战略薪酬激励体系设计

一、 薪酬管理的乱象
1、 薪酬＝心愁？
2、 薪酬管理中的伪命题
3、 企业薪酬管理的误区
二、 薪酬背后的激励假设
1、什么样的激励有效？
2、伴随激励理论演变的薪酬实践变革
三、 薪酬的基本概念
1、 什么是薪酬？
2、 整体薪酬包含哪些内容？
3、 什么是薪酬管理？
4、 薪酬管理的基本模型
5、 薪酬设计中的基本原则与视角
四、 薪酬类型（上）：短期激励
1、 固定工资
 固定工资的特点与作用
 固定工资的常见种类
 各种固定工资的利弊
 固定工资的组合
2、 浮动工资
 浮动工资的特点与作用
 浮动工资的常见种类
 各种浮动工资的利弊
 浮动工资的组合
3、 福利与津贴
 福利的特点与作用
 各种福利选择
 福利发展的趋势
4、 加班工资
 该不该发加班工资？
 控制加班工资的有效方法
四、薪酬类型（中）：股权激励
1、公司与公司治理的基本概念
2、股权激励的目的和作用
3、股权激励的负作用与防范
4、股权激励的流行模式及优缺点
5、股权模式确定
 不同人员不同模式
 不同阶段不同模式
 不同业务不同模式
 双层股权操作
6、确定激励的对象：岗位、人员、绩效三结合
7、股权结构与分配数量确定
 股权与资金来源
 创业阶段股权结构
 融资股权结构考虑要点
 发展、成熟阶段股权结构
 拟上市公司股权结构
 确定激励对象的股权数量
8、股权价格确定
 各种流行的估价方法
 不同阶段具体股价确定公式
 行权价格确定
9、股权激励中的时间安排
10、股权转让与退出
 股权转让
 股权退出：强制与主动退出
讨论：离职员工股权怎么处理？
 股权变动的价格确定
 股权利益实现
讨论：公司怎么减少股权利益实现时的现金支出？
 股权变动避税要点
11、制定和实施有效的股权激励计划
 计划结构与要点
 实施的具体步骤
 相关的法务和会计处理
12、三个不同类型公司推行股权激励的经典案例
四、薪酬类型（下）：组合的薪酬
1、各种单一薪酬形式的弊端
2、职能工资与薪酬的3P模型
3、以职能工资为核心的组合薪酬
4、各种岗位人员的薪酬组合特点
五、 职能工资设计的基础：岗位价值评估
1、岗位价值评估的目的
2、岗位价值评估各种方法及特点
3、岗位价值评估方法的筛选
4、评分法的定义、操作步骤、流程模型
5、确保评分法成功的关键
 评分要素选择与权重确定
 评估小组成员确定
 锚定岗位选择
 岗位评估的七大原则
 岗位评估实际操作时的要点
5、 常用的评分法体系介绍
 统一要素与独立要素之争
 国际流行的评估体系：海氏系统法、美世IPE、翰伟特点因素法、华信惠悦GGS
 国内著名咨询公司的评估系统
 各种评估系统的优缺点
 怎么进行正确的评估系统选择？
8、岗位价值评估的结果：公司职级系列
五、宽幅制薪酬设计
1、薪酬的两个维度：级（纵向）和档（横向）
2、岗位评估确定薪酬的等级（纵向维度）
3、对员工评估确定薪酬的档别（横向维度）
4、怎样确定有效的级差（级与级的差距）？
5、怎样确定有效的宽度（档与档的差距）？
无极档有没有意义？
8、怎么确定相邻等级之间的重叠？
9、什么是宽幅制？
10、受欢迎的宽幅制：宽幅制的优点
11、常见的红圈与绿圈工资
12、怎么处理红圈与绿圈工资
六、薪酬结构：浮动的比例
1、决定浮动工资占比的两个关键因素
 职位弹性
 职位影响
2、确定浮动工资比例时的普遍考虑因素
3、具体岗位浮动工资占比的指导方向
七、特殊岗位薪酬设计方法
1、一线生产员工计件、计时工资设计
2、销售业务人员的薪资设计
3、研发（项目）人员的薪酬设计
4、高管的年薪设计
5、临时人员薪酬设计
八、薪酬总额规划
1、前期准备工作
2、内部调研分析
 公司薪酬的系统性分析
 现有薪酬状况调研
 薪酬比重分析
 现有薪酬结构分析
3、外部调研分析
 市场薪资调查
 本地人才供需状况
 调查薪资的渠道和方法
4、薪酬总体战略选择
 分位的概念
 领先型
 追随型
 滞后型
九、薪酬调整
1、薪酬调整的原因、目的、时机和原则
2、薪酬调整的类型
 整体调整两种类型
 个别调整三种类型
 薪酬异动的权责
3、薪酬调整的步骤
十、薪酬管理中的常见问题
1、薪酬和绩效挂钩
2、薪酬保密的利弊
3、不同阶段薪酬的特征
4、薪酬中的各种平衡
5、薪酬政策的统一性
6、薪酬沟通的重要性
7、薪酬发放的要点：审核、时间等
十一、薪酬管理的最新趋势
十二、总结
1、薪酬整体设计步骤、模型
2、薪酬体系变革时注意要点
3、好的薪酬体系的特点
 

• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战

   

  第一单元、目标管理与绩效考核的正确思维案例分享：GE，索尼的考核学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别?绩效管理六步法之逻辑关系 1、绩效目标设立2、全过程数据记录3、全过程行为纠偏4、绩效评分5..

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• 薪酬体系设计培训

   

  第一部分 付薪哲学 1、 薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？2、 什么是全面薪酬管理，如何有效、长期地激励员工3、 薪酬工资和福利的本质区别是什么，设计目的有什么不同4、 薪酬体系设计的最大着力点是什么，公平还是激励？5、 薪酬体系的构成，固定收入、变动收入的设计方法6、 如何设计全年度薪资体系与政策7、 如何改革薪资结构..

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• 企业绩效考核与薪酬体系设计实战特训班

   

  课程背景： 现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在..

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• 企业薪酬体系设计实务

   

  一、付薪哲学 ●薪酬的本质是什么，如何看待它的激励性？公平还是激励？ ●如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策 二、薪酬体系设计的三个公平 ●什么是3E，薪酬体系设计三个公平的原则是什么 ●外部竞争性和外部均衡性？常见的误解和错误 ●公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定 ●衡量内部均衡的公式是什么，它不平衡将导致什么问..

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• 薪酬体系设计

   

  第一讲 宏观认识“薪酬” 1、宏观趋势对薪酬的影响 2、薪酬策略的趋势 第二讲 战略薪酬 1、如何确定薪酬策略 ① 建立职位序列与薪酬策略的关系 ② 确定外部竞争水平、内部公平性 ③ 如何规划薪酬等级、档位 ④ 套档模型的设计要素 2、如何确定薪酬机制 ① 年度晋升机制与绩效接口技术处理 ..

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• 把握企业绩效罗盘——绩效管理体系设计

   

  第一讲 基于战略的绩效管理 1、现代企业的绩效管理理念 2、以战略为基石的绩效体系框架 第二讲 绩效管理工具以及应用 1、BSC平衡计分卡 2、杜邦价值树 3、KAR与KPI建立的关键业绩指标 4、SCORE模型 5、WBS 第三讲 绩效管理模型 1、什么是绩效管理模型 2、绩效管理模型的构建 3、STMA..

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