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【培训对象】
企业中层干部，部门经理，核心管理者
【培训收益】
深刻体会移动互联网思维对生活工作带来变化，从意识上建立起变革的紧迫性。农业时代、工业时代、互联网时代、移动互联网时代的管理逻辑演变，洞察管理根本。管理者需要系统的掌握管理的核心要素，更应该了解优秀管理者需要做什么，带领导学员从走已知向未知寻找，从剌激走向激励，从控制走向走向价值呈现。还原工作现场的典型案例，诠释并落地不同方式的不同可能性。
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一、任何企业，因为人的互联网化，都应该是互联网企业
自组织社会
自组织企业
自组织管理
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自组织管理
二、互联网时代的三大特征以及管理的变革趋势
弱中心化
个体责任
第三驱动
弱中心化
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三、从“效能”新解开始
效能＝绩效*能量
业绩＝意愿（动机*自信）*技能（知识+技能）+资源
管理能量而非管理时间
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管理能量而非管理时间
四、管理要顺势而为
央视2012年提问：你幸福吗？你认为好吗？
李克强总理在全国总工会上的讲师——总理的公开课
GDP（国民生产总值）与GNH（国民幸福指数）
“经验”是何物
经验的有效性取决于环境的变化速度
职位越高越容易迷信经验
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职位越高越容易迷信经验
五、“经验”的迷信来源于
把关联因素当成因果因素
所偶尔成功当成必然成功
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六、是什么在影响着管理？
管理者的自我管理是组织发展的关键所在
自我管理：改变自己，影响别人
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自我管理：改变自己，影响别人
七、重新发现管理者——重启管理定位
管理的使命在于提升绩效与能量
管理的价值是让对方变得更重要
管理的过程是脑身心合一并且完整的过程
管理的使命在于提升绩效与能量
管理的价值是让对方变得更重要
管理的过程是脑身心合一并且完整的过程
八、一个很少定论过的问题——如何理解“以人为本”？
案例：经理对主管的做法是否以人为本？
我们经常被“以人为本”绑架了。
管理的定义
协调资源，达成目标
协调最小资源，达成最大目标
案例：经理对主管的做法是否以人为本？
我们经常被“以人为本”绑架了。
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协调资源，达成目标
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九、管理的两种思维
锁定资源，妥协目标
锁定目标，创造资源
锁定资源，妥协目标
锁定目标，创造资源
十、“协调资源”之激励应用
感知工资VS实际工资
长期激励以“有诺必践”取优
短期激励以“出其不意”取优
再好的激励措施，只要成为公司的规定，效果就减半
感知工资VS实际工资
长期激励以“有诺必践”取优
短期激励以“出其不意”取优
再好的激励措施，只要成为公司的规定，效果就减半
十一、“达成目标”之目标管理
集体目标VS个人目标
目标管理不是对目标的管理
管理者常见问题：目标综合症
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管理者常见问题：目标综合症
十二、尊重事实的前提
不同个体达成共识的天然障碍——心智模式
心智模式导致标签的存在
少些标签本质上就是对一个人最大的激励
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心智模式导致标签的存在
少些标签本质上就是对一个人最大的激励
十三、基于事实的深度管理，促进共识
为了谁? (Who else? For whom?)
我们最基础的核心价值与使命。
我们所相信或影响我们的信念。
我们的能力及所能应用的知识和技巧。
我们的行为。
我们所处的环境、人。
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我们最基础的核心价值与使命。
我们所相信或影响我们的信念。
我们的能力及所能应用的知识和技巧。
我们的行为。
我们所处的环境、人。
十四、团队共识——如何理解“对事不对人”
案例：质疑人还是质疑动机？
案例：批评印象还是批评行为？
案例分析——视频学习
沟通的差异对工作造成的影响
工作方式的差异对工作造成的影响
辅导形式的差异对工作造成的影响
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案例分析——视频学习
沟通的差异对工作造成的影响
工作方式的差异对工作造成的影响
辅导形式的差异对工作造成的影响
十五、“没有问题，只有机会”的沟通、辅导、执行策略
舒适的回应比逃避责任的答案更重要
从关注过去转向关注未来
沟通的成功标准在于对方的信心是否提升
舒适的回应比逃避责任的答案更重要
从关注过去转向关注未来
沟通的成功标准在于对方的信心是否提升
十六、看向“机会”的沟通模式
把问题的中心词放在动词上，也就是放在行动上
避免用为什么
专注解决方案，而非一味的追究责任
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避免用为什么
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