17场培训，惠及超过600名学员，收获了广泛好评。凭借出色的培训效果，企业连续返聘6期。开发的教材更是被采纳为该课程后续的标准化课件样本。

【授课风格】
具备甲方思维：不搬运知识，不贩卖焦虑；凭借二十余年甲方丰富的成功经验+实战“手感”，直接帮企业解决问题，HRD出身更懂如何与HR合力呈现 1+1>2的培训效果。
工具实用：有理念必有工具，有工具必能落地，将知识内化为行为，并产生绩效和结果。
逻辑性强：理工女，拒绝知识的无序堆砌与延展，通过点、线、面体系化思考，将课程逻辑化输出，减轻学员接受新知的重量感。
翻转式行动学习践行者：拒绝自嗨型讲授，善于用”培训+翻转课堂+学习工作坊“的全新学习模式，打造高效能课堂，触动学员知行合一，实现知识技能的有效转化。
幽默是第一生产力：轻松愉快，深入浅出，有趣，有料，更有效，被称为“培训界的李雪琴”。

【主讲课程】
一、领导力（适合中基层管理者）
《可复制的领导力》樊登博士版权课（返聘率极高，樊登读书主推讲师）
《人们为什么跟随你？——AI时代非人力资源经理的人力资源管理》（中国电科多次返聘）
《从技术到管理——中层干部管理能力提升》（中石化多次返聘）
《横向领导力——跨部门沟通与协作》（返聘率高）
《目标与计划管理工作坊》
《“因材施教”的情境领导力》
二、绩效管理（适合中高层管理者与HR）
《让绩效”见效“——以增长为导向的极简绩效管理体系设计》（返聘率极高）
《OKR目标与绩效管理工作坊》（返聘率高）
《激发动机，共创自驱型团队——员工动机管理与激励》（返聘率高）
《破译绩效增长密码——战略解码与组织绩效提升工作坊》
《人效倍增秘籍——企业人效提升实战工作坊》
三、业务型HR
《用好Deepseek，HR效率10倍提升》
《用好Deepseek，职场办公效率10倍提升》
《AI时代嗨翻课程的企业培训设计》（TTT）（返聘率极高，樊登读书主推讲师）
《从共事到共赢——AI时代的HRBP实战营》（返聘率高）
《伯乐的技术——AI时代招聘策略与面试技巧》（返聘率高）
《复制优秀人才DNA——人才选育与绩效激励》
四、结构化思维与沟通 (适合中基层管理者)
《想清楚，说明白——结构化双赢沟通》（国家药监局多次返聘）
《Deepseek助力结构化公文写作》
《管理者高效引领团队的沟通技巧》
《关键对话——直线经理人绩效面谈技巧》
《结构化问题分析与解决》
 

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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  课程背景：■ 社会：不确定太大中国处在经济下行压力大，制造业困难，但同时大数据及人工智能让中国走在世界前沿，给传统企业插上数字智能化翅膀迫在眉睫！中国转型的根本是企业和个人转型，转型的关键是数字化从而实现智能化，因为未来竞争的不是品牌、不是资本，而是数据！未来是不确定和快速迭代的，灰犀牛和黑天鹅并存，AI、物联网、区块链等等眼花缭乱，乃至..

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• 向华为学习人力资源管理

   

  一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..

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• 如何做好数字化人力资源管理

   

  第一章 正确认知数字化人力资源管理Ø什么是数字化与数字化人力资源管理- 数字化与信息化、数据化- 数字化人力资源管理的特点Ø有效开展人力资源数字化管理的关键条件- 工作思维方面- 数据标准方面- 数据安全方面Ø数字化人力资源管理的价值与作用- 组织发展：组织画像- 人才发展..

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