激励型薪酬设计

一、薪酬的四个层次组成
1、薪酬=物质薪酬+非物质型薪酬
2、物质薪酬=直接薪酬+间接薪酬
3、直接薪酬=固定薪酬+浮动薪酬
4、浮动薪酬=短期薪酬+中期薪酬+长期薪酬

二、薪酬设计应满足三个原则
1、竞争性——不同企业之间的比较
2、公平性——不同岗位之间的比较
3、激励性——不同任职者间的比较

三、通过优化薪酬结构，提高招聘薪资的吸引力
1、企业为什么总招不到销售员？
2、竞争性薪酬=高工资吗？
3、能不能不涨工资，却提高招聘薪酬的吸引力？——优化薪酬结构
4、案例：华为的竞争性薪酬策略暗藏玄机

四、职能部门的结构性薪酬
1、薪酬倒挂引起的反思——为什么新员工工资比老员工高？
2、构建工资调整通道——基于3p原则
3、结构性薪酬的两个要点

五、销售人员的提成制改良与分级管理
1、传统的提成制可能已失效——业务员为什么会躺在现有业绩上睡大觉？
2、对提成制的改良
3、探讨：如何通过分级管理对销售员进行多元化激励？

六、研发人员的阿米巴式薪酬
1、研发人员难管理，是一个普遍的话题——德鲁克说
2、研发人员拿标准工资，合适吗？
3、如何让研发人员薪酬与研发业绩挂钩？
4、案例：某生物制剂企业研发人员的阿米巴薪酬模式

七、项目人员的激励型薪酬
1、项目奖金如何与项目效益挂钩？
2、节点奖金的核算
3、对项目人员的捆绑式激励——以项目跟投与劣后责任为例
4、对项目人员的激励创新——以华为的PK制为例

八、做好股权激励，激发关键人才
1、激励关键人才，光靠工资和奖金是远远不够的
2、股权激励的核心是“让开大路，占领两厢”
3、如何防止员工拿到股权激励之后就变懒？
4、案例：华为的动态股权激励？

九、用好辅助性薪酬，四两拨千斤
1、精神激励也是薪酬——怎么把物质激励和精神激励有机结合起来？
2、发挥好津贴的作用——怎么让员工心甘情愿地长期驻外出差？
3、巧用小福利——怎么让员工高高兴兴地加班？

Ø 中国人民大学经济学院教授、博士生导师

Ø 中国人民大学国民经济管理系副主任

Ø 曾任深圳华为技术有限公司市场部和人力资源部高管

Ø 北大、清华、人大等总裁班特聘教授

丁老师曾于1999-2005年在我国著名企业标杆——深圳华为技术有限公司工作近6年，先后在市场部和人力资源部任职，积累了丰富的实战工作经验。2007年进入中国人民大学任教。2014年8月，凭借出色的科研能力和教学成果，被中国人民大学破格晋升为教授。

华为历练的实战工作素养+人大雄厚的理论研究平台，使丁老师既能站在理论研究的前沿梳理企业发展的逻辑，也能从实战角度提出有针对性的、接地气的解决方案。

凭借着有逻辑性的深度思考、有实操性的课程设计，以及深入浅出、娓娓道来、诙谐生动的案例授课方式，课程一直受到广大学员的欢迎。

《人力资源实操十一讲》、《绩效管理》、《股权激励》、《管理学原理》

2016年底-2017年，与中国人力资源协会、中国MBA智库联合推出的网上课程《对标华为——人力资源管理》，近3万人同时在线听课，社会反响巨大；担任国家最高级别的科学研究基金项目——国家自然科学基金委员会工商管理学部的评委。

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  第一部分：组织架构设计、工作分析第一单元：企业组织设计的涵义与内容　 ☆ 案例：某知名企业组织架构及功能分析第二单元　组织设计原则与方法 1、组织架构设计的五大原则　　　　　　　　 2、组织架构中职能部门的设计3、主要业务流程及管理流程的实现和重要保障 4、组织架构方案形成与方法　☆　案例：某股份制公司整体组织架构设计细则呈现第三..

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