经济新常态下的人力资源管理转型与创新

【培训对象】
企业各层级管理者、各层级人力资源管理者

【培训收益】

第一章 正确认知经济新常态下人力资源及管理
何谓经济新常态下的人力资源管理
经济新常态下人力资源管理工作的挑战与定位
经济新常态下对人力资源管理的新挑战
企业战略与业务对人力资源管理的新要求
如何运用大数据进行人力资源管理
第二章 人力资源工作者的自我认知能力提升
第一节 人力资源工作者在组织中的角色定位是什么
案例：七天120人的人才招聘经历
第二节 人力资源工作者如何正确地认知自我
基于性格色彩的自我认知管理
职业优劣势分析与提升方向
用职业倾向测评找到你的发展方向
用DISC测评发现你的优势
第三节 人力资源工作者如何提升本专业认知能力
善用数据分析并汇报
多用黄金思维圈看待问题

第三章 人力资源规划与工作分析
第一节 人力资源规划
何谓人力资源规划
人力资源规划的原则和核心内容
人力资源规划的流程与步骤
人力资源需求分析与供给预测的方法
人力资源规划与人才招聘需求分析
现场演练：制订人力资源计划（什么时候要什么样的人、要多少人）
第二节 工作分析
工作分析对人力资源管理的意义
梳理部门职能并编写部门说明书
岗位说明书编写职责与时机
岗位说明书的编写原则与填写注意事项
岗位说明书的六大要素及编写详解
现场演练：编写一份标准的岗位说明书
分析：大数据如何运用在人力资源规划工作中

第四章 员工招聘与面试管理
1、面试前准备
1）招聘需求分析与计划
2）面试大纲及内容
3）考官面试技巧培训
2、有效面试
1）建立融洽与轻松的气氛
2）切入正题：问、答、观察、测评
3）向应聘者了解行情和宣传本公司
3、面试后工作
1）客观评价应聘者
2）作出明智的决定
3）总结及归档
现场演练：编写岗位招聘职责描述
3、面试准备与开场
- 面试前的简历筛选
1）如何阅读简历的内容
2）如何点出简历中的问题
3）如何明晰要提问的问题
- 面试开场
1）建立融洽与轻松的气氛
2）切入正题：问、答、观察、测评
3）向应聘者了解行情和宣传本公司
2、有效控制面试进度
- 规划面试时间
- 把握面试节奏
4、面试中需掌握的五项技巧
- 面试中提问的技巧
- 面试中倾听的技巧
- 面试中记录的技巧
- 面试中观察的技巧
4、面试核心工具与方法
- 结构化面试法
1）结构化面试的涵义，为什么要进行“结构化面试”
2）如何操作结构化面试：“八步法”
3）经典七类问题
 背景性问题
 意愿性问题
 情境性问题
 压力性问题
 智能性问题
 专业性问题
 行为性问题
- STAR面试法
1） 收集能力信息（运用STAR了解候选者）
 事先计划的行为问题
 STAR行为事例问题的提示
 识别真假STAR练习
 识别是否完整STAR练习
 如何收集到真实、完整的信息
 根据能力的行为要点
2）收集动力信息
 工作动力适配的三种类型
 如何进行动力适配性面谈
3） 掌握氛围和节奏
 建立良好氛围
 掌控面谈节奏
- 小组面试法
- 人才测评与识别方法
1）心理测验（DISC测评、霍兰德职业兴趣测评、九型人格）
2）知识技能测验
3）无领导小组讨论
4）案例分析
5）情景模拟
6）管理游戏
7）行为事件访谈
8）文件筐测试
9）命题演讲
10）SMART面试法则
案例讨论：这三个候选人你会选谁？
互动分享：六步帮你快速挖掘高潜人才
案例分享：7天招聘120人，我是如何做到的？
5、实战面试表达
面试官的听、说、问、答技巧
面试官如何回答应聘者的疑问
面试官如何识别应聘者的谎言
面试官如何维护应聘者自尊
面试官如何对更关键的职位进行背景调查
实战演练：如何识别应聘者的慌言
分析：大数据如何运用在人才招聘与面试工作中

第四章 员工培训管理
培训需求如何做
培训计划如何编制
培训实施工作流程（培训前、培训中、培训后）
培训与职业发展
让培训体系更有效落地
搭建基于战略的培训课程体系
制定培训计划三步曲
 明确培训类型（时间、岗位、内容）
 掌握培训基本步骤（训前、训中、训后）
 深入了解影响因素（参与度、高层支持、经费）
内外部培训讲师体系建设
 明确内部讲师选拔方法与标准
 确定内部讲师激励方案
 确定外部讲师信息内容
 确定课程信息内容
 确定讲师评价内容
 明确讲师档案及动态管理
 案例：如何建立内部讲师选聘制度
培训信息与档案体系建设
 如何沉淀团队知识与信息
 形成团队沉淀氛围
 构建信息碰撞平台
 搭建信息传承平台
 掌握知识沉淀流程
培训纪律与管理体系建设
培训评估与分析体系建设
分析：大数据如何运用在人力资源培训管理工作中

