人才管理系列-激励与保留

【培训对象】
高、中、基层管理者

【培训收益】
国际最新理论与实践； 掌握人才激励和保留的重要方法和技能。

一、人才管理“六”困境
（一）低业绩
（二）招不到人
（三）流失率高
（四）氛围不佳
（五）执行力弱
（六）缺少凝聚力
二、人才识别
（一）人才盘点介绍
（二）四步完成人才盘点
（三）什么人才需要激励？
（四）什么人才需要保留？
（五）案例：某公司人才流失率分析
三、激励理论基础
（一）动机理论
（二）激励理论
四、高层激励与保留
（一）职位战略价值
（二）三个目标
（三）中长期激励
1．价值
2．四步完成中长期激励
(1)年薪
(2)股权
(3)合伙人
(4)福利计划
(5)专项保留计划
（四）认可与回报
1．公司
2．团队
3．客户
（五）人才梯队
继任规划
五、中基层激励与保留
（一）职位战略价值
（二）三个目标
（三）短、中、长期激励
1．调薪
2．奖金
3．股权
（四）认可与回报
1．公司
2．团队
3．客户
（五）晋升与培养
1．职业规划
2．培养机制
（六）人才梯队
继任规划

六、员工激励与保留
（一）员工类型：测评
1．高目标
2．高赞美
3．高辅导
4．高授权
5．高亲和
（二）短期回报
1．绩效考核与面谈三步走
2．调薪两步骤
（三）认可与回报
1．直接上级
2．团队
3．客户 

曾任：世界500强顺丰国际（上海）人才发展负责人
曾任：大型商业地产公司成都瑞都不动产运营官COO
曾任：大型零售业集团（D轮融资）集团人力资源总监
曾任：TCL&阿尔卡特通讯（上海）培训、绩效经理、组织变革项目经理
美国人力资源协会认证的国际高级人力资源专家（SHRM-SCP）
曾分别获得苏州万科物业、TCL通讯上海最佳讲师
上海高顿MBA班特邀老师
2024年中国培训杂志评选的中国企业培训名师
2024年成都邮政项目五场返聘讲师

【个人简介】
伍纯老师拥有十六余年丰富的战略性人力资源管理实战经验，年先后担任大型高科技、新能源、生产制造、国际物流、房地产经纪、传统零售行业人力资源高管、业务运营高管和咨询高管，是美国人力资源协会认证的国际高级人力资源专家。
在集团管控与数字化转型、战略薪酬与绩效、内训师孵化、干部管理、组织变革以及非人管理能力提升方面积累了非常丰富的项目经验。
结合16年实践与领域的深入研究，伍纯老师提炼出“战略路径-组织管控-人才经营-机制提效”的战略性人力资源管理理念与方法论，解决了人力资源管理与经营融合的问题。结合部分企业实操落后、缺少体系的情况，伍纯老师研发了一系列操作流程、工具与表单，让学员课后能直接应用到具体工作。至今已培训超过200场，学员超过8000人次，好评率超99.5%。

【实战经验】
项目1：0-1战略绩效与战略薪酬体系落地---四川禾牧经营元效转入正常，核心员工流失率降低至5%。
四川禾木机械是大型新能源设备制造公司，在全国细分市场市占率为70%，员工流失率最高达到79%，关键人才流失率超45%；伍纯老师为其设计战略绩效、战略薪酬（包含中高管激励）并协助其用半年时间落地，四川禾牧经营元效转入正常，核心员工流失率降低至5%；
项目2：战略落地、战略薪酬、企业文化变革全程-盈利能力恢复到最好表现，人效提升为项目变革前1.5倍，组织规模扩大近300人。
瑞都不动产是中高端房地产经纪为主的母公司，旗下13家子公司；伍纯老师从做强做大的市场战略出发，通过项目设计、实施与监控，帮助其恢复至最好盈利能力表现。项目包括（1）当期盈利水平和预测分析（2）战略卡点分析 （3）人效分析（4）组织能力抓取及调整 （5）组织设计（商业模式分析、架构调整、层级及岗位优化、权责调整）（6）激励模式设计（用工模式设计、底薪、奖金、提成预案及测算）（7）市场对标和薪酬政策线分析 （8）薪*新变革沟通会（9）企业文化调研等落地。最终人效提升为项目变革前1.5倍；组织规模扩大近300人，取得了超高成效。
项目3：0-1战略落地、绩效管理体系构建-推广至四大中心，惠及5000员工。
研发企业绩效管理是行业难题。中国500强TCL通讯以中国国籍和法国国籍员工为主。伍纯老师凭借过硬的专业能力，2013-2016年成功辅导了TCL通讯研发上海公司构建了自己战略绩效管理体系，实现组织绩效改进、团队绩效激励、员工个人绩效管理的“三叶”有效循环。攻克行业难题，该模式成功推广至成都、宁波、深圳、惠州四个研发中心，覆盖5000员工。
项目4：0-1人才盘点与人才供应链管理-半年完成造血机制，迈入人才管理阶段。
世界500强，顺丰（上海）国际美妆事业部顺丰传统业务基础上，增加了外包定制服务，组织发展迅速，伍纯老师带团队半年时间帮助其实现了人才盘点正规化、人才储备战略化，关键人才培养从零散到系统化，各专业通道培养规范化、构建其有效的人才供应链管理和人才造血机制。实现从人力资源管理向3.0人才管理阶段提升。
项目5：大型组织变革—关键产品如期交付率100%，同时形成以专业PM(项目管理）驱动的组织形态。
TCL集团3033战略立项后，各产业集群针开始进行内部调整和变革，前期一次由公司副总发起的组织变革以失败告终，伍纯老师临危受命，通过其自身在组织变革、组织发展的深厚功底，历时2年完成组织变革任务。

