战略性的人力资源管理

第一单元：战略性人力资源管理的定义
问题的提出
战略性人力资源管理的定义（国外学者）
战略性人力资源管理的定义（本人见解）
人力资源管理，是组织为确保自身战略目标的实现，对未来人力资源数量和质量提出需求，在确保组织和员工得到长期利益的基础上，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。
企业战略与人力资源战略目标的确定
企业人力资源盘点技术（基于战略标杆与行业最优标杆的企业人力资源现状研究）
企业职业通道，职类、职种规划
企业核心人才规划（核心人才的吸纳、维系、激励）
企业人才结构优化与人才退出规划
企业人才总量编制规划
企业员工素质与能力提升规划（人力资源开发与职业生涯）
企业人力资源机制创新与体制变革规划
人力资源盘点技术：人力资源存量
组织定编操作流程
第二单元：、以素质模型为核心的潜能评价系统（胜任能力）
问题的提出：
素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。
素质冰山模型
素质洋葱模型
高绩效与素质特征（华为公司）
素质辞典
素质辞典与企业素质素质模型
素质模型的建立与应用
素质模型的建立与开发
开发素质模型所关注的信息
分层分类的员工素质模型（示例）
素质模型示例
人力资源专业人员素质模型
素质评价技术及其应用
第三单元：以任职资格为核心的职业化行为评价系统
问题的提出：
任职资格标准开发思路
级别角色定义（通用）
角色定义（通用）续
任职资格标准结构
职业化行为标准编制技术（１）
职业化行为标准编制技术（２）
第四单元：企业绩效评价与绩效管理
问题的提出：
个人——团队——组织的绩效
KPI设计的三种思路
1、外部导向法——标杆基准法之中，使之成为一项固定的绩效管理活动持续推进。
2、内部导向法——成功关键法
华为案例：
KPI在管理循环中的作用
KPI指标体系构成
KPI指标的分解
3、综合平衡记分卡
各个层次平衡记分卡战略的指标体系
第五单元：企业薪酬管理
问题的提出：
薪酬在人力资源管理体系中的角色
薪酬体系设计的四种依据
基于市场的薪酬体系
基于职位价值的薪酬体系
基于胜任能力的薪酬体系
基于能力的职能工资体系
基于业绩的薪酬体系
经营者激励与核心人才激励体系设计（员工持股方案设计、股票期权设计）
协议薪酬制度
经理人杠杆收购（MBO杠杆收购）
年薪制设计
核心人才的薪酬包
第六单元：员工的培训与开发
问题的提出：
培训开发体系与企业战略
培训开发系统的建立与管理——三阶段管理模式
培训效果评估
培训与学习型组织的构建
构建学习型组织的关键
组织的学习源：
第七单元：组织变革创新与人力资源管理
问题的提出：
人力资源管理如何适应企业战略转型与组织变革的要求
人力资源管理如何成为变革的推动者
战略转型与组织变革中的人力资源系统解决方案
第八单元：例研讨与技能训练及回答学员问题
案例研讨
学员答疑 

武汉大学经济学硕士
中国人民大学管理学博士
专业培训导师
实战型人力资源专家
清华大学深圳研究生院
浙江大学管理学院
暨南大学管理学院客座教授
多所高校EMBA课程研修班主讲老师

主要培训和研究领域：管理人员管理技能提升、企业绩效与薪酬制度设计。

 ◆曾在TCL电子、权智集团、家家乐电器担任人力资源经理、总监等职位，亲自主持实施多家企业内部的人力资源及企业文化系统的建设，具有丰富的培训及咨询辅导经验。其主讲的中层干部执行力提升系列课程更是受到TCL、长城国际、广州本田等中外大型企业的一致好评。

◆ 出版教学光碟有《如何成为一个成功下属》、《如何成为一个成功上司》、《部门经理如何选、育、用、留人才》、《如何用绩效管理提升部门业绩》、《中小企业如何形成优秀的企业文化》等。主编有《现代人力资源管理工作方案》工具书一套。主讲课程：绩效管理高级研修班（两天版）工作分析、绩效考核、薪酬设计高级研修班(三天版）.doc 员工激励与积极心态营造（两天版）时间管理（一天版）如何做一个成功下属（1-2天）如何做一个成功上司（1-2天版）如何用绩效管理提升部门业绩（1-2天版）如何选育用留人才(2天版）人力资源管理体系的构建与实施(2-天版）企业员工职业化训练(全体员工一天版）企业文化建设(两天版）企业培训体系的构建与实施(2天版）高效人士的七个习惯（1-2天版）高品质管理沟通（一天版）高效人士的七个习惯（1-2天版）

• 战略人力资源管理

   

  第一节HRM与战略不匹配的危害1、没有战略的指引，HRM就是盲动——如果降薪20%，该怎么降？2、为什么新业务的开展总会受到人的制约？——以某教育集团为例3、为什么该留的人总是留不住？——对关键人才，有预防流失的措施吗？4、HRM要从行政事务中解放出来第二节如..

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• 人才管理特训：非人力资源经理的人力资源管理

   

  课程说明：任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企..

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• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  一、人力资源管理与经营责任企业人力资源管理框架与内容人力资源管理的组织体系与分工HRBP与业务部门管理者的角色关系经理人的角色认知用人力资源管理提升团队领导力二、凡事预则立——人力资源规划与计划人力资源规..

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• 向华为学习人力资源管理

   

  一、变产业的变化企业的变化组织的变化人才的变化二、华为概况业务和愿景公司的战略华为的治理结构三、华为人力资源整体战略框架及演进华为人力资源管理变革演进华为人力资..

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• 如何做好数字化人力资源管理

   

  第一章 正确认知数字化人力资源管理Ø什么是数字化与数字化人力资源管理- 数字化与信息化、数据化- 数字化人力资源管理的特点Ø有效开展人力资源数字化管理的关键条件- 工作思维方面- 数据标准方面- 数据安全方面Ø数字化人力资源管理的价值与作用- 组织发展：组织画像- 人才发展..

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• 非人力资源经理的人力资源管理

   

  第一单元直线经理人力资源管理的认知——认知角色 明确职责企业核心竞争力的六大要素人力资源管理理念正确理解企业人力资源管理系统模型人力资源何为企业创造价值直线经理人力资源角色职责直线经理 HR 能力三项修炼直线经理如何配合HR 部门直线经理日常人力资源管理以人为本直线经理成功之道第..

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