第五章 员工绩效管理
这样看待绩效管理才正确
现象分析：为什么大家不喜欢绩效
现实分析：为什么我们又需要绩效
何谓绩效？
何为绩效管理？
有哪些绩效管理方式（KPI、OKR、BSC）
如何规避绩效管理工作的三大误区
精准设定并分解绩效目标
第一节 如何基于战略对绩效目标进行分类
第二节 成功设定绩效目标必备七个步骤
- 正确理解公司整体目标，并向下进行传
- 制定符合SMART原则的目标
- 检验目标是否与上司的目标一致
- 列出可能遇到的问题和阻碍，找出解决办法
- 列出实现目标所需要的技能和授权
- 列出为达成目标所必需的合作对象和外部资源
- 确定目标完成的日期
 从上到下的绩效目标如何有效达成一致并适时调整
 实例分析：如何将企业战略目标层层分解到各个岗位
 互动分享：有哪些方法与技巧对绩效目标的进行分解
关键绩效指标的考核评定
 如何提炼基于绩效目标的关键考评指标
 上下级之间的关键考评指标如何有效设定
 绩效指标中权重及评分标准如何设定更合理
 绩效考评中的自评、他评、跨部门评如何做
 实例分析：如何有效制定一份绩效考核表
 互动分享：如何平衡绩效考评者的打分结果
绩效考评结果的正确运用
第一节 绩效考评结果何时进行反馈为最佳
第二节 如何从六个方面正确运用绩效考评结果
- 绩效考核工资
- 个人薪酬调整
- 提供培训机会
- 进行优胜劣汰
- 给予晋升发展
- 指出改进空间
第三节 怎样有效达成绩效双方的改进承诺
互动分享：如何让绩效考核结果支撑企业战略完美执行
绩效考评结果沟通与面谈
第一节 开展绩效结果沟通与面谈的十项技巧
第二节 怎样顺利推进绩效沟通与面谈工作
- 开展工作辅导
- 明确公司资源
- 绩效指标优化
- 例会分享机制
- 阶段工作总结
 实例分析：如何有效制作一份绩效考核结果面谈表
 互动分享：怎样制定绩效沟通与目标设定指引手册
分析：大数据如何运用在绩效管理工作中

第六章 员工薪酬管理
新型时代下的薪酬管理
 案例分析：为何高薪无法激励员工
 核心技术人才薪酬变革模式
 管理团队薪酬变革模式
 业务人员薪酬变革模式
 职能人员薪酬变革模式
六个方面设计出完美的薪酬体系
 三个公平设计科学的基础薪酬体系
 试用期薪酬调整管理办法设计
 绩效薪酬调整设计
 年终奖薪酬设计
 工资普调设计
 计件制员工薪酬设计
 股权激励设计
三招搞定薪酬谈判
分析：大数据如何运用在薪酬福利管理中

第七章 员工关系管理
1、防止员工流失的对策
（1）员工流失与流动的区别
（2）员工流失对企业及部门的影响
（3）留人的方法
待遇留人
事业留人
感情留人
文化留人
2、员工淘汰的方法与技巧：
（1）建立淘汰机制的重要性
（2）辞退员工的六步骤及面谈法
（3）离职员工管理
3、和谐管理员工关系
新生代员工管理
心理学在员工管理中的运用
构建符合公司的工关系管理体系
-让沟通无处不在-员工管理之魂
掌握沟通技能，保障沟通效果
如何与不同类型的员工进行沟通
-让激励随时发生-员工管理核心
创意激励方式，保障激励效果
持续激励行为，强化激励效果
-让关怀深入人心-员工管理关键
 保障各项员工关怀项目做到位
 不同类别员工关怀计划
 员工心理辅助计划（EAP）
-让发展促进成长-员工管理根本
 全面培育与提升员工职业化素养
 如何为员工进行职业生涯规划
-让和谐成为主调-员工管理导向
 及时处理劳动关系纠纷与争议事件
 如何应对劳动关系纠纷事件
-有效评估员工关系管理工作
 员工管理工作的评估方法
 合理运用员工管理工作评估结果
-有效优化员工关系管理工作
 员工管理工作的优化方式
 持续优化员工管理工作
 建立持续的员工敬业度调查机制
-互动：开展员工满意度调查活动
4、怎样规避劳动用工风险
第一节：招聘面试录用风险
第二节：新人入职手续风险
第三节：劳动合同签订风险
第四节：规章制度制订风险
第五节：员工考勤管理风险
第六节：临时用工风险
第七节：解除劳动关系风险
第八节：劳动合同到期风险
5、如何办理员工离职手续
第一节：规范离职申请
第二节：及时离职审批
第三节：全面离职交接
第四节：准确离职收尾
6、怎样管理好员工档案
第一节：员工档案存放管理
第二节：员工档案借阅管理
第三节：员工档案持续更新
分析：大数据如何运用在员工关系管理工作中

第八章 大数据与人力资源管理
大数据与人力资源规划
大数据与人才招聘工作
大数据与人才培训工作
大数据与人才评价工作
大数据与绩效管理工作
大数据与薪酬管理工作
大数据与职业生涯规划
大数据与员工关系管理
大数据与人力资源管理效能提升
案例分析：大数据与人力资源各模块的关系

