使命必达之 科学布置工作，提升下属成效

第一节：帮助员工找到自己的位置------明确任务内容
运用5W2H的方法：
What——工作任务内容？
Why——工作的目的、目标？
Where——在哪里做？
Who——谁负责？谁协助？
When——进度时限要求如何？
How——如何做？有哪些注意事项？
How much ——成本？
★如有必要，可书面形式下达命令。

第二节、下达任务的方法------彻底确认
遵循合理的任务传达步骤；
不要经常一次给部属太多的任务；
使用对方容易了解的词语；
复诵与质询任务的要点；
直到确认部属已完全了解。

第三节、使部属乐意接受------全力以赴
让部属领会任务的目的和意义；
要明确具体地表示；
选择最合适的方式；
应避免引起不悦或反感；
信赖对方，充分授权（不授责）。

第四节：下达命令的注意事项
1、了解部属的能力与意愿
谁负责哪一部分；
说服的艺术；
对方的工作能力是否足够；
对方接受任务的程度。
2、工作标准
不要以为部属应该知道了，命令的方式因人而异，应尽量详细说明；
完成任务的重点应非常清楚；
完成任务的时间及衡量标准需明白指出；
允许部属有确认和商讨的机会。
3、任务均衡的团队精神
受命的部属工作是否很忙；
是否有些人总是做困难的工作，而有些人恰好相反。
4、其他注意事项
命令的口气；
应有专人负责处理，避免多人进行而没有负责者；
应对部属的工作进度做必要的追踪和适当的控制；
任务交待后避免轻易改变主意，确有必要时，应委婉说明。
特别提示：语气与导向
吩咐——尽量用亲切的语气要求部属
请托——用拜托对方的语气要求部属
询问——用询问的语气激励部属
暗示——暗示部属最适合此项工作任务
征求——用商量的语气与部属探讨工作任务及交付
严正——用严厉的态度要求部属完成工作

第五节、如何有效委派
1、确定需要委派他人去做的工作
2、选定能够胜任工作的人
3、制定一个确切的委派计划
4、确定委派工作的时间，条件和方法
5、检查工作进展情况
6、检查和评价委派工作达成的结果

第六节、抓住布置工作的要点
任务与职能相称
避免越级指派
交代必须明确
与员工商讨任务执行过程中可能出现的问题

第七节、重点突出的布置任务
阐述问题
陈述你需要什么样的结果
说明可能出现的问题
让员工提出问题，并耐心做答
时间紧张的情况下，采用提示单或备忘单

第八节、委派工作给下属的九个方法
1、帮助下属了解自己的价值。
2、要清楚的表达你所要的结果。
3、手段灵活。
4、懂得放手。
5、随时提供帮助。
6、给队伍施加压力。
7、委派有意义的工作，而不仅仅委派日常的垃圾工作。
8、永远不要推脱责任。
9、下放赞扬。

第九节、下属为什么不执行工作安排？ 
思考：
1、是不是团队中每个人对安排的工作推脱的频率是一致的？
2、是不是有些工作所有人都不愿意去做？ 
3、下属是否清楚他做的事情的意义？ 
4、下属是否清楚他不做的后果？

一、如何改善提高下属员工的绩效
1、用人所长。
2、加强培训。
3、明确目标。
4、建立绩效标准。
★ 绩效标准，必须是薪酬发放的依据，才能保证激励效果。
5、及时监控绩效考评。
6、及时反馈考评结果。
二、如何给拖延的下属安排工作
1、建立健全工作责任制，按制度办事，未按规定带来的失误严惩。（部门考核细则）
2、建立健全激励制度，让员工有干头，有盼头，充分调动下属的工作积极性。（同上）
3、帮助清理工作思路，在安排大量工作的时候，交代清楚哪些是急着办，哪些可以缓一步办。在安排一项重要事务时，告之下属具体的工作步骤，应注意哪几个环节。
（但不可以“今天下午你就干这一件事，别的不用干”来扼杀员工工作能动性和自我管理能力）
4、帮下属排除障碍，在布置任务之初，预计在工作过程中下属会遇到哪些尽其自身所能难以解决的疑难，自己亲自出面帮其疏通有关方面关系或亲手处理。
（切不可说“这个任务交给你了，有问题自己摆平”的甩手掌柜）
5、多与下属交流切蹉，给下属实践的机会。
6、多给下属提高实践锻炼的机会，在学习中实践在实践中学习。逐步提高下属的能力素质。
7、要适时批评指正，当下属因工作拖沓出工作上的纰漏时，要及时、大胆地提出批评，并指明其带来的危害，以避免下属耽误完成任务的最后期限。
8、明确要求给下属完成任务的最后期限，有时候工作交待要明确时间。
9、 明确时间。
10、以身作则。

