管理点金石

【培训对象】
中层管理者、后备管理干部

【培训收益】
通过对管理点金石十二个管理技能的学习，打造卓越团队和高效能管理者。 1. 通过管理者角色的认知帮助管理者达成管理角色认知的转变； 2. 通过基于STAR技术的精准识人法，帮助企业选拔出与组织匹配的优秀员工； 3. 通过打造高绩效团队，提升公司凝聚力，向心力； 4. 通过目标与任务管理法的学习，学会制定科学合理的工作任务分解方法； 5. 通过PDCA管理法，助力企业业绩提升； 6. 通过教练式领导，学会赋能式管理； 7. 通过认可激励，掌握持续提升员工的士气的方法； 8. 通过培养下属技能培训，掌握高效TTT培训技能； 9. 通过有效的沟通，掌握部门及员工之间高效协同的秘诀； 10. 通过时间管理，学会更加合理的统筹规划利用有限的时间； 11. 通过复盘，将经验转化为能力。

第一部分：锁定问题—群策群力解决工作中真实的问题（2-3小时）
1. 小组行动学习，研讨出N个急需解决的问题
2. 每一个小组领取一个急需解决的问题，群策群力研讨出解决问题的方案
第二部分：管理技能训练（一天选3-4个技能点）
管理技能一：管理者角色认知转变
管理技能二：基于STAR技术的精准识人法
管理技能三：打造高绩效的团队
管理技能四：目标与任务管理
管理技能五：PDCA管理法
管理技能六：教练式领导
管理技能七：认可激励
管理技能八：培养下属
管理技能九：有效沟通
管理技能十：有效决策与问题解决
管理技能十一：掌控时间
管理技能十二：复盘-将经验转化为能力
管理技能一： 管理者的角色认知
一、 管理者的角色认知
1. 孙振耀为什么从最优到最差？
2. “我”管理失败的案例
3. 由“成就”到“贡献”的心智转换
4. 管理者贡献的三种表现形式
5. 研讨：我应该做出什么贡献？
二、管理的常识
1. 管理的理解
2. 对绩效负责的管理观
3. 管理解决的三个效率
4. 如何使管理卓有成效
5. 企业组织的管理内容
6. 回顾：管理就是把理论变成常识
管理技能二： 基于STAR 技术的精准识人法
一、识人选人的核心方法论
二、“五好面试法”
1. 做好准备
2. 提好问题—基于STAR的行为识人法
3. 记好笔记
4. 掌握好时间
5. 整合好信息
三、基于STAR的行为识人法的练习
管理技能三：打造高绩效的团队
一、什么是高效团队
1. 小马哥的困惑
2. 你心目中的高效团队是什么样的？
3. 高效团队的好处
二、团队发展的4个阶段
1. 构成期
2. 磨合期
3. 融合期
4. 表现期
三、打造你的高效团队
1. 打造合理团队构成
2. 营造积极团队氛围
3. 成为优秀团队领导
4. 你的行动计划