课程总结：经济新常态下，如何让人力资源管理更高效 

 

【背景介绍】

Ø 北大总裁班特邀培训师

Ø 国际人力资源管理协会理事

Ø 法学学士，中科院心理学研究生

Ø 组织发展与团队管理实战导师

Ø 实战人力资源与员工关系管理专家

Ø 曾任万年基业建设、亚信（中国）
软通动力集团公司人力资源高管

Ø 曾任北京华信文化首席人力资源官

 

Ÿ 主要成就：

² 经历5类行业、10万员工规模，专注组织发展与团队管理

² 从300人到5000人，全程负责并推进组织发展目标顺利达成

² 从0到长三角区域公司搭建，全程负责并实现既定组织发展目标

² 7天招到120人，30天组建300人营销团队，成功达成组织发展目标

² 成功提炼并实践一套组织发展实战模型（组织发展四“化”模型）

² 成功提炼并实践一套战略员工关系管理实战模型（管理“五步曲“）

² 培训各层级学员超万人（其中70%为中高层管理者）

² 培训场次达千场（为近10个行业进行过实战培训）

 

【实战经验】

Ÿ 卢老师是著名实战派组织发展与团队管理专家，是目前国内最早研究管理心理学在组织发展与团队管理中应用的专家之一。基于此，卢老师结合新时代员工个性的特点，提炼出了一套符合当代企业员工管理的体系与实战方法（书籍《员工关系管理，活动就来了》出版中），在促进企业战略落地和打造高绩效团队方面，获得了非常好的效果。

Ÿ 卢老师曾服务于IT、互联网电商、电力、能源、教育、地产、文化创意等行业公司，任组织发展与人力资源高管（如担任组织发展总监、企业文化总监、集团营销中心政委、区域公司首席人力资源总监、集团首席人才官、董事长助理等职位），主要负责组织发展与运营管理类工作，积累了丰富的组织发展、人力资源管理及团队建设工作经验（亲自管理的团队规模达千人），特别在企业文化建设、高绩效团队打造、人才梯队建设、核心人才培养及大数据下人力资源管理等有着独到的见解与实战方法。

Ÿ 卢老师在多行业的职业经历中，非常注重组织发展与人力资源管理工作，特别是基于战略和业务发展的人力资源管理，为多家公司的多个业务团队管理者培训过《非人力资源经理的人力资源管理》课程，其中培训的重点内容为目标与绩效考核、招聘与面试官、沟通与激励、教练与培育及企业文化建设等。同时，在卢老师的课程体系中，也着力于5G和大数据时代下，人力资源管理如何进行数字化转型方面的研究。

Ÿ 卢老师在工作中非常善于总结与提炼，经常将企业中复杂的管理与流程总结为实用的方法与技巧，如“组织发展的四化模型”、“企业文化从建设到落地的五个关键步骤”、“高效团队管理的五项修炼“、”人才梯队建设五步法“、”成功自我管理的六项修炼“、”新政下团队管理者要防控的八类用工风险和三级保障机制”等，并因此研发为实战的课程体系，培训学员超过万人，获得了客户及受训学员的高度评价。

 

【主讲课程】

Ÿ 人力资源管理系列：

² 《学习型组织打造与企业文化落地》

² 《人才盘点与人才梯队建设》

² 《大数据时代的人力资源管理》

² 《非人力资源经理的人力资源管理》

² 《如何成为金牌面试官》

² 《如何建立并成功推行绩效管理》

Ÿ 员工管理：

² 《心理学在团队管理中的运用》

² 《高绩效团队管理者的五项修炼》

² 《如何有效辅导与训练员工》

² 《成功自我管理的六项修炼》

² 《员工关系管理之新政下如何防控用工风险》

 

【客户反馈】

Ÿ 卢老师的课非常有启发性，他善于结合自己的实际工作经历、把许多看上去很专深的知识轻松地与学员进行交流。同时，他也是一位非常细心的人，不管是为人还是做事，都追求精细，所以在培训时，他尽力让所有的学员都有最大化的收益。

—— 师至洁 国家职业指导师

 

Ÿ 卢老师的课生动、幽默，很注重课堂互动氛围的营造。课程内容大量以案例为主进行阐释，同时结合自身工作经历，让学员在轻松理解的同时，受到很大的启发，达到学以致用。

——许文政 中油瑞飞公司 人力总监

 

Ÿ 卢老师具有非常丰富的组织发展与团队管理工作经验，特别在组织文化建设与团队管理者技能提升方面，非常具有实战性，听完以后马上用在实际工作中去操作！同时，他能站企业战略的高度，结合自身的经历和思考，不断去启发学员的智慧，积极达到培训效果！

——陈沁 亚信集团 高级总监

 

Ÿ 卢老师的课程都是他实际工作经验的累积和用心去研发的结果，所以课程内容非常符合企业的实际管理需要，也将为员工职业发展提供有力的帮助！

——Stephen Yuan ISOFTSTONE集团公司 副总裁

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