带好员工的五个黄金关键期

你知道吗？
但凡那些把团队带得很好的领导，都是因为这五个关键期做得很好。
哪怕你做好了其中二个，员工很有可能成为你团队的核心成员！

01、1-3个月的试用期
这个阶段的员工最需要的是关心与支持。
做好这些，可以让其尽快熟悉工作，能够全面掌握业务要领。
这种关心不是表面上的嘘寒问暖，而是就具体工作，深入沟通。
我曾碰到一个新员工，平时问他怎么样，他说挺好的，可不到三个月说要离职。
我当时很纳闷，他说是因为很多工作不知道找谁对接，就算知道，也难以对接上，说其它同事都比较忙，都顾不上他。
显然，问题出在实质性的关注上，没有给他安排一个可以带他的师傅。
当然，这个阶段，也不是要你面面俱道，既然是试用期，要一边关心一边考察，适当磨练对方的心性，发现其优势和劣势，这也是重点之一。
还记得那个入职三个月，就给任正非写万言书的新人吗？
结果被任正非认为有精神病，建议开除。
这个阶段的员工一般意愿高能力弱，听话照做就OK，并不需要发挥什么创造力，以熟悉业务和融入团队为主，因此，比较适合指挥的管理方式。
在这个阶段，HR的作用很重要。
注意HR不是把人招来，工作就结束了，而是要持续关注新人的工作状态。

02、一年左右的成熟期
这个阶段的员工，对工作已基本掌握了，能够轻松驾驭相关要点了。
这个时候，他的工作需要有一些挑战了，如果继续做一些团队中不是很重要的工作，他就会觉得没意思。
这个阶段管理的关键，是让员工进一步的成长。
因此，管理者要适当安排一些有挑战的工作，并给予一些肯定。
当然，在这个阶段，可以适当发挥其主观能动性，比较理想的管理方式是教练式。
员工可以与上级多一些交流与建议，由管理者来决策。
在这个阶段，主要责任在其直接上管的身上，比如成长的需求、有没有做好传帮带的工作等。

03、二年之后的发展期
这个时期的员工，不但业务熟悉，也适应了公司文化，他们开始思考晋升的事了。
这时要让他看到晋升的希望，如果没有希望，心态就容易出现动荡。
这个时期管理的关键，是帮助他进一步发展。
管理者要和他谈一谈职业发展与规划，帮他建立发展标，一起规划实现目标的方法和路径。
这个要结合公司的实际情况来考虑这方面的问题了。
在这个阶段，比较好的管理方式是支持式，就是给予较大的空间。
在管理者没有反对之前，可以遵循基本原则和相关流程，自行开展工作。

04，三年之后的兑现期
在这阶段，员工会关注自己有没有可能，实现自己个人发展的目标。
这个时候管理的关键是，公司平台的支持，让他有发展。
如果没有更大的舞台，这个时候他离你而去的可能性很大。
这个阶段，重点考虑职业生涯规划，实现的问题，帮助他达成职业目标，而不只是公司业绩目标。
这是很多大公司，对新招培养大学生关键时期，也是离职普遍的阶段。
这时比较好的管理方式是授权，让员工有更多的自主权，工作可以自行决策。

05，五年的融为一体期
就是他与公司文化有没有完全融为一体。
如果是的，他会和公司走得更远，因为有些东西已融入他血液，形成了习惯，已难以分开。
如果不是的，他一定会考虑，是不是要另找机会放飞自己了。
这就考验公司平台及企业文化的力量了，没有这部分的优势，给的钱多也没有用。
阿里巴巴有建立一年香、三年醇、五年陈的新老员工的文化，并针对公司有1年、3年、5年的员工，定期组织在相关活动，而且有特别仪式感。
比如，五年陈的员工，公司会发一枚定制的、具有象征意义的戒指，这对员工还蛮有吸引力。

总之，做一个合格的领导，无论你多忙，都要在这些时期，把时间投资到员工身上，才能和员工一起走得更好、更远。