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怎么赋能团队

时间：2019-08-23

从2017年底以来，“赋能”成为一个热门词汇，被企业、媒体、学界，乃至政府经常使用，在各种场合见到各种“赋能”之后，那么赋能到底是什么，怎么打造赋能团队？

赋能是什么：

赋能，顾名思义即赋予能力或能量，它最早出现在积极心理学中，旨在通过言行、态度、环境的改变给予他人正能量，以最大限度地发挥个人才智和潜能。赋能是双向的，它包括了自我赋能和赋能予他人。

在人力资源管理中，组织内的自我赋能是人才个体的自我驱动、自我激励、自我升华；而赋能予他人就是组织通过去中心化驱动组织扁平化，组织自上而下赋予人才开放创新的思想，锐意进取的动能，自主决策的权力，主动工作的态度，勇敢积极的行动以及心情愉悦的氛围，以充分发挥人才的个人才智和潜能。

如何打造赋能团队

1. 打造超级团队：互信、有明确的共享目标

应对世界的不确定性，要求我们打造一个具有韧性的超级团队，这个团队要满足这样的条件：互信、有明确的共享目标。

例如：京东2016年提出了“授权、赋能、激活”的管理主体，在京东事业部承担同品类业务整合、拓展的任务，面向市场更为独立的发展，京东大幅向员工实现赋能，总部一方面支持各事业部不断优化其业务构架设置，增加业务运营分析与支持的职能，实现对管理价值链的全覆盖，强化区域采销团队的建设，提升业务管理的专业性。

2. 信息沟通

突破深井并不容易，除了增强组织架构上的灵活性，还要做好信息共享。各部门、各小组之间的信息沟通和协调，是实现组织整体灵活的必备条件。

例如：京东京东建立了平台对话这样的沟通机制，促进内部的沟通和协同，并京东搭建了监控数据的平台，每周对各区域数据进行监测，统计出异常数据，发给该区域相关负责人进行核对修改，以数据为基础，通过系统中的分析工具，帮助员工做出科学决策、把控风险。

3. 传统的“深井”式组织架构

<1>小团队各自为政，互不关联，只听从最上面的领导者，层层传递信息和指令。

<2>在组织赋能上，业务配备了HR，财务配备了BP，研发配有专属团队，实现闭环管理。

<3>在实践赋能上，当业务较小的时候全面托管，业务相对成熟后再独立接管，教练式的帮扶带动，参与并辅导重大事项的开展与决策。

<4>在专业赋能上，京东协调体系、制度、平台三方面来提升员工的专业度，并结合工具、信息系统作数据分析，通过会议沟通、项目共享等方式做上下拉通，而且还打造专家团队，实现培训、专业咨询，充分利用专业资源。

在如此多的决策下，才有了京东，不断强劲的增长，以及市值的不断上升。

5. 赋能=让正确的人做正确的事

如何赋能？就是让正确的人在正确的时间用正确的方式做正确的事。

团队中的成员千差万别，往往特色鲜明，每个成员都有着自己的优势和劣势。让成员做自己擅长且满意的工作，会事半功倍，带来整个团队效率的提升。

6. 共享意识是赋能的基础

赋能绝不是简单的“放松控制”。让团队成员放手去干的结果往往是一盘混乱，最后还要领导来收拾残局。

好的赋能模式中，领导和团队成员一样，有着强烈的共享意识。对于信息的共享是赋能的基础，只有这样才能让团队既有活力又不混乱。

7. 像园丁一样去领导

领导者不应该像英雄，而应该像园丁。

园丁式的领导者负责缔造组织环境、维系组织氛围，这是现代领导者的两大任务和首要职责。

总结

以组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，领导者转变思路、团队成员发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。

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