第十节、如何提高员工满意度，以实现管理者自己的目标。
一、员工满意度主要表现
1、对工作本身的满意程度：工作合适度；责权匹配度；工作挑战性；工作胜任度
2、对工作回报的满意程度：工作认可度；事业成就感；薪酬公平感；晋升机会
3、对工作背景的满意程度：工作时间制度；工作配备齐全度；福利待遇满意度
4、对工作群体的满意程度：合作和谐度；信息开放度
5、对公司的满意程度：公司了解度；组织参与感

二、管理者的具体做法：
1、分清层级领导，不能越级跨部门指挥。
2、关心和理解非下属的立场和意见，尤其是有建议性的提议和不同的批评意见。 
3、要互相尊重和信任，先把自己放在一边，突出对方的地位，多替非下属着想，要从对方的角度去思考问题，以便达成共识。
4、与非下属沟通时，应树立自己的工作目标需靠别人的支持来实现，公司的目标需靠大家来共同实现的全局观念。时刻以公司利益为先。
5、即使是令你头痛的非下属，也必须友善地、长久地与他们打交道，并且应宽容大度，尽力改善这种人际关系。
6、与非下属的工作交往中，要学会和掌握处理工作矛盾和冲突的技巧，减少与非下属工作中的矛盾和阻力。积极化解矛盾和阻力，是良好的领导艺术和组织才能的体现。
7、尽量利用工作机会和闲暇时间多接触非下属。与他们交谈时要专心倾听他们的谈话内容，学会喜欢非下属，赞赏他们的优点和长处，增加他们对公司的信任感和凝聚力。
8、要与非下属一起清楚地认识到：缺乏整体沟通和合作是产生内部问题和矛盾的根源。团队的真正含义、价值和重大作用，是每个人都要关心的共同问题。
9、尽力安排下属支持和配合非下属的工作，优先帮助别人是必须具备的良好的职业道德。
10、与非下属工作交往中既要有原则性和制度性，又要有一定灵活性。

第十一节、常用管理工具的了解和实践

1、强化沟通
A、开会的沟通是上传下达，态度保持敬畏，（如果自己不在乎，员工又怎么会在乎呢）。
B、业务的沟通，要细心询问，通俗易懂，（不是卖弄学问）让别人觉得你没领导架子。
C、私人感情的沟通，对下面员工别走的太近，但也别太远，太近会影响工作的执行，讨价还价，太远工作带情绪，背后使坏。在实际工作中，有些事情客观必要的命令，但有些却不是。所以须晓知以情，动之以理，工作时间是上下级，私下交情是私下交情。
2、树立威信
3、波特定律
当遭受批评时，下级往往只记住开头的一些 ，其余就不听了。所以评价员工重点不在于其是否保持不犯错误的完美记录，而在于是否勇于承担风险，并善于从错误中学习，获得教益。
4、洛伯定理
对于一个经理人来说，最要紧的不是在你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。如果只想让下属听你的，那么当你不在身边时他们就不知道应该听谁的了。
5、特雷默定律
每个人的才能高低不同，因此在选拔人才时要看重的是他的优点而不是缺点，利用个人特有的才能委以相应的责任，使人各安其职。在一个团队中，每个人各有所长，但重要的是领导者能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥自己所长，进而让整个企业繁荣强盛。没有无用的人，只有不会用的人。
6、手表定律
两只手表不能告诉一个更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。对于任何一件事情，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这件事情无法完成；一个人不能由两个以上的人来同时指挥，否则将使这个人无所适从；而对于一个企业，不能同时采用两种不同的管理方法，否则将使这个企业无法发展。 

国家高级企业培训师
国家二级心理咨询师
亚太人才管理协会认证讲师
五维教练领导力认证讲师
陕西省职业院校公共课讲师
西安市创新人才研究院顾问
陕西省培训师联合会理事
国家电网/中烟集团/国家铁路等多家大型国企特聘职场效能讲师

【个人经历】
常峰源老师作为实战派讲师，是中华优秀传统文化“知行合一”的信仰者和践行者。在培训设计上，他不是以讲师为中心，而是以学员为中心，以学员学到多少为衡量标准，强调实战，强调课程要解决工作中的问题，强调培训的目的是“行为持续改变”。课堂呈现形式丰富多样，是专业品质与生动多样形式的完美结合。常峰源老师用简单明了的语言与学员互动，适当减少纯理论的讲授，而是通过案例分析、现场解答、角色扮演、电影片段、情境模拟、管理游戏、团队竞争等形式，让学员在紧张、热烈、投入的状态中学习、消化、吸收！
常峰源老师作为团队管理和职场心理的专家，奉行“定制化专业培训”，其特点是：
定制化，而不是千年标准讲义
实战化，而不是单纯理论讲解
系统化，而不是单一固化模块
业务化，而不是务虚泛泛而谈
【独特的课程开发流程】
课前访谈：课前两周做企业高层、培训主管、参训学员的访谈调研，进一步明确需求；
课程研发：课前一周完成课程研发，提交学员手册；
课后跟进：学员完成《培训后行动计划》与《持续学习项目》，根据需要，提供培训后一对多或一对一辅导。