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绩效管理：企业的致命武器

时间：2013-04-10

当前，绩效管理成为企业的一个重要课题，而且越来越多的企业也感到了绩效管理管理的难度。如何改变错误的绩效管理认知以及怎样提高企业绩效管理水平已成为企业的重要课题。错误的绩效管理有以下几点：

（1）员工不清楚管理者对下属的期望，反之亦然。职员和管理者都需要一个衡量业绩的尺度，而这尺度必须提供清晰的前后一贯的标准，以解答“当我看到它时就知道如何”的问题。

（2）管理者不知道员工怎样支配时间。有些职员效率极高，管理者相信他们的工作能力，便不假思索地派给他们额外任务。你怎么评估你不再操心的工作呢？加之，专业人员经常从事的技术很先进，以至于一些管理者也无法懂得。你怎么能反馈你不懂的工作呢？遇到这种情况，似乎有条不成文的规律：找点东西来批评，因为这不就是业绩评估的目的吗？

（3）业绩讨论次数少，以至不能及时协调工作中的变化。一年应该有4次工作讨论：一次制订未来12个月的工作目标，讨论过去12个月的工作报酬，3次讨论目标的实施情况并解决工作过程中的出现的一些问题。

（4）虽然员工很清楚报酬与业绩的联系，但管理制度却模糊了这种关联。很多公司坚持易于操作但压抑动力的官僚主义制度；嘴上说得很好，是“按劳取酬”，但无论业绩水平如何，给所有员工在同一时间涨同样的工资。在制订业绩目标时与员工一起制定一份个人竞赛计划，可以加强报酬与业绩之间的联系，通过这一方法企业肯定有更好的回报。

（5）业绩评估掺进许多不相干的顾虑，导致评级不能真实反映实际情况。一个管理者评估所有的职员为“勉强合格”或“不满意”时他就担心：“也许我会被认为是不合格的管理者，最好给某些人评个高于实际的级别。”或者一个管理者实事求是地评价每个职员都优秀时他会担心那样会没有感到要提高的必要，因此即使每个人实际上都优秀，也会有人被评为低些的档次；同样地，有时涉及评策一个新手为优秀会感觉不妥，便评为满意一档。

管理者想要切实履行好管理职责，充分发挥办员工的工作积极性和管理水平，必须运用好绩效管理手段。

（1）建立科学系统的绩效管理体系
绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。

（2）指标体系
　就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。

（3）申诉体系
就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。

（4）保证绩效管理的客观性、公正性和有效性
在规范管理行为方面，应建立制订一系列工作规定等，形成一套规范的公司管理秩序。办公室是综合协调部门，在按制度办事、按程序办事方面，必须率先垂范。要把自身的工作方式自觉地纳入公司的管理制度和管理程序中，带动公司系统和本部按照规定的程序办事。客观、公平和公开是绩效管理实施的基础。员工关心绩效，实际上是关心自己付出的劳动和努力而取得的回报。一旦期望和结果不一致，一方面会挫伤个人工作积极性，另一方面也影响部门的员工满意度。要保证客观公平公开，必须实现过程客观公平和结果客观公平。

（5）树立团队意识，营造设学习型组织的氛围
办公室体现着企业领导班子的形象，承担着繁重的工作任务，没有过硬的本领是很难履行好职责的。只有不断地学习，才能更好地服务企业。在绩效管理中建立了员工能力模型，并将本部门员工个人能力达标率和部门员工满意度指数作为考核指标，才能把员工的个人发展和部门的发展有机结合。企业要运用先进的管理理念和管理方法，通过流程优化和绩效管理，进一步提高工作质量和效率，提高员工积极性，改进与形势发展不相适应的管理机制，尽量缩短办事流程、环节和时间，提高管理效率。通过绩效管理，使每个员工素质提高一小步，整个团队的素质就会提高一大步。

企业的绩效管理是一个积极的过程，要不断地加强自己的长处并克服缺点。在目标设计过程中，应责任分清，并把目标的设计做到具体量化，切合实际。绩效管理是企业发展的重要环节，如何运用绩效管理方法带动企业的发展是企业的根本目的。

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