当前位置: 首页 > 原创

相关热门公开课程

绩效管理所犯的七大弊病

时间：2013-04-08

人们都说，幸福的家庭、人都是相似的，不幸的家庭和人却不尽相同。企业在管理中却与之相反，最后获得成功的企业是各不相同的，失败的企业却存在中各种各样的问题。

同时，随着企业人力资源管理信息化应用的不断深入，企业已经不满足于通过信息系统完成事务性工作，因此，基于全员参与、全过程互动的绩效管理解决方案越来越受到企业的青睐，成为帮助企业驱动组织绩效管理价值提升的有效途径。

如今在企业中非常普遍的一个现象是，在企业完成了绩效管理体系设计后，理念和方法仍然无法有效落地执行。透过大量的客户案例以及实践，可以看到企业绩效管理难以失效的原因有以下几个方面：

一、绩效管理深受传统文化和社会制度的影响

首先中国传统文化讲究“中庸之道”，在这样的文化背景和企业氛围下，管理者“好好先生”的定位使得绩效管理考核变得特别困难。其次社会制度对绩效管理也有影响。比如，美国法律规定企业在因绩效问题解聘员工时，必须提前告知，并通过培训或转岗等，给予员工提高的时间，仍不合要求才能开除。这样，主管就需要经常和员工沟通，告诉员工对其工作表现的看法和意见。尽管我国最近几年也出台了一系列规范劳动关系的法律法规，但要达到美国那样的法律环境和氛围，还有很长的路要走。

二、主体不分明

“直线经理是人力资源管理的主体”，这一理念已经得到广泛认同。但是在实际的绩效管理中，却发现直线经理的参与度十分有限，至少缺乏主动性，而是被动参与。在企业中经常发生的场景是，绩效专员向直线经理催缴绩效表格，而直线经理则以工作太忙为托词。最终可能会演变为，直线经理走过场、随意打分，把表格提交人力资源部了事，而人力资源部也只好无奈地认可这一现实。

三、成员之间缺乏有效沟通

部门经理与员工沟通互动不畅也是导致绩效管理机制无法落实的原因之一。沟通是保证绩效管理有效落地的一个关键因素，因此部门经理与员工的沟通互动应该伴随绩效管理的全过程，但实际执行中做到有效的沟通却存在较大困难。部门经理一方面没有时间，另一方面缺乏和员工面对面沟通的专业技能；而员工缺乏主动性；人力资源部也缺乏有效手段监督沟通过程，其结果自然逐渐式微。

四、绩效管理缺乏支撑点

绩效管理并不是管理工作的全部，其有效实施与推行，需要企业有一定的管理基础和规范的管理运营体系，包括规范的组织岗位体系、清晰的职责权限体系、业绩历史数据积累等管理基础，以及战略目标体系、流程管理体系、人力资源管理体系等运营体系。企业绩效管理实施效果不好，原因有多方面。

五、绩效考核结果缺乏有效运用

很多企业缺乏科学规范的职位管理体系，员工的升迁与绩效考核成绩缺乏必然的联系，在管理中也缺乏绩效分析与改进措施。

六、绩效管理与业务脱节

很多企业的绩效管理还仅仅停留在绩效考核阶段，缺乏目标导向，为了考核而考核，与企业整体业务发展存在着很大的脱节。而绩效管理与业务脱节很容易引发直线经理及员工的抵触心理，参与度受到一定的影响。绩效管理既与业务脱节，而管理成本又很高，那么很难得到直线经理支持。

七、缺乏有效和公正的过程控制

公正性是绩效管理发挥作用的根本，但是由于各种晕轮效应、手松手紧等人为因素，绩效结果的公正性受到一定影响。在很多企业，绩效结果的公正性只体现为结果公平，即绩效结果本身是客观公正的，而缺乏前置的过程控制。最终，一旦绩效结果公正性受到质疑，那么整个绩效管理系统就存在崩溃的危险。

绩效管理是一个工具，能否使用好取决于两点：一个是工具本身是否有效？另一个是使用者是否正确地使用了这个工具？所谓不科学的绩效管理本身在这两个方面可能都有问题，如此一来优秀人才的流失也就在情理之中了。企业应该汲取好的适合企业生存的绩效管理方式。这样一来人们接受度也就变得很高了。

上一篇 : 凉茶品牌明争暗斗谁终成赢家?

下一篇 : 电话营销之九阴真经

相关热门文章

相关热门内训课程

相关热门公开课程