企业和基层员工有着密不可分的联系，后者是前者存在的基础，前者是后者发展的保障。二者之间互为支撑。企业要想做大做强，最重要的是要有一支充满战斗力的团队。而基层员工就是这一团队的根基，其意义不言而喻。基础工作落实不到位，其他工作也就无法顺利完成。

当管理者为企业注入新的血液，招收新人员的时候，要明确一个问题，那就是员工进入企业是需要引导并培训的，这样才能将之塑造成适合企业的人才。同时，我们也应该明白，世界上没有相同的两片叶子，更没有相同的两个人，因此，对于基层员工培训要重视，更必须要因材施教。只有这样，才能为企业源源不断输送新鲜且富有活力的血液，让企业不断发展。

1、员工需要指导

很多企业，员工招进来之后就让其自我成长，即全凭其热情和主动，没有任何的培训，更甚者连工作职责和目标都不安排清楚。而员工努力工作了很久，却得不到认可，也无法感受工作的真谛。同时，显得工作毫无乐趣，时间长了产生怀疑或职业倦怠，其后果是新员工离开，或者从此不再积极。

究其原因，其实就像第一次打高尔夫一样，兴奋、好奇、但因不得其法，于是精力耗尽毫无收获，无疾而终。这种现象在企业中并不罕见。解决这样的问题，其实很简单，即给员工配一个导师，这个导师可以是直接上级也可以是资深员工，但必须明确导师的职责，而非隔岸观火，否则导师也成了摆设。

在做的过程中请导师予以指点，找出问题所在，纠偏后予以执行，再指导，再纠偏，循环往复，如此这个员工的工作一定会有起色。这就相当于为新进人员选了一条捷径，即能让其快速成长，又能为企业节约培养成本，使其快速接手工作。这对于企业来说，是有益无害的，只让员工陷入自我摸索中，可能会遇到盲区，更有可能陷入误区，这样就得不偿失。自我成长也是该明确正确的方向之后该做的努力。

2、如何选择“带”的人

大多数企业，在选择“带”新人的人员时，往往就是由其直接上级指导，这有利有弊。利在能让其直接面对面交流实际工作中遇到的问题，弊端在于这一类导师在时间上没有太多空闲来指导新进员工，因为他们也有各自的工作和任务。同时，一个优秀的员工并不一定可以成为一名优秀的导师，因为自己会做不代表能够教会他人去做，而教他人的能力是导师一个不可或缺的技能。就像在高尔夫教练场，虽然有很多高尔夫球打得非常好的选手，但他们却不能当一名高尔夫教练，因为他们不能够耐心地去面对初学者，不能将个人掌握的技能拆解为他人可以习得的技能。因此，企业的人力资源部门一定要明确，并非论资排辈就可以做辅导员。

在企业中做导师更不容易，如何能让新员工信服，真正教会他们东西，如何让他们全面了解工作，深刻认同企业，都不是件易事。因此，导师也要有自己的真本事来“对付”这些新员工，这个工具其实就是新员工的绩效考核及转正答辩。既然教导有要求，那衡量就要有标准，所以绩效考核在企业的人力资源管理中无处不在，运用好绩效的工具，可以促进大家的学习与成长。就像高尔夫教练一样，只有规定了学习的次数、时间，且收了费用，大家才会按时上课，并学习技能，因为如果时间已过，哪怕是没有学全，也不得延长，这是要求也是管理，值得借鉴。

员工培训也是企业发展的重头戏，21世纪拼的就是人才，如果你的企业员工都不具备强有力的战斗力和竞争力，那么你的企业也不可能在当下竞争如此激烈的情况下谋得发展。所以，要重视团队建设，更要找对方法。