敏锐洞察，激励人心——成为教练型领导者

【培训对象】
业务线各层级经理/主管，储备管理者

【培训收益】
——清晰教练对于组织发展、团队进阶、个人成长的重要意义，掌握教练的理念原则和教练式倾听&提问的心法工具； 1、在“目标管理”场景下，能够充分理解上级目标，清晰的Sell目标与团队成员取得共识； 2、在“过程管理”场景下，能够做到功在平时，清晰关键节点做好团队辅导、复盘、沉淀； 3、在“绩效对话”场景下：能够清晰团队的要与不要，通过绩效对话持续激发同学成长

导入：定位自我
目的：通过探索的方式，先找到自己做管理者的那个Why,澄清想要的部分和需要承担责任的部分；
——作为管理者，我想要的是什么，我的初心是什么，我是谁
——我如何看待做管理与承担责任之间的关系
——我要承担哪些责任
——为了更好的承担责任，我要解决的最重要的难题是什么
——通过教练式领导力的深度学习，我期待的收获

第一讲：教练式领导力——用教练的视角回问自我
讨论：我理解的教练的角色对团队管理有什么意义价值？
一、教练式领导力的五大原则
——跟团队成员进行成果导向的对话，让对方找到问题找到答案
原则一：每个人都是OK的。
原则二：每个人都有足够的资源和能力使自己成功
原则三：每个人都在当下做了最好的选择
原则四：每个行为背后都有正面的动机
原则五：改变不仅是可能的，而且是不可避免的
二、明确管理者和团队成员达成目标
1. 积极正向（澄清想要的是什么）
2. 可控（澄清能做的是什么）
3. 符合SMART原则
4. 系统平衡
三、认知的逻辑层次拆解
1. 环境层次，与外部环境的互动与适应
2. 行为层次，个体呈现出来的行为、行动和习惯
3. 能力层次，关注可以为之处，以及如何做事
4. 信念层次，关注为什么做一件事情，以及认为什么是重要的事情
5. 身份层次，自我的角色和身份，个人的自我认知和自我概念
6. 灵性层次，个人的使命和愿景
工具：教练成果框架
工具：教练的逻辑
案例：阿里巴巴管理三板斧典型案例（高潜力员工绩效考核3. 25，主管和员工的一次谈话和激发）

第二讲：倾听&提问——以教练式倾听&提问为场景
讨论：有哪些场景你通过倾听&提问，有了新的洞察，这一切是怎么发生的？
一、建立亲和——为倾听和提问创造能量场
1. 匹配，建立能量场，先跟后带
2. 柔和的语言，做能量的柔顺剂
3. 回放，用对方的语言进行回放，找出关键词
4. 道出目的，请求许可
二、教练式倾听——掌握倾听的三个层次
1. 自主式聆听（聚焦点在自己）
2. 聚焦式聆听（聚焦点在对方）
3. 全息式聆听（聚焦点在变化）
三、教练式提问——四种典型的转化式提问
第一种提问：针对目的意义
第二种提问：针对价值信念
第三种提问：针对使命愿景
第四种提问：针对可控行动
工具：构建亲和力公式
工具：3C聆听法
工具：转化式提问
演练：给定业务场景，针对倾听提问做演练

第三讲：目标管理——理解目标管理的路径方法
讨论：管理者在目标管理中的可为之处
一、理解目标——知道为什么比直接看怎么做，更重要
1. 理解上级目标
2. 找准团队的价值和定位
3. 多视角对焦
二、好目标的标准，五个好目标的标准
标准一：有可持续的客户价值
标准二：有非常清晰的目标感
标准三：聚焦，有穿透力
标准四：具体、可衡量、可达成、相关性、时限性
标准五：有挑战性，跳一跳才够得着
三、Sell（定）目标，Sell的是价值意义，不只是数字
1. 明确目标的三要素
1）讲清楚Why
2）讲清楚What
3）讲清楚How
2. Sell目标要传递三感
一感：亲切感：听得懂记得住，理解一致
二感：兴奋感：能够被价值激发
三感：参与感：能够明确我的职责和价值
四、与团队共识目标
1. 设目标（指导团队同学制定个人目标）
2. 通目标（上下通，左右通）
3. 谈目标（针对目标的面谈，共识方向与方法路径）
工具：SMART原则
工具：销售目标的公式
案例：目标管理典型管理案例（业务团队主管Sell目标，让员工与团队共同拿结果和成长）
演练：结合业务，进行Sell目标的演练

第四讲：过程管理——关键环节的引导和把控
讨论：为什么要追过程？管理者如何追过程？
一、Check（核对）目标，四维度重复确认对于目标的理解
1. 对客户价值的理解
2. 对整体节奏和时间里程碑节点的理解
3. 对拿结果过程和方法的理解
4. 对目标实现与自我转化之间的理解
二、Coach（教练）辅导，在业务的过程中做Coach
1. 充分了解辅导对象
2. 选择辅导的合适时机
3. Coach辅导的十六字诀
三、PDCA（循环）跟进，做PDCA的过程跟进
1. 最小单元可控
2. 实施行动计划
3. 发现GAP做检核
4. 改进沉淀做复刻
工具：追过程PDCA
工具：辅导十六字诀
演练：结合业务，进行Coach辅导的演练

