绩效管理到人效管理

【培训对象】
人力资源部门、生产管理部门、财务管理部门、营销管理部门、IT部门、企业文化部门等中基层人员，如部门经理、主任、主管、专员等。

【培训收益】
重塑管理思考方式，让投入产出内化为各级管理者的思考工具。 强化人均价值创造，让团队和个体的贡献成为管理者的关注焦点。 引导过程预测分析，让数据蕴含的现时和未来价值能够充分释放。 建立数字语言体系，让辅助决策的数据成为上下同欲的第一语言。

一、从人员管理到人效管理
1.人资管理中几个需要讨论的概念
2.企业经营中几个需要讨论的概念
3.企业用人观的讨论
二、为什么做人效管理
1.人们是如何利用的资源
2.企业如何实现经营
1.1增收
1.2节支
3.企业文化发挥了什么作用
1.1中轴线：业务流程统一
1.2语言系：管理决策同频
1.3数据网：全员行动共享
4.人才培养
1.1从上至下都具备管理者思维
1.2管理人才成长和共赢
三、人效管理的诊断
1.五问+九查
2.基本条件
3.谁更关注人效
4.哪个阶段更容易推进
5.哪些各业更适用
四、人效管理体系构建的框架
1.生态环境
1.1三个假设
1.2三个维度
2.经营思维
1.1上下同欲、力出一孔
1.2简单、直白、透明
3.数据说话
1.1数据最能公平、公正反映事实，被员工和管理者接受
1.2共同的沟通该语言和理解基础
1.3举例：汽车的性价比（买车决策）、仪表盘（驾驶习惯）
4.引导改善
1.1好（创造毛利的主力）
1.2介于好与不好之间
1.3不好（蚕食毛利的根源）
五、人效管理体系构建的准备
1.知识体系及行动体系
2.体系整体构建的方法论
1.1开局前的思考和准备
三问（做什么、为什么做、如何做）
两个循环（内循环、外循环）
1.2组建团队
1.3项目总体思路及路径
1.4项目总体规划及安排
1.5项目总体设计与配置
3.现状问题的盘点诊断
1.1企业现状：普查调研和盘点模板（八种模式）
1.2人效管理：寻找路径和问题聚焦
六、人效核算
1.核算系统模型的构建
1.1构建基本模型的三种方法
1.2核算周期如何确定
1.3预算决算怎么做
2.目标计划制定的方法
3.人效管理核算的方法
1.1基于过程管控的预算计划
计划细分的构建内容
进度实时化
1.2基于综合评估的结果预算
人效决算报告的基本结构
人效决算报告的应用范围
七、人效分析
1.如何根据现状预测未来
1.1围绕目标确定分析的内容（用途、流程、工具、指标、周期、结论）
1.2如何找到标杆并进行激励引导
1.3分析和判断依据
2.如何根据现状找到原因
八、人效导示
1.做导示要注意什么
2.如何根据时间实现动态更新和数据差异化
3.员工关心这些
进度提示
达标预警
分析改善
4.管理者关心这些
指标达成情况
时间进度情况
贡献资源配比
优秀业绩标杆
重点项目跟踪
5.决策者关心这些
怎么自行查询
e.g.全年计划与各周期的动态分析报告
e.g.所有部门各周期的动态分析报告
e.g.各部门独立的各周期的动态分析报告
如何李勇数据辅助决策
e.g.各部门人均销售收入排名
e.g.全年各月计划完成率图
e.g.月人力成本费用比
九、改善
1.人效管理的自我诊断
2.战略改善/组织架构/流程设计/员工管理与人效管理 

曾任世界500强大型中央企业人力资源总经理（所属行业工程勘察设计、建筑行业、金属材料研究、工业品制造）
中南大学-985全日制硕士研究生
国际CMC管理咨询师
国家一级人力资源管理培训师
国家心理咨询师
高级经济师

