赋能就是赋予更多的资源。对谁呢？就是一线作战单元组织。虽然未来的组织会变成什么样，现在还很难看清楚，但未来组织最重要的功能已经越来越清楚，那就是赋能，而不再是管理或激励。

那么，如何打造一个赋能高维团队呢？

一、提升战略力和经营力
战略力是你要理解用户在哪里，用户画像和场景是什么，你要用CEO的逻辑做战略资源的配置。
经营力指的是你要从做生意的角度去看利润、看现金流。
华为财务部做的一件事：分析公司里面每一个经营团队，要细化到小团队，每赚一笔钱的时候，是在公司内部用什么流程赚出来的？涉及哪些部门？于是就画出了获取利润的关键路径。

HR在分奖金的时候，关键路径上的人会获得高额奖金。并且他们最近开始让经营团队给后台职能部门，如法务部、财务部、人力资源部打分，你在帮公司赚钱的时候，这些部门谁对你帮助最大，你给个评价，这决定了职能部门的奖金安排。
企业能不能够像生态组织一样，组织内部多个大脑并存，推动公司协同发展，基层团队要从神经末梢变成与总部互补的智慧大脑。

二、提升创造力
基层团队变成高维模式，很重要的就是提升创造力，从服从模式变成创造模式。
京东采用这样的方法来推动小团队的创新，京东里面很多页面都是由产销的部门来负责。
每天早上开20分钟的团队例会，要求每个人汇报你昨天看到哪一个头条可以被我们今天所利用。京东给每个产销小团队配置了平面设计师，小组长把主题定下来让平面设计师做出促销页面，做完页面以后，小组领导开始跟内部汇报。内部汇报只要汇报对象同意就可以开始做，所以，早晨的创新点，上午做完图，下午一两点钟，页面就挂出来了。京东就是需要基层团队有高维的工作技能，要有快速做好工作的方法。

三、群策群力，激发潜能
基层团队要有能力，敢于表达尚不成熟的想法。这是区分公司是否有潜能的重要因素。如果在公司内部都要谨小慎微地表达和领导不一致的观点，这样的组织没有潜力和活力，走不了太远。

一且出现"对不起领导，打断您下，我突然有个想法"这种声音，说明这家公司的领导愿意用好奇、探索的思维，把基层员工的想法纳入进来，之后进行共创。

四、丰富想象力
大脑认知升级是很重要的赋能。我们的大脑有想象的功能，在认知升级中非常重要。我们发现，很多人获得新能力，不是靠自己动手去做，而是在看书、培训、听课的过程中，头脑中有丰富的想象，把间接经验当作直接经验，丰富了你的人生阅历，很多运动员获得新技能，也不是靠重复练习。因为重复练习，他们会有很多的错误保留下来。而采用在运动场边进行最完美细节的想象，在头脑中慢慢拥有这种能力，当你去行动的时候就更快速的提高技能。
在脑海中最好的问题是，如果这些限制都不是限制的话，我该怎么搞定这件事，搞定这个用户？冲破现有的边界，进入最完美的状态，重构解决问题的大脑路径。

五、组织培训
很多大型企业的培训费用，往往被20%的少数人占用了，大量的员工并没有享受到这样的福利。但是，这个世界已经从集权到赋能到分权。领导者要重点思考用什么样的培训形式来帮助团队中的一线员工成长？他们的能力正决定着组织的未来。 同时，领导者要树立终生学习的观念，并在实践中身体力行，带领员工参与学习和培训，从根本上提升团队的竞争力。培训是企业成功的必须，没有知识的更新，将无法应付一个不断变化的世界，所有的管理人员都必须培养应变能力和创新能力，而学习培训恰恰是适应环境和不断成长壮大的战略。