管理技能四：目标与任务管理
一、绩效计划及目标设定的“三个载体”
1. 工作任务设定
2. 关键绩效指标设定
3. 工作改进计划
二、目标的设定与分解
1. 目标与工作任务表（计划与考核表）
2. 目标与工作任务设定的主要步骤
2.1 确定岗位职责
2.2 目标设定
2.3目标与工作任务表（计划与考核表）的填写
2.4目标与工作任务表（计划与考核表）的填写说明
2.5目标与工作任务表（计划与考核表）的制作流程
2.6目标与工作任务表（计划与考核表）的填写技巧
3. 目标设定的SMART原则
4. 目标与任务管理的价值
5. 月度绩效管理会全流程
5.1 月度绩效计划与考核表填写
5.2 月度绩效考核表填写的注意事项
5.3 周计划管理
练习：填写一张本人或本部门月度目标与工作任务表
管理技能五：PDCA管理法
一、何为高效PDCA目标管理法
二、P-计划阶段：找出差距，制定计划
1. 定量化的目标管理（设定KGI）
2. 找出目标与现状之间的差距
3. 制定课题、提出解决方案
4. 将课题按照优先顺序排列，锁定三个主要课题
5. 课题的KPI指标化
6. 制订解决方案，达成KPI指标
7. 将解决方案按优先顺序排列
8. 将计划可视化
三、D-实施阶段：坚忍不拔的行动力
1. 将解决方案转换为行动措施“DO”
2. 将行动措施“DO”排列出优先顺序，确定重点
3. 行动措施“DO”的量化（设定KDI）
4. 将行动措施“DO”落实为具体任务“TODO”
5. 确认落实的同时逐步推进具体任务
四、C-验证阶段：周密计划与精准实施基础之上的“回顾”总结
1. 确认KGI指标的达成率
2. 确认KPI指标的达成率
3. 确认KDI指标的达成率
4. 查明失败的原因
5. 分析成功的经验
五、A-调整阶段：基于验证结果的“改进”与“拓展”
1. 根据验证结果提出的调整方案
2. 将调整方案排列出优先顺序，集中优势各个击破
3. 链接下一轮PDCA循环
管理技能六：教练式领导
一、教练的专业角色
二、教练的起源和历史上较成功的著名教练
三、教练式领导和教条式领导的区别
四、如何运用教练技巧做成功的CBWA
1. 了解
2. 反馈
3. 演示
4. 实践
管理技能七：认可激励
一、认识激励的误区
二、停止打击员工士气
1. 创造激励环境
2. 改掉坏习惯
三、及时认可和奖励
1. 赫茨伯格的双因素理论
四、让激励持续有效

管理技能八：培养下属
一、成人培训特点
1. 成人学习的721规律
2. 成年人学习的特点
3. 成人培训的指导原则
二、培训流程三部曲
1. 培训设计和准备
2. 培训需求分析
3. 现场培训VS课堂培训
4. 现场培训五步教学法
5. 培训效果评估
管理技能九：有效沟通
案例一：“我”与某老板的沟通案例
案例二：“我”与孩子的沟通案例
一、沟通三原则
1. 没有人喜欢被改变
2. 没有人喜欢不知情
3. 所有人都希望有退路
二、难缠人物的行为特点
1. 困难人物的类型和特点
三、难缠人物的类型和特点
1. 人物四分法
2. 为什么害怕和困难人物沟通
3. 如何应对困难沟通人物
四、与不同种类人物沟通的技巧
1. 你的态度和行为关键取决于你
2. 如何与不同类型的人物沟通
五、行动计划
1. 写下你所认为的其中一个难缠人物的名字（可用代码表示）
2. 他/她的哪些行为让你头痛？
3. 你的那些态度或行为曾让事情变得更糟？
4. 你可以做些什么让你和对方有更好的收获？
5. 小组练习，选择九种类型中的其中四种进行演练。
管理技能十：有效决策与问题解决
一、什么是问题
1. 摆在面前的障碍
2. 标准与现实的差异
3. 问题的性质
二、有效决策与解决问题的经典四步
1. 澄清问题—信息一致性、信息完整性
2. 分析问题—观点充分发散、观点系统梳理
3. 解决问题—策略充分发散、策略充分整合、策略充分收拢
4. 决策问题—关键点充分考量
管理技能十一：掌控时间
一、认识时间
二、记录时间
三、管理三种时间活动
四、时间浪费的因素
五、管理时间的十大法则
管理技能十二：复盘-将经验转化为能力
一、华为的战略预备队是如何复盘的
二、如何做复盘
1. 回顾目标
2. 评估结果
3. 分析原因
4. 总结经验
三、美军&联想做好复盘的秘诀 

