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战略性人力资源管理规划高级研修班

战略性人力资源管理规划高级研修班

课程编号：1287   课程人气：1634

课程价格：￥2880  课程时长：2天

行业类别：不限行业    专业类别：人力资源 

授课讲师：谢文韬

课程安排：

       2011.7.29 广州



  • 课程说明
  • 讲师介绍
  • 选择同类课
【培训对象】
企、事业单位董事长、总经理、公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、人力资源招聘专员、直线经理等中高层管理者

【培训收益】
1)设计战略性人力资源管理规划和人力资源战略的运作程序；
2)根据企业业务，分析企业组织机构的变革和整合的实际案例
3)现场制作职能图设计、岗位职责图，制度体系图配置的全过程，分析的运作原理；
4)演练人岗匹配的方法.


课程背景：为什么中国企业制造产品的能力在逐渐增强，但与国际企业相比仍然有相当大的差距，如何让我们企业也能成为顾客心目中的偶像，我们这一代消费者，下一代消费者，下下一代消费者，仍然是企业的追随者。 <br />
1． 为什么很多企业，有“红绿灯”的制度，但仍然，效率不高，经常阻塞？ <br />
2． 为什么很多企业，有“方向性”的战略，但仍然，人力资源的供给需求，满足不了企业的发展？ <br />
3． 为什么很多企业，有“书面上”的文化，但仍然，人际关系，个人行为搞乱了组织关系，组织行为？ <br />
怎样，才能够制定，帮助支持企业发展的战略性的人力资源规划，在数量，质量，结构，层次上，搭建，人岗匹配的员工队伍？ <br />
到底什么是企业的发展战略，战略性的人力资源管理如何规划企业中最核心的要素——人，人力资源战略如何根据企业发展的需要，排兵布阵，调兵遣将。 <br />
如何根据企业的战略要求，帮助各部门设计，有先后，有大小，有层次的制度体系，构建人力资源管理系统。 <br />
如何掌握企业的发展规律，对人力资源的需求，供给，进行有效果的测量和计算，达到供需平衡，并为人力资源的，招聘，薪酬，培训，绩效和员工关系等管理工作，发挥作用。 <br />
<br />
本课程基于谢文韬老师多年管理、咨询案例提炼和积累而研发的，培训特色以关键案例剖析、辅导式咨询、实用为主。 <br />
<br />
课程特色： <br />
课程从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，全面提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。 <br />
课程收益： <br />
1) 设计战略性人力资源管理规划和人力资源战略的运作程序； <br />
2) 根据企业业务，分析企业组织机构的变革和整合的实际案例 <br />
3) 现场制作职能图设计、岗位职责图，制度体系图配置的全过程，分析的运作原理； <br />
4) 演练人岗匹配的方法； <br />
<br />
课程提纲： <br />
第一部分：人力，组织，岗位-人员的匹配 <br />
战略性的人力资源及人力资源战略规划 <br />
一、人——事匹配 <br />
1. 人力概念 <br />
1.1. 谢氏法则1 人力的生长 <br />
1.2. 谢氏法则2 人力的发展 <br />
1.3. 管理的哲学 <br />
1.4. 管理的根本目的 <br />
1.5. 管理的效率和效益 <br />
2. 组织概念 <br />
2.1. 组织及结构 <br />
2.2. 谢氏法则3 组织的生产率 <br />
2.3. 谢氏法则4 体制-体系 <br />
2.4. 改进管理行为的模式 <br />
2.5. 行为习惯决定目前状况 <br />
3. 人岗匹配--组织与员工 <br />
岗位测评，人员测评 <br />
案例：**集团（家电行业）的组织职能图，测评量表 <br />
二、 企业人力资源战略规划 <br />
1. 战略性人力资源管理 <br />
1.1. 战略性人力资源管理的基本概念 <br />
1.2. 战略性人力资源管理是人力资源管理的必然结果 <br />
1.3. 战略性人力资源管理的基本特征分析　 <br />