第四讲：绩效对话——把握绩效面谈的关键契机
一、全人思维——“视人为人，视己为人”
1. 头脑，思维（认知和逻辑，假设和推演）
2. 心脑，状态（情绪反应，心理需求）
3. 腹脑，意志（意愿和身份，动力和勇气）
二、绩效对话五步法
第一步：开场定调
第二步：员工自评
第三步：沟通反馈
第四步：共识未来
第五步：总结收尾
——没有做好绩效面谈，缺少从我、告知、接受、现在到我们、探寻、共识、未来的过渡
三、开场定调，清晰对话前的自我准备
1. SAFE模型，创建安全的空间进行对话
2. IDEAS原则，明确对话的目标
四、员工自评（3C聆听）
1. 听观点
2. 听情绪
3. 听期望
五、沟通反馈，激发深度的思考和创造力
1. 描述行为，并非主观判断
2. 及时的给予反馈
3. 给出具体的例子
4. 明确行为给他人和自己带来的影响
5. 明确表达自己的诉求
——共识未来，不仅是聚焦为什么打这个分，更要聚焦未来如何能做的更好
工具：全人模型
总结收尾：共同产出可落地的行动计划，将对话的启发转化到实际的应用
——拟定行动计划，让员工能够做决定，担责任
工具：教练的全人思维
工具：绩效对话五步法
演练：结合实际业务场景，利用教练模型，进行管理者绩效面谈演练
 

15年大型企业管理实战经验
南京大学MBA
现任：阿里巴巴丨OTD组织人才发展
曾任：苏宁金融丨业务总监
曾任：宜信普惠（上市）丨区域经理
【企业项目落地的能手】：阿里巴巴500+管理者项目+宜信普惠10+人才培养项目落地；
【业务推动的强将】：主导苏宁金融1年完成1.4亿销售指标且同比增长15%；
【敏锐市场的洞察者】：深入了解多行业市场动态，为10多家不同企业业务板块制定贴合实际的人才发展与培训方案；
擅长领域：管理能力提升、领导力、高绩效团队打造、时间管理、问题分析与解决复盘等

实战经验：
南北老师深耕企业管理效能领域，从宏观到微观，从事到人，建立独特的视角，从“懂战略、搭班子、做导演”三个维度设计场域，应用落地到多家企业的发展赋能当中：
——■任职阿里巴巴（中国）有限公司期间■——
1）业务推动上：曾为阿里巴巴本地生活BU明确了CEO-1群体的人才发展计划，围绕商业、经营、思考力、领导力等方面为关键管理者提供赋能，促成其角色转身，拉齐各端关键能力，明确经营方向，保持目标一致性，为业务的协同发展提供了有力支持，助力管理者从专业管理者到全面的管理者的角色转身。
2）在项目创新设计上：曾在阿里巴巴本地生活平台人才发展项目中，不断创新管理者培养模式。他结合业务组织变化，迭代三板斧，研发出管理者十五项修炼手册，涵盖“抓好业务、带好团队、传好文化、管理自我”四大场景，为管理者培养提供了全新的机理和方法，被企业延用至今。
3）在人才培养上：曾深入了解电商、本地生活服务、金融科技等多个业务板块的运营特点和发展需求，针对不同层级的管理者和业务人员，制定个性化的人才发展计划和培训方案，并执行落地（累计授课100场+），为业务的发展转型做足了组织能力保障；

——■任职苏宁金融期间■——
1）业务推动上：曾以市场需求倒推客户的消费心理位基点，制定有效的销售策略和考核机制，有效增加客户对企业的专业认可程度，推动业务的快速发展，使销售目标同比增长15%，完成了团队1.4亿高年期销售指标；
2）资源整合与赋能上：曾整合部门培训资源与门店培训资源，形成一个体系，一套标准，一个目标；形成大区培训计划→执行→转训→抽检→销售达成闭环的培训自转体系，完成事业部产品覆盖，实现产品搭售率、占比及高端产品销售占比，100%达成年度销售目标；
3）标准化运营体系建立上：确立标准化运营管理思路，建立总部及分公司运营管理体系，拓展运营维度，精准化分公司业务运营体系，固化业务负责人日常运营动作及标准，从流程和制度上保障了年度目标的持续达成；
主讲课程：
《塑造职场效率——提升团队效力》
《积沙成塔——做一场高质量复盘》
《向阿里，学管理——阿里巴巴管理三板斧》
《敏锐洞察，激励人心——成为教练型领导者》
《高效驱动团队，实现团队目标——打造高绩效团队》
《管理第一课——新管理者快速拿结果的必修课》
 

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