【培训经验】
《总裁班：高管非人实战课》——为什邡经开区组织的近80家企业创始人和总经理讲授高管非人实战课，好评率99%。
伍纯老师针对企业招人留人难题，为什邡经开区近80家企业创始人及总经理开设了《总裁班：高管非人实战课》。课程通过实战案例与策略分享，传授高管招聘、选拔、培养与留任技巧。内容丰富实用，好评率高达99%，学员们不仅学到破解难题的方法，还拓展了人脉。项目成功后，伍纯老师进一步丰富课程内容，开发配套教材，为后续培训奠定坚实基础，助力企业人才管理升级，实现稳健发展。
《战略性人力资源管理》——贵阳银行总行全体人力资源专业人员好评率99%。
2024年5月，伍老师有幸受邀为贵阳银行总行全体人力资源专业人员带来了一场主题为《战略性人力资源管理》的专题讲座，内容全面而深入，涵盖了战略性人力资源管理的核心理念、关键要素以及实践应用等多个方面。通过生动的案例分析、深入浅出的理论讲解以及丰富的实战经验分享，使学员们对战略性人力资源管理有了更为深刻的理解和认识。讲座结束后，学员们纷纷表示受益匪浅，对课程内容给予了高度评价，好评率高达99%。
《关键人才甄选与面试全技术》——好评率98.9%，因效果显著后续获得返聘。
伍纯老师为为绵阳大型企业人力资源经理及负责人讲授系统的《关键人才甄选与面试全技术》课程。该课程涵盖甄选理念、流程、评估工具及面试技巧。实战导向的教学方式获学员好评，好评率达98.9%。企业因培训效果显著而希望再次合作，课程因此获后续返聘。

【授课风格】
紧贴业务，接地气：伍纯老师除了多年担任人力资源高管的经历外，2020-2023年又出任大型企业业务高管，同时有近10年战略管理相关工作经历，战斗在业务一线，和纯人力资源管理领域背景的讲师相比，课程非常“接地气，业务化，很走心；
训战结合，落地强：伍纯老师拥有咨询及项目管理经历，因此课程落地性是其课程第二大特点，善于以训战代讲授，让学员“思考-操作-辅导-转化”学真本事，“课中烧脑，课后专家”是学员的感受；
案例丰富，深入浅出：伍纯老师课程喜欢以经营管理和生活经典案例授课，通俗易懂，深入浅出。
【主讲课程】
总裁班：
《左手组织、右手人才：CEO战略人力资源管理》（2天）
《提质增效：CEO战略绩效、薪酬》（2天）
《CEO关键人才决策》（1天）
中高管：
《理人高手：非人高管实战训练营》（2天）
《管理高手：高绩效团队领军人先锋营》（2天）
《识人能手：洞穿人才选拔与留任》（2天）
中基层：
《管理能手：做对绩效管理与绩效面谈》（2天）
《轻松管理：中基层赋能与激励技巧》（2天）
《赋能高手：员工培训技术》（2天）
人力资源专业人士：
《组织专家：洞穿组织变革与发展》（2天）
《内部专家：薪酬绩效体系设计工作坊》（2天）
《战略抓手：高效干部管理体系建设》（2天）（包含干部盘点、选拔、激励、留任）
《内部专家：人才甄选与面试全技术》（1天）
《内部专家：内训师孵化技术》（1天）
《2025劳动用工及风险控制》（1天）
《人力成本与人效经营》（2天） 

• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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  人气：1250  

  

• 人才管理（赋能）特训班

   

  Ø课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从..

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  人气：2138  

  

• 人才管理的选育用留

   

  一、以组织的名义——组织规则和岗位管理组织问题表象与诊断组织架构设计原则明确岗位职责和任职资格高绩效与冰山模型、胜任力优秀企业组织与岗位管理实践分析讨论：员工不服从组织安排怎么办二、人对了就都对了&mda..

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  人气：966  

  

• 人才测量术—量化人才管理技术

   

  一、人才测量标准1、测量标准的类别什么决定了员工的表现什么驱动了员工的动力知识、技能、素质的区别性格对工作、合作的影响2、测量标准的项目通过工作分析确定技能项目通过行为访谈确定素质项目通过团队分析确定性格项目二、如何测量素质1、测量标准分项:通用素质：责任意识、团队合作、学习精神、诚信正直专业素质：..

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  人气：2020  

  

• 直指人心—发展与保留下属

   

  一、直线经理的作用1、稳定员工2、辅导员工3、创造氛围4、设计机制二、保留员工的技术1、平衡职业价值机会与未来 心智成长/眼界 专业发展 被接受/尊重/关怀 轻松/开心 成功满足感/声誉 物质收获2、创造团队氛围科学反馈：态度、方法、能力、认知尊重差异理性回应面向未来3、处理..

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  人气：2448  

  

• 核心人才的激励与保留

   

  一. 现代激励的基本原理与内容——什么是激励——需求层次论及其运用——期望理论及其运用——双因素理论及其运用二. 经理人激励员工的意识——激励的两个重要功能：强化与示范——钱不是最..

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  人气：4374