1.4. 战略性人力资源管理的衡量标准的确立 <br />
重要支持系统●五种理论 <br />
●性质和功能的重大转变（4个特点） <br />
2. 企业人力资源战略规划 <br />
2.1. 人力资源战略规划 概念和特点 <br />
2.2. 人力资源战略的构成 <br />
2.3. 人力资源战略与经营策略的关系 <br />
2.4. 人力资源策略与员工信念，态度和行为的关联程度 <br />
案例：几种不同企业道德观管理 <br />
3. 公司战略，企业文化和人力资源战略目标的协同： <br />
3.1. 人力资源战略规划的主要影响因素 <br />
3.2. 人力资源战略规划设计的要求 <br />
3.3. 企业人力资源内外部环境的分析 <br />
3.4. 企业人力资源战略的决策 <br />
3.5. 人力资源战略的实施与评价 <br />
案例：**公司人力资源战略分析 <br />
第二部分：组织结构的诊断及组织结构的变革和整合 <br />
企业组织结构的变革 <br />
一、组织结构的诊断 <br />
1.1 组织结构调查 <br />
1.2 组织结构分析 <br />
1.3 组织决策分析 <br />
1.4 组织关系分析 <br />
二、实施结构变革 <br />
2.1 企业组织结构变革的征兆 <br />
2.2 企业组织结构变革的方式 <br />
2.3 排除组织结构变革的阻力 <br />
三、企业组织结构的评价 <br />
为保证变革顺利进行，应事先研究并采取相应措施 <br />
企业组织结构的整合 <br />
一．企业结构整合的依据 <br />
二．新建企业的结构整合 <br />
三．现有企业的结构整合 <br />
四．企业结构整合的过程 <br />
第三部分 企业人力资源规划的基本程序 <br />
3.1 企业人力资源规划的内容 <br />
狭义的人力资源规划 <br />
广义的人力资源规划 <br />
3.2 企业人力资源规划的作用 <br />
3.3 企业人力资源规划的环境 <br />
3.4 制定企业人力资源规划的基本原则 <br />
<br />
制定企业人力资源规划的基本程序 <br />
企业各类人员计划的编制 <br />
1. 人员配置计划 <br />
2. 人员需求计划 <br />
3. 人员供给计划 <br />
4. 人员培训计划 <br />
5. 人力资源费用计划 <br />
6. 人力资源政策调整计划 <br />
7. 对风险进行评估并提出对策 <br />
<br />
第四部分 企业人力资源的需求预测 <br />
一、准备阶段 <br />
（一）构建人力资源需求预测系统 <br />
（二）预测环境与影响因素分析 <br />
（三）岗位分类 <br />
（四）资料采集与初步处理 <br />
二、预测阶段 <br />
1. 确定职务编制和人员配置 <br />
2. 进行人力资源盘点 <br />
3. 讨论并修正 <br />
4. 统计预测的退休和可能的离职人员 <br />
5. 确定各部门需增加量 <br />
6. 汇总计算 <br />
三、编制人员需求计划 <br />
人力资源需求预测的定性方法 <br />
人力资源需求预测的定量方法 <br />
1. 转换比率法 <br />
2. 人员比率法 <br />
3. 趋势外推法 <br />
4. 回归分析法 <br />
5. 经济计量模型法 <br />
6. 灰色预测模型法 <br />
7. 生产模型法 <br />
8.马尔可夫分析法 <br />
9.定员定额分析法 <br />
10.计算机模拟法 <br />
企业人力资源 供求预测与供求平衡 <br />
 内部供给预测 <br />
1 人力资源信息库 <br />
2．管理人员接替模型 <br />
3 马尔可夫模型 <br />
<br />
 外部供给预测 <br />
企业人员供需平衡分析 <br />
⑴ 企业人力资源供求平衡 <br />
⑵ 企业人力资源供不应求 <br />
（3）企业人力资源供大于求 <br />
附录案例 <br />
• 某集团年度人力资源规划 <br />
• XX集团2010-2011年人力资源规划(实施细则)

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