【个人简介】
樊珍老师一直在世界500强大型中央企业管理工作岗位（历任有色行业中央企业、建筑行业中央企业下属二、三级企业人力资源部主管、副总经理、总经理和分公司总经理助理）。985全日制硕士研究生扎实的专业理论功底，十余年集团总部及子企业过硬的中基层管理实践经验，并不断主导和参与内外部企业的管理咨询工作（制造型企业-医药/工业原材料、设计和科研院所、科创孵化器）及授课（高校、某军兵员局、企业内部）。
主导某科研院所薪酬考核体系建设，增加岗位吸引力，激活团队活力，在总控定员前提下，通过绩效和薪酬体系激励约束作用，人员优化率达到40%，博士引进占比从23%提高到37%，团队科研立项率提高了40%，横向科研经费率增长了14%。
主导某央企三级企业（区域总部设计院）人力资源体系0-1搭建，企业规模两年内从十几人发展到上百人的增长态势下，人力资源体系运转良好，并成为多个区域总部中示范单位。
主导某央企三级企业（双百企业、属制造业）绩效管理体系优化，考核年度内人均创效增加6%，企业净利润增加2000余万元。
多年来，企业内训场次达到200余场，其中中高管专项培训场次超过60场。
樊老师有较强的业务敏感度、培训针对性和逻辑思考力，企业管理的相关模块和流程融会贯通，讲授内容落地性强。特别在绩效管理领域，体系完善，方法透彻，维度完整，致力成为企业绩效管理的全过程陪伴者。
曾经咨询项目内容：
先后在两个大型中央企业下属的7家二、三级子企业成功实施并提炼“绩效管理落地七步法”且运转良好。指导下属分子公司承接集团战略目标并制定子战略，分解各级组织目标和高层管理者团队及个人目标，在可控激励资源下设计绩效评价和激励机制，并指导和监督计划的制定与执行，助力企业实现突出的业绩改善。期间就绩效管理专题在企业内部进行内训30余次，高管的专题培训和复盘13次。
为翼智康下属2家孵化企业制定创始人团队的中长期激励方案，成功吸引人才
为大型制造型企业（国药致君、华中铜业）设计宽带薪酬制，薪点薪酬制等薪酬模式，确保内外部一致性、公平性，在工资总额预算制下“把蛋糕切好”。围绕战略进行分解，激励工作显著聚焦并持续提升，关键岗位人均薪酬与全员人均薪酬的达到了2位数增长 ，关键岗位人员流失率下降超过20%；运用专业工具参与战略管理与执行的员工人数增长了260%。
制定企业人资工作流程与SOP，为实现标准化、信息化提供专业技术支持。建立人力资源管理流程27项并全部通过信息系统实现线上办公。
樊珍老师致力于把中央企业的系统化、规范化管理理念和方法，把咨询案例中的专业化、个性化实践经验和技巧，转化为能供更多类型企业借鉴和使用的内容，授人以渔，专业共享。

【授课风格】
专业性强：凭借科班出身的专业知识水准和国内大型企业的一线管理经验、过硬的主营业务融合力和人力资源各模块的融通技能，成为企业的绩效管理陪伴者；
针对性强：凭借专业而不失活泼的表达方式、前置倾听询问的细致判断、课中课后的诊断式交流，成为企业中高层管理者、人力资源行业同仁的长期专业合作者；
实效性好：凭借十余年丰富的一线工作经验和案例实施经验，成为绩效管理等人力资源工作实操、实用、实效的务实分享交流者；
启发性好：课程内容不碎片状、不零散状，逻辑体系完整、清晰；操作技巧不空洞化、不概念化，方法接地气、有标准；落地运用不僵化、不千篇一律，因地制宜可细化、可量化；案例分享不单一、不套路，复盘技巧学用结合。

【主讲课程】
《绩效管理落地七步法》
《全面激励体系设计与优化》
《绩效管理到人效管理》
《考核薪酬的管理要点》
《绩效管理复盘》
《战略中心型组织建设》
《绩效导向的有效沟通》
《面向绩效的劳动关系风险管理》 

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