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自我赋能，组织赋能

时间：2019-09-18

CEO要做的就两件事：自我赋能，组织赋能。创业最终比拼的是创始人的认知力和影响它人的能力。

从创业角度我比较喜欢这样的CEO：有情怀、有梦想、有分享精神，而且他（她）过往的经历和资源能够支撑这个梦想的实现。

因为这样的创业者能够把事情做成，当然，我们也要看他身边有没有与之匹配的合伙人来帮他（她）完成这件事情。

CEO格局的体现是总体分析事物，不以阶段性的单个问题做挡箭牌，先审视自己与大环境，自己处在哪里阶段，看的清楚后，在下手会很准。

创始人快速的认知度能力、雷厉风行的执行力，有整体价值观的团队，这三个方面加起来，就是一个团队的护城河。

亨利·沃兹沃思·朗费罗曾经说过：“把已逝的过去永久埋葬。”过往确实应该埋葬掉，但是，出于复兴的目的，出于组织发展，我还说有很多话要说。

吾日三省吾身，这是古圣贤说的。现在老师讲赋能组织执行力的课堂开始，讲了沟通和赋能组织执行力这两个点，将赋能导入执行，这是系统思考后的呈现，受益颇深。让我一直在思考：组织领导者要培养一个什么样的员工？企业家需要培养一个什么样的自己？

精神领袖对于一个公司的重要性是毋庸置疑的，但是，一个企业，最自豪的应该是着力于培养有着独立思考能力的员工。

今天，赋能组织执行力的课程内容引发了我的诸多思考。

首先就“跳楼互动”，董事会的沟通并未形成沟通闭环，对事件的内容策划、执行规划以及风险评估，并未做到均可量化或描述性，在组织领导者决策并未清晰的时候，身为一个中层管理者，在这样的情况下保持冷静，独立思考，才能更好的做好上传下达的本职工作。

其二，就是“赋能”和“赋能型组织”来说，这是“赋能组织执行力”的精髓，身为公司的精神领袖，就行业内外的机遇与挑战的大趋势下，打造赋能型组织，营造赋能的环境，是搭建企业文化DNA不可或缺的一部分。同时，身为中层管理者以及员工来说，参与赋能组织建设，是有义务全情投入的，但就公司层面是不会进行个人意志强制输入，但从专业性和职业性来说，站在个人角度，在工作的过程中，我们不仅要思考我们是谁，我们应该是谁，还要自我引导和激励，思考我们要变成一个什么样的人，赋能型组织、学习型组织者对于我而言有什么机遇和能获得什么样的成长。

其三，就执行与目标来说，就公司管理层来说，设置一个目标，应该是：有时间、有价值、可考核的，作为一个有着独立思考意识的员工来说，应该具备把企业目标、部分目标、个人目标三者进行有机结合能力，这样才能实现个人与公司实现双赢，这也是赋能组织执行力所强调的重点。

新时代的领导者不应该是控制型和命令型领导者，这样的管理方式不过是领导者在自嗨，住在员工培养和打造赋能型组织，提升组织整体执行能力。

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