•讲师背景：
–8年企业人力资源管理与企业高管经验、9年管理咨询经验
–世界500强企业沃尔玛HRM
–北京厚通益和、辅仁致盛、清大集团等数家公司合伙人
–著名实战管理咨询专家讲师
•管理背景：
–瞿老师曾任沃尔玛企业人力资源经理、多家大型集团人力资源总监等职，数十家教育公司咨询顾问与高级合伙人，亲自经手管理咨询项目100多个，辅导企业执行落地数十家，完成从企业实战到管理咨询，从管理咨询到企业执行落地的系统思考和实践；现专注于成长型企业组织与人力资源管理咨询和绩效管理咨询，担任近数十家成长型企业长期顾问。
•工作经历：
–沃尔玛中国常州店和大理店，人力资源经理；
–河北隆基泰和集团隆亿工业总公司，人力资源总监；
主讲课程：
 《战略性绩效管理》
《成功之路--领导力素质系列课程》，主题包含：
1)让管理回归简单
2)如何培养积极正面的态度
3)如何成为优秀的培训师
4)如何通过复盘提升组织能力
5)时间管理
6)解决问题与有效决策
7)如何成为一个教练
8)赋能式管理
9)PDCA管理法
10) 如何精准识人
《直线经理的人力资源管理》
《如何成为卓有成效的管理者》
《卓有成效的组织》
《战略性人力资源管理》
专长领域
绩效管理、绩效改进、平台化组织改造、组织结构设计、人才测评、招聘与面试、薪酬体系建立、培训体系建设等方面
培训特色
瞿老师是咨询式培训先行者，他专注专业，不讲套话，以结果为导向，注重实效产出，让学员带着问题来学习，带着解决方案去实践，使学员真正学会、会用，从而保证培训效果实用落地，广受好评！
独特优势
☆企业管理实战经验：8年企业高管经历和人力资源总监经历，有丰富的企业管理和人力资源实战经验，注重管理实践。
☆优秀企业培训师：世界500强第一名企业沃尔玛中国的优秀培训师，有200场以上的企业内训经验。
☆资深管理咨询师：9年的管理咨询经历，曾在中国最大咨询公司管理咨询经历，亲身操作100多个管理咨询项目，能将咨询师系统思考和企业人执行思维的结合，既有理论高度又能落地实践。授课课程智慧均来自于价值百万的咨询产品和咨询项目案例。
培训形式
专题讲授+案例分析+现场演练+角色扮演+故事讲述+启发教学+分享点评+落地辅导等多种培训形式
部分客户评价
1.我们公司绩效管理体系相对比较完善，但绩效管理没有真正达到个人和组织绩效提升的目的，一直各种困惑，一直未破解，在课程里我找到了答案:召开年度经营目标计划研讨会，分解目标，定计划，把组织的战略目标分解到每个部门，并找到责任人，配合四张表格，问题的原因和答案都找到了！
2.绩效管理做到位远比薪酬管理做到位更重要，产生的作用也更大，因为薪酬无法解决长期的激励问题，而好的绩效管理却可以起到真正的激励作用。避免“把绩效当走狗，把奖励当骨头”的现象。
3.记得有个公式:企业管理=人力资源管理=绩效管理。这两天的课程让我更深刻的理解了这个公式。
心得:人力资源管理工作绝不是简单的工程，不仅具备知识和技能，更得具备战略思考和系统思维，薪酬和绩效是鱼和水的关系，谁都离不开谁。
——中建七局：11月《基于年度经营目标的绩效管理》课程学员感悟
绩效考核是需要有的，有考核的地方就会有结果，考什么取决于企业发展不同时期的关键目标，通过企业发展目标进行阶段目标分解，提炼出关键指标进行本阶段绩效考核体系沟通设计，并对全体被考核人员培训公布！考核是对结果的检查，很多企业做了绩效计划和绩效考核，但是对绩效管理忽视淡化了，我们企业包括我在内也存在这样问题，松散式管理，认为员工的自发性足以支撑他的绩效目标，其实不然，最后考核时发现部分员工工作结果很差，但是平时表现挺好，这是对过程没有管理的结果，应该重视过程，及时分析现象发现问题，及时调整，及时培训指导，不断激励，最后绩效目标就已然达成！今年管理失败之处，明年重点改变！
——河南瑞贝卡集团：《基于年度目标的绩效管理》课程学员感悟
1.清晰了自己过去只关注结果，没有去支持团队在过程中成长，完善。最后为结果买了单，负了代价。而没有事前，事中负责任让结果发生。
2.清晰了绩效管理一定要和我们公司的战略，目标相关联。
3.清晰了在绩效管理的过程中还要同时提升员工的个人素质。让员工收入，成长同步。
——润氏电商：《基于年度目标的绩效管理》学员感悟
21世纪管理学最大的挑战是什么？如何提高知识工作者的工作效率。20世纪是他管理，21世纪靠自我管理。1:注重贡献；2:发挥长处；3:时间管理；4:有效决策；5:有效做事；6:管理情绪，注重健康。
——河南省人才交流中心：《知识工作者如何进行自我管理》学员感悟