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中层管理魅力培训

时间：2014-03-11

相信大家都听过一句古话，叫得人心者则得天下，说明了优秀的领导者应该有追随他的人，如果没有，这位领导注定要失败，然而现实中却很做到这点，在这个大千世界，很多领导者都在感慨，社会的诱惑力大，难以找到值得信任的人，在这个逐渐以8090后为主的年代里，个性已经不是陌生的词了，这就说明需要用管理的魅力管理人，魅力可以化差异为动力，其实通过中高层管理培训发现魅力也是不难学会的，下面就举几点来说说。

一、如何提高员工抵御外界利诱的能力？
员工被利诱不仅仅是为了钱，他在您的公司可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。员工的价值取向如果和公司有出入，就难免有新的想法。如果员工为您而干，外界很难利诱。如果员工为钱而干，除了加薪别无办法。如果您的管理魅力比钱的魅力大，用管理魅力消除外界利诱最可靠。

二、如何辨别员工对企业的忠诚度？
如果说太难找到值得信任的员工，老板很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工，老板首先要有识别自己的能力。俗话说得好知己知彼才能百战百胜。

三、如何让活跃的员工多干少说？
这就要建立合理的奖励机制，尽可能的不要去批评坏的，因为负面的激励容易对员工的自尊心产生伤害，如果要想让这些少干多说的人转换成多干少说的，就应当多奖励那些多干少说的人，少批评或者责罚那些多说少干的人，如果多干少说成为一种文化，一种理念，那么那些多说少干的人要么变成多干少说，要么就是从团队中脱离。

四、能力不同的人绩效如何考核？
内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助。也就是说条件允许的话可以采用师徒形式分组进行考核。

五、对于不讲情理的人，能否用“管理魅力”管理？
不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这就要求管理者必须更加努力地提高自己的管理魅力。

六、对于自以为是的人如何管理？
自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑，管理者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励、多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。

七、对于个性化较强的人如何管理？
如果主管感觉到员工个性强硬，主管个性往往偏弱。员工则是自尊心强，有些能力却自以为是。针对“个性强硬”的员工，主管可以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。再者只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。

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